*이 글은 외부 필자인 안일운님의 기고입니다. 임직원에게 주식 보상을 하는 방법 스타트업의 유구한 전통 중 하나가 임직원에게 주식으로 보상하는 겁니다. 당장 쓸 수 있는 현금은 많지 않은 대신, 성장 가능성은 높기 때문에 주식 보상이 오히려 더 효과적일 수 있거든요. 몇몇 유망한 실리콘밸리 스타트업에서는 회사 가치 상승을 노리고, 연봉을 낮추는 대신 주식 보상을 더 받는 형태로 협상하는 직원도 있다고 합니다. 회사 초창기에 받아둔 주식으로 훗날 연봉의 몇십배에 달하는 보상받는 경우가 종종 발생하기 때문입니다. 대표적인 주식 보상 방법이 '스톡옵션'과 'RSU(제한조건부 주식)'인데요. 이번 글에선 두 방식의 특징과 장단점을 정리하고, 적법하게 부여하는 방법을 알아보겠습니다. 1. 스톡옵션(주식매수선택권) 스톡옵션(Stock Option)은 기본적으로 1) 일정 기간을 근무한 2) 임직원에게 부여된 3) 회사 주식을 매수할 수 있는 권리를 의미합니다. 계약을 체결할 때, 매수할 주식의 수량과 가격도 함께 결정합니다. 한 직원이 회사와 3년 근속 조건으로 스톡옵션 계약을 체결했다고 가정해 보겠습니다. 이 직원은 회사 보통주식 1000주를 주당 1만원에 매수할 수 있는 권리를 받았습니다. 즉, 회사는 일한 지 3년째 되는 날부터 회사 주식을 매수할 수 있는 권리를 현시점에 직원에게 미리 부여했습니다.

*이 글은 외부 필자인 다니엘님의 기고입니다. 초기 스타트업에서 직원을 채용할 때, 가장 골치 아픈 문제는 아마도 지원자 자체가 너무 적다는 거겠죠. 지원자가 너무 없거나 도저히 뽑기 힘든 빈약한 경력자만 한두명 나타나는 상황이 반복되면, 보상이 너무 적어서 그런가 싶어집니다. 얼마나 줘야 하는지 알려주는 곳은 아무리 뒤져봐도 없어서 일단 서서히 높여 봅니다. 100에서 200만원으로 시작해서 다시 500만원, 나아가 1000만원까지.. 그래도 지원자는 여전히 없고, 이쯤 되면 열 받아서 그냥 포기합니다. 하지만 얼마 후 채용공고를 다시 띄우게 됩니다. 사람 없이 사업을 굴리긴 힘드니까요. 연봉을 수억원 주겠다고 하면 어떨까요? 제대로 된 지원자는 초기 스타트업에서 이런 보상을 하겠다는 말을 믿지 않을 테고, 진짜 주면 회사 사정이 나빠질 뿐만 아니라 기존 직원들이 거세게 반발할 겁니다. 채용에는 '적정한 수준'의 보상 설계가 필요합니다. 그래야 회사에 부담이 가지 않는 선에서 좋은 지원자를 확보할 수 있고, 기존 직원들의 박탈감도 덜 하겠죠. 이번 글에서는 이 채용 보상에 관한 이야기를 해보겠습니다. 급여 크기만으론 지원자가 모이지 않습니다.

*이 글은 외부 필자인 다니엘님의 기고입니다. 기업은 개개인이 어떻게 해볼 수 없는 수많은 도전으로 가득합니다. 그중에서도 기업문화는 개인의 커리어 경로를 바꿀 정도로 커다란 영향력을 행사하는 데 반해 대응 방법이 마땅찮죠. 직장인은 기업이라는 곳의 문화를 어떻게 이해하고 받아들이고 대응해야 할까요? 우선 기업문화가 무엇이며 어떤 요인에 따라 형성되는지 알아보겠습니다. 신문 기사 속 기업과 현실 기업의 차이 IT대기업 개발자 초봉이 6천만원이란 소식은 최근 몇 달 직장인 사이에서 크게 회자된 주제 중 하나입니다. 사실 이 기업들은 이미 주 4일 근무나 전면 재택근무, 수평적 커뮤니케이션 등 좋은 기업문화로 자주 언급되어 왔습니다. (참조 - "초봉 6천,입사 보너스 5천"..개발자 모시기 경쟁 불붙었다) 이 이야기는 많은 이들에게 허탈함과 함께 새삼 자기 회사에 짜증을 느끼게 합니다. 우리나라 전체 직장인 2천만명 중 개발자는 몇십만명에 불과합니다. 급여생활자의 80% 이상은 언론에 화려나게 나오는 유명 기업이나 복지 좋은 대기업이 아니라 열악한 중소기업 종사자입니다. 대기업이나 유명 기업 안에서도 혜택에서 배제되기 쉬운 비정규직이 전체 직원의 30%가 넘습니다. 즉, 직장인의 90%에게 초봉 6천만원, 주 4일근무, 전면재택근무, 수평적 조직 등은 먼 나라 이야기입니다.

마시멜로 실험에 대해 아시나요? 책 제목이기도 하죠. 스탠퍼드대학교에서 진행한 심리학 실험이었습니다. 1960~70년대에 3~5세 아이들을 대상으로 했습니다. 마시멜로를 지금 당장 먹을지 혹은 10분간 그걸 먹지 않고 기다리면 보상으로 하나 더 받을지 선택하도록 설계됐습니다. 당연히 실험에 참여한 아이 중에서 참는 아이가 있었고요. 마시멜로를 바로 집어먹는 아이도 있었습니다. 연구진은 시간이 흘러 이 아이들의 성장을 지켜보니 마시멜로를 하나 더 먹기 위해 참았던 아이들은 커서 학교 성적도 좋았고 좋은 직장에 들어갔다고 주장했습니다. 미래의 보상을 얻고자 현재를 참는 의지를 강조했어요. 이 실험의 결론에 비약이 있다는 것도 잘 알려진 사실입니다. 지난 5월 25일에 발표된 심리학 논문에 따르면 보상을 위해 참고 기다리는 아이라고 해서 반드시 10년, 20년 뒤에 성공하리라는 보장은 없다고 하네요. 게다가 마시멜로를 바로 먹을지, 참을지 선택하는 데 아이 개인의 의지보다도 사회경제적 배경, 가정환경 등 다른 요인이 결정적일 수 있다는 반론이 드러났습니다. (어찌 보면 너무 자명한 이야기죠. 세상은 요지경이니까) 단적으로 실험에 참여한 아이의 어머니가 대학 교육 이상을 받았을 경우 마시멜로를 먹은 아이가 우수한 학생으로 자랄 확률이 먹지 않고 기다린 아이와 큰 차이를 나타내지 않았습니다. 반면에 월터 미셸의 고전적인 실험은 스탠퍼드대학교 교직원의 자녀를 대상으로 했고, 어차피 실험에 참여한 아이들의 훗날을 추적한 사례도 50여 명에 불과했다고 합니다. 잘못 도출된 결론이었죠. 어째서 사회경제적 배경에 따라 아이들은 다른 선택을 했던 걸까요? 이 또한 다양한 요인이 있을 테니 속 시원하게 딱 하나로 판가름하긴 어려우리라 봅니다. 다만, '미래의 보상을 믿느냐, 믿지 못하느냐'가 분명 아이의 행동을 크게 좌우했으리라 짐작할 수 있어요. 그리고 그 믿음은 논리적인 판단뿐 아니라 경험으로 체득됩니다. 자원이 부족한 환경에서 살아온 아이는 본능적으로 알거든요. 지금 앞에 있는 보상을 안 먹으면 '다음'은 없을지도 모른다고, 자기만 바보 되는 일이라고 말이죠.

"위대한 서비스를 탄생시켜세상을 더 나은 곳으로 만들고 싶다" 많은 스타트업 기업들이이 목표를 향해 전진하는데요. 이 목표를 이루기 위해서는‘좋은 팀’이 필수적입니다. 아무리 뛰어난 개인이 있더라도팀으로서 협업해 ‘결과’를 만들지 않으면좋은 결과를 도출할 수 있는 확률은거의 ‘0’에 수렴하죠. 그래서 많은 경영자들이 어떤 식으로자사의 사업 영역에 최적화되도록 팀을 구성하고 어떻게 팀의 성과를 측정할지매우 많은 고민을 하게 됩니다. 창업 초기에 뜻이 맞는 소수의사람들끼리 모여 있을 때는 사실 어떤 기준으로 팀을 평가하고어떻게 팀원의 노력에 보상할지큰 고민이 안 될 수도 있습니다. 어차피 큰 돈이 안 벌리니가져갈 수 있는 월급도 한계가 있고 누가 정말 고생하고 있는지모두가 뻔히 다 알기 때문이죠. 문제는 '돈'이 벌리면서 시작된다 그런데 회사가 커지고성과가 나오는 사업이 생기고매출이 발생하기 시작하고 더 큰 성장을 위해서 새로운 팀을 구성하며신사업을 위해 도전하고 실패하는 과정에서