안녕하세요. 저는 아웃스탠딩에서 서비스 개발 및 운영을 총괄하고 있는 박주현 CTO라고 합니다. 제 경력을 말씀드리자면 2007년부터 지금까지 15년 조금 넘게 개발자로 일했고요. 게임빌의 병역특례로 시작해 넥슨, 삼성출판사, 리디를 거쳐 아웃스탠딩에 합류했습니다. 이중 가장 오랜 기간 활동했던 곳은 리디인데요. 초기멤버로 입사해 2018년까지 일하다가 아웃스탠딩이 자회사로 들어오면서 인사이동을 통해 CTO로 합류하게 됐습니다. 제 커리어를 돌아보면 게임회사에서 대기업, 중견기업, 스타트업까지 다양한 형태의 회사를 경험한 셈인데요. 최근 이민재 아웃스탠딩 기자가 쓴 개발자 연봉에 대한 포스팅이 상당한 관심을 일으키면서 여러 가지 생각을 하게 됐습니다. (참조 - 현재 개발자 연봉은 합리적인 수준일까?.. 기업들의 솔직한 마음) 특히 기업의 입장만이 아닌 개발자의 입장도 대변하는 글이 있어야 한다는 댓글이 인상적이었죠. 이걸 보고 최용식 대표가 과거 경험을 토대로 몇 가지 논점에 대해 개인적인 소견을 말해보라고 하더라고요. 그래서 오늘 포스팅을 올리게 됐습니다. 제가 어느 정도 폭넓은 경험을 했지만 본문에는 개인적인 경험과 시각이 많이 들어갔다는 점을 이해해주시길 바라며 몇 가지 단상을 이야기해보겠습니다. 개발자 연봉인상에 대한 단상 먼저 왜 최근 들어 개발자 몸값이 갑자기 많이 오르고 있는 걸까요? 심지어 실리콘밸리 수준의 연봉을 받는 사례도 심심치 않게 보는데요. 개인적으로 상전벽해와 같은 느낌입니다. 제가 커리어를 시작했을 시기를 돌아보면 IT회사들이 개발자의 중요성을 알아도 대대적으로 채용에 투자하거나 파격적인 연봉을 주는 일이 많진 않았습니다.

*이 글은 외부 필자인 최현수님의 기고입니다. 코로나로 산업지형이 송두리째 바뀌어 가고 있습니다. 기업의 일하는 방식과 성과 창출 공식도 완전히 뒤바뀌고 있고요. 테슬라의 기업가치가 전통적인 자동차회사 1 ~ 4위를 모두 합친 것 보다 높아졌습니다. 쿠팡이 뉴욕 증시 상장에 성공하며 100조원 가치의 기업으로 시장에 자리매김하기도 했죠. 모두 전통 기업들에겐 충격일 텐데요. (참조 - 테슬라 5% 급등, 시총 세계 9대 자동차사 합한 것보다 많아) (참조 - “쿠팡, 공모가 최상단 넘은 35달러로 확정… 기업가치 68조원”) 우리나라 경제도 제조업 중심의 전통 대기업이 여전히 막강한 영향력을 발휘하고 있지만, 시장과 인재의 기대를 한몸에 얻고 매일같이 언론에 이름을 올리는 기업들은 '네카라쿠배당토'라는 혁신기업으로 대체되고 있습니다. *네카라쿠배당토 네이버, 카카오, 라인, 쿠팡, 배달의민족(우아한형제들), 당근마켓, 토스 저도 동의합니다. 아이폰 없는 일상, 구글 없는 검색 넷플릭스 없는 주말, 배민 없는 저녁식사, 토스 없는 계좌이체, 런드리고 없는 세탁, 와글와글 없는 반려생활 등등.. 이제 일상의 편리와 재미를 주는 서비스에 새로운 이름들이 등장하고 있는 것은 분명해 보입니다. 디지털과 AI를 기반으로 고객에게 완전히 새로운 방식으로 편의와 효능감을 제공하는 국내외 혁신 기업들. 그렇다면 이들이 창업 후 죽음의 계곡을 넘어 거대한 디지털 어택커(Digital Attacker)가 될 수 있었던 핵심 성공 요인은 뭘까요?

일을 하다보면 외부와 커뮤니케이션하거나 협업을 할 때가 있는데요. 이 과정에서 가장 어려운 점을 꼽자면 지금까지 전혀 소통이 없었던 상대방에 대해 온전히 나의 필요만으로 컨택포인트를 찾고 연락을 취하는 일입니다. 흔히 이를 가리켜 콜드콜이라고 하는데요. 대다수의 경우 무응답으로 귀결되곤 합니다. 사실 그럴 수 밖에 없는 게 상대방 입장에선 지금 바쁘게 일정을 수행하는 상황에서 전혀 모르는 사람의 이야기를 들어줄 필요가 없기 때문입니다. 비유를 들자면 마치 길거리를 걷다가 정체불명의 사람이 말을 거는 것과 같죠. 대부분의 콜드콜은 이메일로 이뤄지는데요. 설사 전화를 걸더라도 관련 내용을 이메일로 정리해서 보내달라는 요청을 받기 마련입니다. 그런데 말이죠. 요새 이메일보다 DM(다이렉트메시지)으로 콜드콜이나 업무제안을 많이 하지 않나요? 그리고 다른 도구보다 몰입도가 높다는 걸 느끼지 않나요? 사실 제가 그러합니다. 직업 특성상 아무래도 인터뷰 및 취재, 기사발행 후 피드백에 대한 건이 가장 많으며 가끔 사업제휴나 지인소개를 하는데요. 어느 순간 메일보다는 DM으로 제안이 오고 가고 있다는 사실을 느낍니다.

요새 주변에서 지인들의 퇴사소식을 접하곤 합니다. 솔직히 좀 놀랍습니다. 지금과 같이 경기가 어렵고 코로나 사태가 지속되는 상황에서 리스크 있는 결정을 내리다니요. 이분들의 경로를 살펴보면 다양합니다. 일부는 창업을 하기도 하고 일부는 초기기업에 합류하기도 하고 일부는 대기업으로 점프하기도 하고 일부는 동종업계로 이동하기도 하고 일부는 완전히 새로운 영역으로 떠나기도 하고 일부는 아예 별 생각없이 쉬겠다고 합니다. 제가 속한 IT벤처업계가 원래 이직이 잦습니다만 최근 들어 뭔가 기존과는 다른 움직임이 나타나고 있다는 걸 느낍니다. 과거엔 기업이 주도적으로 불필요한 조직원의 퇴출을 종용했다면 이제는 노동자가 여기에 복수라도 하는 듯이 자기와 맞지 않으면 미련없이 떠날 것이며 설마 굶어죽겠냐는 의식을 가진 것 같습니다. 아마 많은 분들이 공감하리라 보는데요. 심지어 쿠팡과 같이 핫한 스타트업조차도 매달 수백명의 인력이 들어오고 수백명의 인력이 나가고 있는 상황이니까요. 그래서 사안에 대해 좀 더 정확하게 파악하고자 언론보도와 통계자료를 찾아봤습니다. 몇 가지 눈에 띄는 펙트를 나열하자면.. (1) 통계청 자료에 따르면 기업 규모별 근로자의 평균 근속기간은 대기업(7.4년), 중소기업(3.0년), 비영리기업(7.8년)입니다. (참조 - 통계청 2017년 자료)

최근 IT벤처업계에서 나타나는 흥미로운 이슈 중 하나죠. 어느 정도 규모를 이룬 회사들이 인재채용에 사활을 걸고 있다는 것! 사실 리쿠르팅의 중요성이야 말할 나위 없지만 한 가지 기존과 다른 양상이 전개되고 있는데요. 스타트업 회사들이 고급인재를 영입하는 데 파격적인 조건이다 싶을 정도로 굉장히 많은 돈을 들이고 있다는 점입니다. 몇 가지 소식을 정리해보겠습니다. 먼저 지그재그의 경우 비즈니스 확장에 맞춰 개발, 사업, 디자인, 재무, 마케팅, 인사 등 총 20개 분야에서 수십명을 채용하고 전직장 연봉 대비 1.3배의 연봉을 제안합니다. 그리고 직원들에게 연봉의 최대 30%에 달하는 인센티브를 연내 지급할 예정입니다. 또 주택구입이나 전세자금 대출 시 최대 1억원을 무이자로 지원합니다. 그리고 배달의민족과 당근마켓은 신입 개발자 연봉을 5000만원으로 책정했습니다. 웬만한 대기업 개발자보다 더 많이 주는 것이죠. 카카오뱅크는 144명의 일정 기간 근무자 대상으로 260억원 규모의 스톡옵션을 일괄 지급했습니다. 1인당 2억원에 해당하는 액수입니다. 이것은 일종의 도미노 현상처럼 고급인재들의 몸값을 올리고 있는데요.

스타트업 리쿠르팅, 어떻게 해야 잘할 수 있을까 "안녕하세요. 잡플래닛의 황희승입니다" "신생회사와 기성기업을 막론하고 인재의 중요성은 점차 커지고 있는데요" "많은 대표님들이 어떻게 하면 좋은 사람을 데려올 수 있을지 고민합니다" "가장 쉽게 생각할 수 있는 것은 돈을 쓰는 일이죠" "최근 IT벤처업계 동향을 살펴보면 쇼핑몰 메타서비스 지그재그가 경력사원 채용 시 30%의 연봉인상을 기본으로 한다는 약속을 내세웠고요" "토스는 전직원 대상으로 1억원치의 스톡옵션과 50%의 연봉인상을 약속한 바 있습니다" "바로 얼마 전 카카오뱅크는 1인당 평균 1억8000만원치의 스톡옵션을 부여했고요" "쿠팡의 경우 1인당 급여가 9170만원에 이른다는 언론보도가 나오기도 했습니다" *단순히 인건비를 직원수로 나눈 값인데요. 일부 과장과 오차가 있을 수 있다고 봅니다. "물론 사람을 뽑는 데 있어서 경제적 보상만큼 효과적인 게 없긴 합니다" "하지만 다른 한편으론 절대적인 가치가 아니라고 생각하고요"

관리자의 역할은 일정 자원으로 최고의 성과를 달성하는 것인데요. 가장 중요하면서도 어려운 일이 무엇일까 생각해보면 'A급 인재'를 유치하는 일입니다. 아무리 사업모델이 좋고 업무 프로세스가 뛰어나다고 해도 결국 사람이 움직여야 하기 때문이죠. 특히 맨파워에 의존하는 IT벤처기업이라면 그 중요성이 매우 높다고 볼 수 있습니다. 그렇다면 어떻게 해야 좋은 인재를 뽑을 수 있을까요. 적절한 연봉과 복리후생은 기본인 것 같고요. 여기에 추가로 고도의 면접기술이 있어야 능력이 있는 사람, 훌륭한 업무수행이 가능한 사람, 태도가 좋은 사람, 조직과 핏이 맞는 사람, 장기적으로 함께 할 수 있는 사람을 뽑을 수 있겠죠. 이와 관련해 개인적으로 가장 설득력 있게 다가왔던 것은 앤디 그로브 인텔 전 회장의 이야기였습니다. 그는 널리 알려진 것처럼 실리콘밸리의 전설적 경영자로 꼽히며 무수히 많은 경영어록을 남긴 바 있는데요. 그의 경영저서인 <High Output Management> 중 면접에 관한 내용을 인용 및 정리해보도록 하겠습니다. 1. 전체 면접시간의 80%는 지원자의 말을 듣는 데 써야 합니다 "다시 말해 적극적인 경청자가 돼야 합니다"

여기는 판교역 근처 선술집. 직장 선후배 사이였던 스타트업 창업자 두 사람이 만나오랜만에 술잔을 기울이고 있습니다. 잠깐 소개를 하자면.. 선배 박시공씨는 7년 전 회사를 나와B2B용 오피스 개발사,'세크러테리'를 운영하고 있고 후배 김파죽씨는 2년 전 회사를 나와MCN 회사, '스타벌룬킬러'를 운영하고 있습니다. 김파죽씨는 평소 사업을 하다가 어려운 일이 생기면박시공씨를 찾아가 조언을 구하곤 하는데요. 흠.. 오늘도 뭔가 문제가 있나 보네요. "너 요즘 잘 나간대매" "SNS 페이지 누적 팔로워 1000만명 찍으며20억원 투자 받았다는 소식 들었다" "뭐.. 운이 좋았죠. ㅎㅎ" "이제 당분간 돈걱정 없겠다,사람 뽑고 확장에 매진하면 되겠네" "요즘 그것 때문에 고민이 많아요.사람 뽑고 확장하는 게 너무 어려워요" "현재 회사 당면과제가 뭐냐면투자자 조언에 따라 SNS 페이지 운영을 넘어자체 서비스를 만들고이를 통해 수익화를 진행하고자 하거든요"