스타트업들의 구조조정 소식이 들려오기 시작한 건 작년(2022년) 중순 즈음부터였습니다. 왓챠, 오늘회, 샌드박스, 메쉬코리아 등 유명한 회사들이 구조조정에 돌입하기 시작했죠. 이후로 크고 작은 구조조정이 이어지기 시작했습니다. (참조 - 스타트업의 인력 구조조정이 쉬워 보이는 이유) (참조 - 스타트업의 구조조정, 법보다 매너가 필요합니다) 이제는 어느 한 스타트업의 구조조정 소식이 알려져도 큰 주목을 받지 못할 정도죠. 이 소식을 지켜보면서 드는 의문이 있었습니다. 많은 스타트업들이 이렇게 동시다발적으로 규모를 줄이고 있다면.. 스타트업에서 일하던 사람들 중 누군가는 다른 업계로 흘러들어갈 텐데, 과연 다들 어디로 가는 걸까요? 실제로 이직을 하고 있는 스타트업 업계 지인 및 취재원을 통해서도 '최근 채용 시장에 인재가 많이 나와서 치열하다'는 감상을 들을 수 있었는데요. 그간 아웃스탠딩에서도 구조조정이라는 주제에 대해 몇 차례 다룬 바 있지만, '구조조정 그 이후'에 대한 이야기는 하지 못했다는 생각이 들었습니다. 하지만 '구직자들은 채용 시장에 내몰렸다' 그 이후를 다루는 것은 매우 중요한 일입니다. VC 관계자나 스타트업 창업자 말고, 구조조정 대상자가 된 일반 직원들 역시 벤처투자 혹한기에 타격을 입은 이들이니까요. 취재를 위해 SNS에 구조조정 및 이직 경험이 있는 인터뷰이를 모집하는 글을 올렸는데요. 감사하게도 생각보다 더 많은 연락을 받았습니다. 대부분이 스타트업 실무자들이었지만 흥미롭게도 몇몇은 인사 담당자였는데요. 덕분에 실무자들과 다른 관점의 이야기도 들을 수 있었습니다. 그럼 차근차근 정리해 보겠습니다.

얼마 전 스타트업 업계에 성 비위 이슈가 불거졌습니다. 작년 12월 당근마켓의 송년회 행사에서 몇몇 직원이 동료 직원을 상대로 성희롱, 성추행을 저지른 사건인데요. (참조 - 당근마켓, 성비위 직원들 징계수위 논란…"양정기준 정비") 해당 사건의 가해자 3명 중 1명은 감봉, 2명은 견책 징계 처분을 받았습니다. 이 사건은 한 블라인드 게시물을 통해 많은 사람들에게 알려지기 시작했습니다. '솜방망이 징계'라는 취지로 회사 측 대응을 강력하게 비판하는 글이었죠. 이 게시물은 트위터로도 확산되어 이틀만에 70만회 조회수를 넘기고 17만회 이상 리트윗되며, 일파만파 퍼졌습니다. 트위터 사용자들은 징계 처분에 대한 실망과 항의의 뜻으로 당근마켓 탈퇴 인증샷을 올리기도 했고요. 비판이 거세지자 당근마켓은 아래와 같은 공식 입장문을 냈습니다. 회사가 내릴 수 있는 징계에는 견책, 감봉, 근신, 정직, 해고 등이 있는데요. 회사마다 경징계와 중징계를 구분하는 기준은 다를 수 있다고 합니다. 하지만 대체로 견책과 감봉은 경징계에 해당하는 경우가 많죠. 성 비위는 피해자에게 심각한 신체적, 정신적 피해를 안기는 행위임에도 경한 수위의 징계 처분을 내린 것은 적정하지 않다고 비판하는 목소리가 많은 겁니다. 문제 행위를 정말로, 무겁게 보고 내린 처분이냐는 것이죠. 최근의 흐름을 봤을 때 '솜방망이 징계' 논란이 불거진 이유는 성 비위를 예전보다 엄격한 잣대로 강력하게 처벌하는 사례가 많아진 것과 무관하지 않습니다. 현재 큰 규모로 성장한 IT 스타트업의 성 비위 징계 사례들 중 참고할 만한 것들이 있는데요. 한 대형 게임 개발사의 팀장급 인사는 식사 중 성희롱으로 간주될 만한 저속한 발언을 해서 해고 당했고요.

최근 토스(비바리퍼블리카)를 둘러싸고 여러 이야기가 나오고 있습니다. (참조 - "동료에게 밉보였다고…" 토스 직원들 '줄퇴사', 왜?) (참조 - [단독] 토스, 대규모 개발팀 개편…권고사직 '칼바람' 논란도) 토스에 관한 의혹은 크게 2가지로 정리할 수 있는데요. (1) 토스가 제대로 된 기준 없이 사실상 사직을 권고하고 있다. (2) 개인별 업무 성과를 측정하는 마땅한 인사 평가 시스템이 없다. 이 같은 의혹들은 왜 나오고 진실은 무엇인지 알아봤습니다. 토스 권고사직 논란은 왜 일어난 걸까 최근 토스의 사내 개발팀인 인터널 트라이브 조직 개편 과정에서 총 6명이 퇴사한 일이 있었습니다. 이에 익명 커뮤니티를 중심으로 토스 내에 권고사직에 대한 제대로 된 기준이 없다는 비판이 제기됐죠. 이 같은 논란은 왜 나온 것일까요? "권고사직 과정에서 납득 가능하고 친절한 설명이 부족했을 거라 추측합니다" "토스가 팀원을 납득하게 하는데 친절한 조직은 아니었어요" "팀이 해체되는 과정에서 누군가는 이를 순순히 받아들일 수 있겠지만 누군가는 준비되지 않은 일에 충격이 클 수밖에 없는 거죠" (토스 퇴사자 A씨) "토스는 지난 10년간 여러 일을 겪었지만 안정적으로 성장하는 기업이잖아요" "현재 인원이 약 2000명에 육박한데 이 정도면 중견을 넘어 대기업 급이죠"

"초기 투자 유치를 할 때 알바몬, 알바천국이 있는데 급구가 왜 필요하냐는 얘기를 많이 들었어요" "그렇다면 문자메시지가 있는데, 카카오톡은 왜 필요했던 걸까요?" "원래 네비게이션이 있는데, 모바일 내비게이션 앱은 왜 비싼 값에 팔렸을까요?" "급구는 급구만의 강점을 가지고 이미 덩치 큰 플레이어가 있는 이 시장에서 버텨나갈 수 있다고 말씀드렸습니다" (니더 신현식 대표) 자영업자들은 비정기 행사 준비 등 단기간 일할 인력을 '급구'해야 할 일이 많습니다. 그런데 구인공고를 올리고 지원자와 연락해 출근 확정을 짓기까지 너무 많은 시간이 소요되고요. 지원자가 업무에 적합한 인력인지 알기도 힘들죠. 한편, '긱 워커' 시대가 열리면서 틈날 때 비교적 유연하게 근무할 수 있는 단기 일자리를 원하는 사람들은 많아졌습니다. 니더는 부산에서 탄생한 스타트업인데요. 앞서 말한 것과 같은 자영업자들과 늘어나는 긱 워커들의 니즈에 주목해서 단기 아르바이트 실시간 매칭 플랫폼 급구를 만들었습니다. 단기간 근무할 인력을 필요로 하는 사업자와 적합한 구직자를 모바일 환경에서 실시간 연결해주고요. 현재는 근태관리, 근로계약서 작성, 급여 송금, 원천징수 영수증 발급 등 채용 이후 프로세스까지 포괄하는 HR테크 플랫폼으로 진화하고 있어요. 기존의 단기 아르바이트 구인구직 플랫폼인 알바몬, 알바천국뿐만 아니라, 니더의 경쟁사라고 할 만한 스타트업들도 시장에서 몇몇 찾아볼 수 있는데요. 그 중에서도 급구의 성장세는 주목할 만합니다. 2022년 기준, 사업자 회원 수가 약 20만명, 활동 구직자 수는 약 70만명이고요.

'이거 너무 구직자들에게 무서운 서비스 아닌가?' 제가 처음 '스펙터'를 알았을 때 했던 생각입니다. 스펙터는 2021년 1월 출시된 서비스인데요. 채용할 때 후보자의 평판을 검증하는 '레퍼런스 체크'를 그대로 온라인으로 옮긴 서비스입니다. 레퍼런스 체크란 후보자와 함께 일했던 사람들에게 전화해 그가 어떤 사람인지 물어보는 것인데요. 스펙터를 쓰면 이 모든 과정이 온라인 플랫폼을 통해 이뤄집니다. 후보자는 예전 회사의 인사권자나 동료들에게 본인에 대한 업무 평판을 작성해 달라고 요청하고요. 이 후보자를 채용하려는 기업은 후보자의 동의 하에 평판을 열람할 수 있습니다. 전화로 진행될 때와는 달리 한번 작성된 평판 정보가 플랫폼에 쌓일 수 있다는 게 특징이고요. 한 사람에게 여러 번 평판 작성을 요청할 필요도 없습니다. 그런데... 평가받는 쪽인 구직자 입장에서는 평판 정보가 온라인에 계속 남는다는 게 조금 무서워지긴 합니다. 좋은 평판만 작성된다면 몰라도, 혹시라도 나쁜 평판이 작성된다면? 그 평판이 계속 '박제'된다면? 너무 기업 입장에서 만들어진 서비스 아닌가? 이런 의문들이 들기 딱 좋은데요.

"나는 팀에서 꼭 필요한 존재일까? 팀에서 나의 경쟁력은 무엇일까?" 반복되는 직장생활을 하다 보면, 스스로 존재 가치를 물어보는 일이 생깁니다. 물론 누구보다 뛰어난 능력이 있거나, 그 능력을 끊임없이 인정받는 사람이라면 저런 질문을 할 일은 없을 텐데요. 스스로 부족하다고 느끼면서 동료들의 뛰어난 퍼포먼스를 보고 있다면 많은 고민이 될 겁니다. 게다가 좋은 리더가 되는 방법을 가르쳐주는 콘텐츠는 많지만, 좋은 팀원이 되는 방법은 찾아보기 쉽지 않습니다. 창업부터 시작한 게 아니라면 우리의 시작은 대부분 팀장보다 팀원인데요. 2023년 1월 4일 개봉한 '더 퍼스트 슬램덩크'를 보고 팀원의 역할에 대해 생각해봤습니다. '더 퍼스트 슬램덩크'는 1990년 연재를 시작한 만화 '슬램덩크'의 극장판인데요. 원작에서 가장 사랑받았던 대결인 북산고와 산왕공고의 경기를 담고 있고요. 원작 완결편이 나온 지 26년 만의 극장판이면서 원작자인 이노우에 다케히코가 직접 감독까지 맡으면서 화제를 모았습니다. (참조 - 마지막 경기 125분 통째 담았다…추억의 '슬램덩크' 스크린 부활) 흥미로운 점은 주인공이 달라졌다는 겁니다. 원작에선 강백호가 주인공이었지만 이번 극장판에선 송태섭으로 관점이 바뀌었습니다. 원작자이자 극장판 연출을 한 다케히코 이노우에 감독은 송태섭에 대한 애정을 지속해서 보였습니다. "송태섭은 만화를 연재할 당시에도 스토리를 더 그리고 싶은 캐릭터이기도 했습니다" (다케히코 이노우에, '더 퍼스트 슬램덩크' 감독) 송태섭, 그에겐 뭔가 특별한 것이 있는 걸까요?

'그리팅'은 최근 스타트업 인사담당자들 사이에서 입소문을 타고 있는 채용관리 서비스입니다. 지원자 데이터를 수집하거나 지원자 상태를 실시간으로 관리하는 등 최근 확대되고 있는 수시채용에 특화해 인기를 끌고 있죠. 지난해 12월과 비교하면 현재 고객 수는 4배가량 늘었고요. 대부분의 고객은 오가닉하게 유입됐다고 합니다. 모르긴 몰라도 서비스를 실제로 사용하는 인사담당자들의 취향을 제대로 저격하고 있다는 의미일 텐데요. 흥미롭게도 그리팅의 운영사 두들린의 초기 팀원들은 인사업무에 대해서는 문외한이었다고 합니다. 특히 이태규 대표의 경우 대학생 신분으로 창업을 하기 전엔 남들과 비슷하게 취업준비를 했던 취준생이었다고 하는데요. 얼마 전까지 취준생이었던 창업자, 그래서 채용 시장에 대한 전문성이 없었던 창업자가 인사담당자들의 마음을 훔칠 수 있었던 데에는 그만한 이유가 있었습니다. 채용 서비스를 만들 게 된 사연 "대표님 안녕하세요! 우선 간단히 회사 소개를 부탁드립니다" "반갑습니다. 두들린의 이태규 대표입니다" "두들린은 2020년에 만들어진 스타트업이에요" "처음엔 핏이 맞는 사람들을 기업에 찾아주는 '핏플'이라는 서비스를 론칭하고 7개월 정도 베타 운영을 했어요" "지난해 7월엔 서비스를 정식 출시하면서 이름을 '그리팅'으로 바꾸고, UI-UX와 디자인도 리브랜딩을 해서 운영하고 있습니다" "채용을 도와주는 SaaS를 만들게 된 사연이 궁금하네요" "처음엔 취준생들의 입사 지원을 도와주는 서비스를 만들고 싶었어요" "그래서 면접을 잘 보거나 자소서를 잘 쓰도록 도와주는 인공지능 서비스 같은 것들을 만들었죠" "그런데 서비스를 잘 만들수록 고객은 더 빨리 이탈하더라고요" "왜냐하면 취업생 신분을 벗어나는 순간 고객은 다시 저희 서비스를 사용할 필요가 없어지기 때문입니다" "이후에 이직을 할 때는 처음 취업을 할 때처럼 자기소개서나 면접을 준비해야 하는 경우가 거의 없었죠" "이렇게 가다간 이탈률이 높고, 리텐션은 낮은 서비스밖에 만들지 못하겠다는 생각이 들었습니다" "또 저희는 취업에 관한 문제들을 해결하고 싶은 마음이 컸는데요" "잘 보니 취업이라는 게임의 주요 플레이어는 둘이더군요"

"사람이 이 세상을 떠나면 무엇을 남길까요?" "옛날에 호랑이는 죽어서 가죽을 남기고 인간은 죽어서 명예를 남긴다고 했잖아요" "그건 우스운 이야기지. 명예 남기면 뭐 할 거야?" "나는 말을 남기고 싶습니다. 사실 진실한 그 사람의 목소리가 담긴 건 '말'이에요" "그래서 '내가 없는 세상'에는 유언과 같은 '말'은 남기자고 생각했습니다" "이어령, 내가 없는 세상에 남겨두고 싶은 말의 재산인 영혼의, 정신의, 마음의, 모든 가치의 끝없이 생산할 수 있는 사상의 알, 생각의 씨, 이것을 남겨주고 싶습니다" (이어령) 이어령 선생이 2022년 2월 26일 향년 89세를 일기로 영면에 들었습니다. (참조 - '시대의 지성' 이어령 초대 문화부 장관 별세) 그가 세상을 떠나고 한 달이 지났지만, 여전히 그와 관련된 도서, 다큐멘터리, 기사 등이 쏟아지고 있는데요. 그가 세상에 남긴 말이 여전히 우리 삶에 녹아있기 때문이겠죠. 오늘은 이어령 선생이 말로 남긴 '생각의 씨', '사상의 알'을 전하려고 합니다. 이어령 선생의 말을 따라가다보니, 현 시대에 '인재'가 되려면 어떻게 살아야 하는지 가르쳐주는 직간접적 조언이 눈에 들어왔습니다. 인재를 찾고 있거나 인재가 되고픈 분들을 위해 그의 말을 정리했습니다. *이어령 선생의 인터뷰, 관련 책, 강연, 방송 등을 참고해 재구성했습니다. 처음 뛰어내리는 사람

최근 업계 핫이슈 중 하나는 카카오 신임대표로 내정된 남궁훈씨가 스스로 제시한 '대표이사 보상안'이었습니다. 많은 분들이 아시는 것처럼 최근 카카오는 주가하락과 상생이슈로 그 어느 때보다 많은 비판을 받고 있는데요. 이같은 위기상황에 구원투수로 등장한 사람이 바로 남궁훈씨입니다. 카카오게임즈의 대표이자 김범수 카카오 창업자와 오랜 기간 손발을 맞춰본 사람이기도 하죠. 그는 기획력과 실행력 측면에서 판타지스타와 같은 면모가 있는데요. 역시나 이번에도 사람들을 놀라게 할 만한 아이디어를 내놓았습니다. 카카오 주가가 15만원이 될 때까지 연봉과 인센티브 지급을 일체 보류하며 법정 최저임금만 받겠다는 것입니다. 아울러 스톡옵션 또한 행사가가 15만원 이하로는 설정하지 않도록 요청했다고 덧붙였습니다. 남궁훈 대표는 위 사안을 사내게시판과 SNS에 공식적으로 발표했는데요. 현재 카카오의 주가가 8~9만원선이고 시가총액이 40조원 가량 됩니다. 만약 그의 목표가 이뤄졌을 때 시가총액은 60~70조원으로 오르게 됩니다. 그러면 역대 최고치를 회복하게 되죠. 다시 말해 위기를 완전히 극복했다는 시그널링이 오기 전까지는 보수를 받지 않는다는 뜻입니다. 그는 "주가가 모든 것을 설명하진 않지만 본인의 의지와 목표의식을 설정하는 데 쉽고 명료한 잣대가 될 것 같다"며 "스스로 배수진을 치는 셈"이라 밝혔습니다.

*이 글은 외부 필자인 최현수님의 기고입니다. 12월이 되면, 어김없이 대기업 임원인사 소식이 들립니다. 올해는 대한민국 IT 최고기업이라 할 수 있는 네이버와 카카오의 젊은 CEO 선임으로 작지 않은 파장과 함께 시작됐습니다. 10대 그룹 중에선 LG, 롯데로 시작해서 SK를 거쳐 삼성이 임원인사를 마쳤고요. 현대, CJ 등도 올해 안에 임원 인사를 단행한다는 소식이 전해지고 있습니다. 짧지 않은 기간 동안 조직에 기여해 온 직장인이 별을 다는 순간! 한편으론 희비가 엇갈리고 조직 내 파장도 적지 않죠. 우리는 왜 주요 기업의 경영진 선임에 이토록 많은 관심이 있는 걸까요? 임원인사는 곧 경영진의 메시지입니다. 우스갯소리지만, 찬 바람 불기 시작하면 많은 임원들은 알싸한 불안감과 함께 일이 손에 안 잡힌다는 이야기가 있습니다. 술자리와 흡연장에서는 너나 할 것 없이 올해 임원인사를 점쳐보곤 하죠. 때때로 흡연실 시나리오가 딱 맞아떨어지는 경우도 있고, 그 시나리오가 온 조직에 퍼져 진짜 임원인사에 혼선을 주기도 합니다. 그야말로 웃픈 상황인데요. 우리의 이목이 집중되는 그 이벤트, 임원인사가 핫한 이유는 한 마디로 임원인사에 따라 조직의 형태와 리더가 한꺼번에 바뀌기 때문입니다.

*이 글은 외부 필자인 다니엘님의 기고입니다. 최근 몇 년간 우리나라에 등록되는 법인은 연평균 10만개가 넘습니다. 매일 회사 3백개 이상이 새로 생긴 셈이니 말 그대로 '스타트업 붐'인 시대입니다. (참조 - 지난해 신설법인 10만개 돌파…10년 연속 증가) 스타트업은 상대적으로 젊은 사람이 많아서 대기업만큼의 안정성은 없는 대신 열정과 패기가 넘칩니다. 시장을 제대로 찾아낸다면 폭발적인 성장도 기대할 수 있다는 매력이 있습니다. 하지만 실제 대다수 스타트업은 사업 실적이 제대로 나오지 않아 향후 생존조차 불안해합니다. 창업자를 비롯한 경영진의 부족한 조직 운영 경험 때문에 미숙한 면이 곳곳에 자리 잡았고요. 타인과의 조화를 어려워하는 직원이 심각한 내부 갈등을 불러오기도 합니다. 인원이 소수다 보니 일과 생활의 균형이 무너지기도 쉽고, 성격이 이상한 한두 사람 때문에 조직 전체에 문제가 생기기도 하죠. 창업자에게나 직원에게나 정말 어려운 곳입니다. (참조 - 스타트업 경영의 영원한 난제..'성장이냐, 생존이냐') 어려운 스타트업을 열심히 만들고 성장시켜서 드디어 '조직문화'라는 걸 고민하기 시작할 시점이 되는 창업자와 파트너들을 위해 간단한 조직문화 가이드를 적어볼까 합니다. 조직문화에 정답은 없습니다.

*이 글은 외부 필자인 김도영님의 기고입니다. "직원 수 50명이 넘으니 이제 평가 제도가 필요하지 않나 고민이 됩니다" 얼마 전 빠르게 성장하고 있는 기업의 인사 팀장님을 만났습니다. 작년까지 직원 수 50명을 넘지 않았는데 올해 빠른 성장을 하고 있었고, 내년에는 200명 규모의 조직이 될 것으로 예측하고 있었습니다. 과거엔 하지 않았던 고민들이 생겼다고 하십니다. 채용, 평가, 보상 등 인사 제도를 어느 시점부터 만들고 운영해야 할지가 가장 큰 이슈라고 말합니다. 같은 고민을 했던 적이 있었기에 충분히 공감이 됐습니다. 기업을 경영하고 인사 제도를 운영하는 데 가장 큰 영향을 미치는 요인은 무엇일까요? 조직 규모와 직원 수입니다. 조직이 얼마나 크고 세분화되어 있는지, 직원이 몇 명인지에 따라 이슈와 대응 방안이 달라지기 때문입니다. 10명 조직에서는 회사의 생존이 가장 큰 이슈입니다. 직원들끼리 서로 친하고 어떤 일을 하는지 다 알기에 제도라는 게 필요 없습니다. 100명 조직이 되면 어떨까요? 회사는 어느 정도 안정권에 접어들었습니다. 직원들은 서로 누가 어떤 일을 하는지 잘 모르는 상황이 발생합니다. 어떤 이슈가 생길까요? "우리 회사에서 누가 일을 잘하지?" "일 잘하는 사람에게 더 좋은 보상을 줘야 하지 않을까?" "일 잘하는 걸 어떻게 평가할 건데?" 평가와 보상 제도 도입을 고민할 수밖에 없는 시기가 옵니다.

*이 글은 외부 필자인 최현수님의 기고입니다. 최근 네이버나 카카오를 비롯한 국내 여러 대기업과 IT, 커머스, 게임사로 이어지는 굵직한 기업들에서 임금, 보너스뿐 아니라 조직문화, 인사제도 등과 관련한 진통이 계속되고 있습니다. 지난 3월 SK하이닉스 한 직원이 사내에 글을 올렸죠. 보너스 지급 로직과 규모에 대한 정확한 기준을 알려 달라고요. 한 직원의 목소리가 트리거가 되어 급기야 그룹 회장이 이에 응답했고 최고경영자도 진화에 나섰습니다. (참조 - SK하이닉스에서 시작된 '성과급 논쟁') 이후 삼성 사내 게시판에도 항의성 게시글이 연달아 올라오는 일이 일어났고, 네이버와 카카오 역시 동료 평가, 보너스 규모, 기본급 인상 등 크고 작은 인사 문제에 의장이 직접 나서 응답한 후에야 분위기가 진정됐습니다. (참조 - "정당한 성과급을 달라"…경영진 떨게 하는 MZ세대 아우성) (참조 - 성과급 불만, 현대차로 확산 "SK 회장은 연봉 반납했는데...") 특히 두 IT 공룡들은 주식 보상을 전면에 내세우며 직원들의 불만을 잠재우기 위한 노력을 시작했지만, 이 마저도 진행 과정이 매끄럽지 않았다는 평이 대부분입니다. (참조 - "보상은 임원에게 몰빵, 책임은 직원에게 몰빵"...카카오 스톡옵션 논란) (참조 - [기업직썰]카카오 직원 리뷰…"왜 임원에만 연봉 몰아주나")

바야흐로 인재전쟁의 시대입니다! 개발자의 몸값이 천정부지로 오르고, 파격대우를 제안하며 인재를 영입하려는 기업들도 계속 늘어나고 있습니다. 근데요. 아무리 엄청난 인재를 뽑아도 그 인재를 방어하지 못하면 솔까말 다 헛수고 아닙니까? 인재를 잘 데려오는 것 이상으로 중요한 건 핵심인재와 조직이 좋은 관계를 맺고 일정기간 이상 함께 발전하며 시너지를 내는 것이잖아요? 물론 이건 난이도가 너무 높은 과업입니다. 그.래.서!! 업계의 핫한 커리어 명의 김나이 커리어 액셀러레이터님을 다시 모셨습니다. (참조 - 물경력, 이직 실패, 경력 공백.. 노답 커리어 심폐소생술 10) 프롤로그: 핵심인재랑 능력자는 달라! 아웃스탠딩 독자 여러분!! 업력 7년차 PO 나핵인 씨를 소개합니다. 스타트업 '유니콘'에 입사한지 3년 됐네요. 나핵인 씨는 입사 초기부터 남달랐습니다. 받는 돈에 따라 일하는 게 아니라 언제나 '내 이름을 걸고 하는 일이니 제대로 해야지' 라고 생각하며 일해왔던 나핵인 씨... 누가 시키지 않아도 필요에 따라 야근도 하고 주말근무도 했습니다 사비를 들여 업무에 필요한 수업도 들었죠. 이 모든 것을 기꺼이 스스로 했습니다. 그러나 단지 이것만으로는 '유니콘'의 멤버들 중 절반 이상이 나핵인 씨를 조직 내 핵심인재로 꼽는 이유를 완전히 설명할 수는 없을 것입니다. 유니콘은 엄청 잘 나가는 회사라서 열정 넘치는 능력자들이 많거든요. 나핵인 씨를 유니콘의 핵심인재라 말할 수 있는 가장 큰 이유! 바로 '나무 아닌 숲을 보고 일하는 태도'입니다. 일단 나핵인 씨는 협업의 중요성을 압니다. 본인의 일만 잘하려고 하는 게 아니라 동료들과의 협업에도 능숙하며 늘 기꺼이 도와주려고 하는 사람입니다.

*이 글은 외부 필자인 길진세님의 기고입니다. 세상이 확 바뀌었다 싶을 때 흔히들 격세지감(隔世之感)을 느낀다고 표현하는데요. 저는 이렇게 말하면 왠지 제가 너무 나이든 것처럼 보여 싫어하는 표현이었습니다. 그런데 몇 년에 한 번씩 그 표현을 쓰게 됩니다. 처음엔 카카오뱅크가 오픈했던 2017년이었는데요. 조그마했던 스타트업이 커져 은행을 세우다니.. 우리나라에 이런 날도 다 오는구나, 싶은 생각이 들더라고요. 두번째는 최근 뜨거웠던 그 뉴스! 바로 쿠팡의 뉴욕증시 상장입니다. 와.. 소셜커머스가 유행하던 시절 우후죽순으로 생겼던 그들 가운데 하나였던 쿠팡이 몸값 100조원이 됐다니.. 놀랍지 않으신가요? 제 기억엔 한때 전국에 수백 개의 소셜커머스가 생겼었는데요. 결국 그 중 하나가 성장해서 삼성전자에 이어 시총 2위가 된 게 참 대단하고 멋지다는 생각이 듭니다.

'그래서 그들은 행복하게 잘 살았답니다..' 동화에서나 가능각이고 실제 삶에선.. 특히나 기업 경영에선 절대 불가능한 문장이죠. 여기 한 기업이 있습니다. 국내의 미개척 영역을 선점해 사업을 궤도에 올렸고, 매출도 빠르게 성장시켜왔습니다. 업계 최초로 영업이익 흑자를 기록했고 그 성과를 인정받아 투자도 잘 받았습니다. 고난과 시련이 없었던 건 아니었지만 잘 헤쳐나갔고, 더 나아가 점핑 포인트로 삼았죠. 탄탄한 비즈니스 모델을 만들었을 뿐 아니라 업계의 선구자적인 역할도 잘 감당했습니다. 2021년 현재까지도 그렇게 잘 달려왔습니다. 만일 이것이 동화속 이야기였다면 '이 기업은 이후로 천년만년 행복하게 흑자를 유지하며 잘 커갔답니다'로 쉽게 퉁칠 수 있었을지도 모르죠. 하지만 동화가 아닌 현실에 존재하는 이 기업은 밖에서는 보이지 않는 내홍을 겪으며, 다음 단계로 한 발 내딛기 위해 숨고르기를 하는 중입니다. 국내 최초 뷰티 MCN 레페리 이야깁니다. (참조 - 흑자전환, 100억 투자유치... 국내 최초 뷰티 MCN '레페리'의 생존비결) 내홍(內訌).. 집단이나 조직의 내부에서 자기들끼리 일으킨 분쟁을 뜻하죠. 스타트업씬에서는 너무나 자주 보이는... 기업의 성장 속도가 너무나 빨라 조직이 그를 따라가지 못하는 현상이 레페리에서 시나브로 시작되고 있었던 겁니다. "대표님, 오늘 인터뷰 하기 전에 사실 기업 평가 사이트를 미리 보고 왔습니다. 레페리의 평점이 꽤 낮고 악평도 상당히 많더군요" "대표의 열정과 능력은 높이 사지만 조직 체계가 엉망이란 말이 많았고요" "특이하게 2020년 하반기 부터 리뷰 수도 많아지고 악평의 수위도 높아지더군요" "2020년 하반기에 레페리에 무슨 일이 있었던 겁니까?" 레페리의 성장통 이야기

인사 관리 솔루션 스타트업 레몬베이스는 얼마 전 62억원의 시드투자를 유치했습니다. 시드투자로서는 이례적으로 높은 금액이라 갸우뚱했던 사람들도 레몬베이스 창업팀의 면면을 확인하곤 고개를 끄덕였습니다. 왜냐?! 권민석 대표를 비롯한 창업팀들이 리디북스 공동창업자 및 초기멤버 출신으로, 한마디로 업계에서 검증된 인물들로 구성된 소위 '인생 2회차' 창업팀이기 때문이죠! 사실 레몬베이스가 시드투자를 유치하기 전부터 관심있게 지켜보고 있었는데요. '기업형 인사 솔루션'이란 아이템도 핫했지만 출사표를 던졌던 시점부터 이미 샌드박스, 지그재그, 블랭크, 아이디어스, 패스트파이브, SK엔카, 롯데 푸드 등 빵빵한 고객사를 유치하고 있었기에, '대체 어떻게 저게 가능하담?' 이라는 의문을 가지고 있었거든요! 그래서!! 이 자리에 레몬베이스의 권민석 대표님을 모시고 여러가지 의문점을 여쭤보고자 합니다!! "대표님, 어서오세요! 아까 제게 명함을 주셨는데 이름에 걸맞게 레몬색(보다는 조금 더 진한 색)이더군요.ㅎㅎ" "그래서 첫 질문은 이걸로 하겠습니다. 레몬베이스의 이름은 왜 레몬베이스인가요?" "사실은 저희는 서비스 런칭 전에 색깔부터 정했거든요" (권민석 레몬베이스 대표) "예? 그게 무슨 말이죠?"

변화는 위기일까요? 기술(Tech)이 발달하고 산업이 변화할 때 기업이 직면하는 위기는 여러 가지 있습니다. 오랜 역사와 전통을 자랑하는 기업일수록 변화가 위기로 다가올 수 있습니다. 작은 변화라도 덩치가 큰 조직을 바꾸려면 많은 시간과 비용이 들기 때문이죠. 변화가 하나씩 늘어날 때마다 '직원 간 기술 격차'는 커집니다. '기술 격차'는 회사에서 필요한 기술(Skill)과 직원들의 역량 사이에 차이를 말합니다. 지금 기업에 필요한 기술은 A, B인데 직원들은 과거에 익힌 X, Y만 보유할 때 이러한 격차가 생깁니다. 문제는 이 격차가 갈수록 커지고 있고요. 이를 좁히는 것 역시 갈수록 어려워지고 있다는 겁니다. IBM 연구에 따르면 2014년 한 기업이 기술 격차를 해소하기 위해 필요한 교육 시간은 3일이었는데요. 2018년에는 36일의 교육이 필요해졌다고 합니다. 같은 해, 시장조사기관 가트너에 따르면 노동자의 70%는 현재 자신의 업무에 필요한 기술을 숙달하지 못했다고 여겼습니다. 점점 기존의 기술이 쓸모없어지고 있는 걸까요? 이 문제는 어떻게 해소해야 할까요? 업스킬링과 리스킬링 글로벌 컨설팅 기업 맥킨지가 실시한 설문에 따르면 절반이 넘는 CEO들이 디지털화, 자동화로 인해 직원 4분의 1 이상을 재교육하거나 교체해야 한다고 응답했습니다. 그러니까, 기존 직원들을 '재교육'하거나 새로운 직원을 '채용'하는 방법으로 이 문제를 해소한다는 건데요. "일자리가 사라지는 시대에 직원 재교육은 기업들이 당면한 가장 큰 문제"

요새 주변에서 지인들의 퇴사소식을 접하곤 합니다. 솔직히 좀 놀랍습니다. 지금과 같이 경기가 어렵고 코로나 사태가 지속되는 상황에서 리스크 있는 결정을 내리다니요. 이분들의 경로를 살펴보면 다양합니다. 일부는 창업을 하기도 하고 일부는 초기기업에 합류하기도 하고 일부는 대기업으로 점프하기도 하고 일부는 동종업계로 이동하기도 하고 일부는 완전히 새로운 영역으로 떠나기도 하고 일부는 아예 별 생각없이 쉬겠다고 합니다. 제가 속한 IT벤처업계가 원래 이직이 잦습니다만 최근 들어 뭔가 기존과는 다른 움직임이 나타나고 있다는 걸 느낍니다. 과거엔 기업이 주도적으로 불필요한 조직원의 퇴출을 종용했다면 이제는 노동자가 여기에 복수라도 하는 듯이 자기와 맞지 않으면 미련없이 떠날 것이며 설마 굶어죽겠냐는 의식을 가진 것 같습니다. 아마 많은 분들이 공감하리라 보는데요. 심지어 쿠팡과 같이 핫한 스타트업조차도 매달 수백명의 인력이 들어오고 수백명의 인력이 나가고 있는 상황이니까요. 그래서 사안에 대해 좀 더 정확하게 파악하고자 언론보도와 통계자료를 찾아봤습니다. 몇 가지 눈에 띄는 펙트를 나열하자면.. (1) 통계청 자료에 따르면 기업 규모별 근로자의 평균 근속기간은 대기업(7.4년), 중소기업(3.0년), 비영리기업(7.8년)입니다. (참조 - 통계청 2017년 자료)

태니지먼트 강점 발견 워크숍에 다녀오다 “각자 직장에서 분노했던 경험을 한번 떠올려 보세요. 어, 말이 끝나기도 전에 다들 생각나시나 봐요?” 청중들이 웃음을 터뜨립니다. “보통 ‘도대체 저 사람은 일을 왜 저렇게 하는 거야?’ 하고 생각하죠. 이 질문에 여러분에 대한 힌트가 숨겨져 있어요.” 여기는 트레바리 강남 아지트 모임방. 20명 정도의 사람들이 눈을 빛내며 발표자의 말을 듣고 있습니다. 태니지먼트에서 진행하는 ‘강점 발견 워크숍’ 시간입니다. 저는 바깥쪽 의자에 앉아 발표자의 말과 청중의 반응을 유심히 관찰하고 있습니다. 제 앞엔 태니지먼트의 진단에서 나온 ‘강점 분석 리포트’가 놓여 있습니다. 제 강점은 상상력을 발휘하여 새로운 것을 제안하는 ‘창조’ 일을 정돈하여 계획적으로 수행하는 ‘조정’ 이라고 나와 있네요. 워크숍 강의를 들으면서 참가자들도 틈틈이 자신의 분석 리포트를 들춰봅니다. 해당하는 설명을 듣자, 소리까지 내면서 ‘아아… 맞아’ 하는 분도 있었고요.

*이 글은 외부 필자인 김도영님의 기고입니다. 어느새 1년이 빠르게 지나고 연말이 왔습니다. 어김없이 평가 시즌이 도래했네요. 인사팀에서 평가 진행 요청 메일이 옵니다. 팀원들이 본인 평가 결과를 팀장님께 보내 왔습니다. 팀장님은 평가 내용을 꼼꼼히 살펴봅니다. A직원은 연초 수립한 목표를 110% 달성했네요. B직원은 연초 수립한 목표를 90% 달성했습니다. 여러분이 팀장이라면 누구에게 더 좋은 평가를 주시겠습니까? 평가, 왜 해야 하는 걸까요? 회사에서 행해지는 모든 활동은 경영에 도움을 주기 위해서입니다. 경영성과에 도움이 되지 않는 활동을 굳이 만들어서 할 필요는 없죠. 평가 역시 마찬가지입니다. 그런 관점에서 국내 기업의 평가 히스토리를 한번 살펴보겠습니다. IMF 이전까지는 사실상 평가라는 개념이 없었습니다. 회사에 충성심을 보이면 정년이 보장됐습니다. 근속 연수가 높아질수록 호봉은 올라갔죠. 보상 역시 정해진 기준에 따라 자연스럽게 상승했고요.

안녕하세요! 아웃스탠딩입니다. 지난 월요일 스타트업 조직운영 5대 난제에 대한 독자님들의 의견을 여쭸는데요. (참조 – 스타트업 조직운영 5대 난제, 어떻게 생각하세요?) 11월 18일부터 11월 21일까지 4일동안 진행된 설문결과를 공유합니다! 총 93분이 참여해주신 가운데 각 사안마다 다양한 의견을 남겨주셨는데요. 설문조사 결과 (클릭하세요) 좋은 의견을 최대한 많이 담다 보니 본문이 다소 길어진 점, 너른 양해 부탁드립니다. 그럼 각 질문별 설문 결과를 하나씩 살펴보도록 하겠습니다! 사내연애, 해도 된다 vs. 하지 말아야 한다 설문에서는 가장 먼저 사내연애에 대한 독자님들의 의견을 물었습니다. 설문 결과 “사내연애를 해도 된다”는 입장이 전체의 60.2%로 “하지 말아야 한다”는 의견(39.8%)을 앞섰는데요. 사내연애를 해도 된다고 답한 분들은 사내연애의 긍정적 측면과 함께 회사가 개인의 연애를 막을 수 없다는 점을 주된 이유로 꼽았습니다. 한편 사내연애를 하지 말아야 한다고 답한 분들께선 그것이 조직뿐만 아니라 개인 커리어에도 부정적인 영향을 줄 수 있다는 점을 우려하셨는데요. 대체로 사내연애가 회사에 리스크로 작용하더라도 인위적으로 막을 수는 없다는 의견이 많았습니다. 52시간제는 무조건 지켜져야 한다 vs. 너무 급진적이니 예외안을 만들어야 한다

요즘 IT벤처업계에서 가장 많이 나오는 이야기! "저희는 제품도 유명하고 급여와 인센티브도 괜찮습니다. 그런데 왜 이렇게 인재 구하기가 힘들까요?" "언론에선 매일 취업대란이라고 하는데요. 스타트업은 가장 힘든 게 사람 구하는 일입니다" "저희는 중견기업입니다. 조직 내부에 자유로운 분위기를 조성하고 있고 사내 소통채널을 계속해서 늘리고 있는데 왜 평판이 그대로일까요?" "저희는 이제 막 생긴 신생회사입니다. 그렇게 여유가 많진 않은데요. 한정된 자원으로 좋은 사람을 구할 순 없을까요" "요즘 업무환경이 제가 입사했을 때와 달라도 너무 다르다는 걸 느낍니다" "젊은 친구들은 어떤 생각을 하고 있으며 어떻게 대하는 게 좋을까요?" 스타트업 대표님, 기업 인사담당자분들을 만나면 정말 많이 듣는 이야기입니다. 이제 비즈니스는 인재전쟁이라 해도 과언이 아닌데요. 뛰어난 사람들이 업무에 집중할 수 있는 환경과 적정한 수준의 기업문화, 보상체계를 만들어가는 게 정말 중요해졌습니다! 물론 HR 분야는 객관식 문제처럼 100% 정답이 있는 일이 아닙니다. 사람마다 능력도 다르고, 개성도 다릅니다. 회사가 목표로 하는 바도 다르죠! ㅜ.ㅜ 그래서 다음과 같은 주제로 토크콘서트를 하나 준비했습니다. 요즘 인재들은 어떤 회사들을 원하는가! 이에 기업문화는 어떻게 발전시켜 나가야 하는가!

IMF 이후 '평생직장'이란 개념은 사실상 사라졌다고 봐야죠. 다시 말해 회사는 더 이상 가족이 아니며 조직은 영원히 나를 지켜줄 수 없다는 뜻인데요. 특히 IT업계는 트렌드가 시시각각 바뀌고 유망직종과 사양직종이 왔다갔다 하는 터라 종사자들의 부담이 더욱 큰 것 같습니다. 이를 해소하기 위해선? 우리 스스로 커리어를 주도적으로 개척해야 하고요. 항상 자기개발하고 공부하는 동시에 끊임없이 미래에 대해 고민해야 합니다. 그리고 필요하다면 과감하게 이직을 결정해야죠. 하지만 말이죠. 이직을 잘 한다는 것, 쉽지 않습니다. 마치 뿌연 연기 속을 걷듯 여러 모로 정보가 부족한 환경에서 결정을 해야 하고요. 굉장한 감정소모를 요구하기도 합니다. 특히 처음하는 경우는 더욱 그런 것 같습니다. 때론 짧은 시간 속에서 울며 겨자 먹듯 결정해야 하기도 하며 시운에 결과가 좌우되기도 하죠. 이에 일부 사람은 충분한 고민없이 일단 지르고 보자는 식의 접근을 하는데요. 한번 생각을 해봤습니다. 좀 더 현명한 의사결정을 하고 좀 더 정교한 상황판단을 하기 위해 나름의 솔루션 혹은 메트릭스를 만드는 건 어떨까. 그래서 고안한 것!

여러분은 일할 때 어떤 툴을 사용하시나요? 데이터 분석, 마케팅 콘텐츠 제작, 비용 지출 처리, 프로젝트 관리... 어느 기업에서든 중요하면서도 많은 시간과 비용이 들어가는 업무들이 있죠. 기업용 서비스들은 이런 업무를 편리하게 만들고, 투입되는 시간과 비용을 획기적으로 줄여줍니다. B2B 서비스형 소프트웨어(SaaS) 시장에 관심을 갖고 조사를 하던 중에 좋은 기업용 서비스가 생각보다 굉장히 많다는 사실을 알게 되었습니다. 그런데 이런 좋은 서비스들이 잘 알려져 있지는 않은 것 같습니다. 그래서 오늘은! 여러분들의 반복되는 업무를 확 줄여줄, 막강한 서비스 40개를 총정리했습니다. 1) 마케팅, 2) 영업/고객지원, 3) 경영지원(인사/회계/법무), 4) 협업. 크게 4가지 영역으로 나누었고요. 비슷한 서비스는 1개만 대표로 소개했습니다. 주요 기능이나 컨셉에서 차이가 있으면 분리해 소개했습니다. 특정한 분야의 전문성이 필요한 툴보다는 어느 기업에서나 범용적으로 쓰일 수 있는 쉽고 가벼운 기업용 솔루션들을 주로 다루었습니다. 전체 목록을 스프레드시트로 보고 싶은 분들은 링크를 눌러주세요. 소셜미디어 관리: 버퍼(Buffer)

*이 글은 외부 필자인 김도영님의 기고입니다. SHRM(Society for Human Resource Management) 컨퍼런스는 매년 2만명 넘게 참석하는 세계 최대 규모의 HR 컨퍼런스입니다. 1947년 시작해 미국 도시를 돌아가며 개최되고 있으며 올해 71회로 6월 말 나흘 동안 미국 라스베이거스에서 진행되었습니다. 올해 테마는 'Creating Better Workplace'였는데요. Workplace strategy, Technology, Global HR, Leadership, Talent 등 중요한 이슈 중심으로 200개가 넘는 세션으로 구성되었습니다. 전 세계 Top HR 프로세셔널의 강연을 통해 많은 배움을 얻을 수 있었는데요. 모든 세션을 다 듣진 못했지만 사전 공유된 자료와 현장 강연을 통해 느낀 점을 기반으로 7가지 핵심 이슈를 선정해 봤습니다. 앞으로 직장은 어떤 모습으로 변할지, HR의 중요한 이슈는 무엇이 될지, 7가지 관점에서 살펴보도록 하겠습니다. 1. 로봇과 인간의 파트너십 (Robot & Human partnership) 사진을 보고 어떤 생각이 드시나요? 인간과 로봇이 함께 줄을 서 있는데요. 채용을 위한 면접 장소에 대기하는 미래 모습을 예측한 사진입니다. 정말 이런 상황이 발생할까요? 입사하기 위해 로봇과 경쟁해야 할까요? 컨퍼런스에서 한 연사는 앞으로 5년 내에 기업에서 채용을 할 때 로봇과 인간을 동시에 고려할 것으로 예측하기도 했습니다.

지난 9월 카카오는 조직의 건강한 정도를 물어보는 설문조사를 진행했습니다. 인사팀을 중심으로 총 100문항에 대한 질문지를 만들었는데요. 다른 업무를 하는 크루(직원)도 25명이 자발적으로 이 업무에 동참했죠. “일반 회사는 인사팀이 문항을 만들거나 거액을 주고 외부 컨설팅 회사에 의뢰합니다” “카카오 크루(직원)들이 자기 업무를 하면서 추가로 우리 카카오가 얼마나 건강한지 알아보려고 자발적으로 참여하는 모습에 감격했어요” “직원들이 회사를 위해 노력하는 모습은 구글보다 카카오가 더 뛰어나다고 생각해요” (황성현 카카오 People & Culture 부사장) “그런데 반대로 회사 평가 질문을 직원 스스로 만들면 전문성은 좀 떨어지지 않나요?” “자발적인 참여가 더 좋은 결과로 이어지게 하고, 제도와 경영에 반영하는 게 저와 인사팀의 역할이죠” 여러 가지 카카오톡의 기능 개선, 예를 들어 샵(#)검색에 새로 도입된 이미지 검색 같은 기능들은 뜻을 함께한 개발자들이 자발적으로 초기 버전(프로토 타입)을 만들고 회사가 결정해 도입한 기능이라고 합니다. 이처럼 직원들이 자발적으로 문제를 찾고 해결하려는 기업 문화를 만드는 일은 모든 기업이 원하는 모습일텐데요 ㅎㅎ