“불확실한 영역에선 '지금 내가 잘하는가'보다 '지금 내가 자라는가'가 더 중요합니다” “특정 회사가 얼마나 좋은 기업인가 알아내기 위해 들이는 노력만큼, 어느 회사에 가든 성장할 능력을 쌓는 것에도 노력을 들일 수 있습니다” “전문가가 ‘나는 경험이 많아서 그래’ 이런 말을 하면 뒷면에는 대부분 자신만의 비결이 있다고 보면 돼요” “학습 속도를 높이려면, 책만 팔 게 아니라, 계속 ‘연결’을 만들어내면서 공부해야 합니다” “주변에서 나와 함께 학습 환경을 만들 수 있는 동지를 찾아보세요. 그게 쾌속 학습의 지름길입니다” 안녕하세요. 송범근 기자입니다. 오늘 인터뷰는 조금 특별한 분을 모셨습니다. 애자일 컨설팅 김창준 대표입니다. 기업들에 20년 가까이 애자일과 조직문화를 컨설팅 해오셨고, 최근 '함께 자라기'라는 책을 펴내셨는데요. 김창준 대표를 잠깐 소개하자면, 컴퓨터공학을 전공하고, 최초의 공개 한국어 위키인 ‘노스모크’를 설립 및 운영하셨고요. (참조 – 나무위키 노스모크 페이지) 그때 위키위키의 창시자인 워드 커닝햄이 위키에 쓴 글을 읽다가 애자일을 배우게 됩니다. (참조 – 워드 커닝햄) 이를 알게 된 주변의 요청으로 2000년도부터 애자일 도입 프로젝트를 돕는 컨설팅을 시작했습니다. 지금까지 카카오, NHN, 삼성전자, LG전자, SK하이닉스 등 다양한 기업에 컨설팅과 교육을 해왔습니다.

"100-1=0이다" "커뮤니케이션은 아름답지 않다" "구다리가 나오나요?" "잡담이 경쟁력이다" "사공이 많아도 우리는 바다로 간다" 어느 조직이든 안에서 많이 쓰는 말, 카피, 슬로건이 있습니다. 외부에 보여주는 미션 선언이나, 제품 홍보 슬로건과는 달리, 직원들끼리 쓰는 말은 회사의 조직문화를 직접적으로 드러내주는 수단인데요. 오늘은 스타트업 임직원들이 회사에서 많이 쓰는 ‘문장’들을 모아봤습니다. 어떤 회사인지 알려드리기 전에, 먼저 연결되지 않은 카피, 회사 리스트를 각각 보여드릴게요. 어떤 회사인지 한번 예측해보시고, 설명을 보시면 더욱 재미있을 것 같습니다. 이 카피들은 어떤 회사에서, 왜 생겨난 말일까요? 자, 지금부터 정답 들어갑니다~ 100-1=0 - 렌딧 렌딧에는 ‘컬처 밸류’ 또는 ‘현실왜곡장 생활가이드' 라고 부르는 렌딧 문화를 정의한 문서가 있습니다. 그 중 1번이 ‘100-1=0’입니다. 렌딧 컬처 밸류는 렌딧맨이 되면 언제나 기억할 수밖에 없어요. 신입 렌딧맨이 받는 오리엔테이션에서 김성준 대표가 직접 각각의 컬처 밸류를 1시간에 걸쳐 자세히 설명합니다. 또 모두가 보고 실천할 수 있게 캘린더로 만들어 책상 위에 두거든요.

“순식간에 디즈니랑 미팅 잡히고, 드림웍스랑 비밀유지서약 맺고, 아마존이랑 가격 협상하고… 이런 상황까지 간 거예요" "성공이 눈 앞에 왔구나. 기분이 좋았죠.” “연휴를 쉬고 돌아왔는데, 약속이나 한 듯 다들 연락이 끊기더라고요.” “현 상황을 솔직하게 얘기했어요. 우리 자금은 6개월치 남았다. VR은 그 때까지 안 열릴 것 같다. 어떻게든 다른 길을 찾아야 한다.” “여기까지 온 것도 힘들었지만, 앞으로도 굉장히 힘든 일일 거다. 나를 믿어줄 수 있는 사람만 남았으면 좋겠다.” “다행히 제 얘기가 마음을 움직였던 것 같아요. 거의 대다수의 분들이 남아 주셨고요.” “‘솔직한 소통’이 통했던 것 같아요. 어려운 일을 맞이하면, 누구나 고민을 하게 되잖아요. 사실대로 얘기할까, 아니면 아무렇지 않은 척 할까? 하지만 저와 리더들은 솔직함이 답이라고 생각했어요.” 안녕하세요. 송범근 기자입니다. 오늘 소개드릴 가우디오랩은 오디오 기술 회사입니다. 2015년 아웃스탠딩도 인터뷰를 한 적이 있죠. (참조 - “VR 경험의 절반, 사운드 시장은 우리가 차지한다!” 가우디오디오랩의 도전!) 오디오 기술 시장은 돌비(Dolby) 같은 터줏대감이 표준을 장악하고 라이선스비로 많은 돈을 벌고 있습니다. 후발주자가 등장하기 어려운 성숙한 시장인데요. 그러던 2014-2015년, VR이라는 새로운 바람이 불기 시작합니다.

*이 글은 36kr 기사를 번역·편집한 것입니다. "지금 베이징 내 유명한 IT기업에서 중간 이상급 관리자의 절반이 아마 바이두 출신일 겁니다" 인터뷰에 응한 바이두 출신의 개발자는 이 대목에서 갑자기 목소리를 높였습니다. 조금 과장된 표현이긴 하지만 바이두의 인재유출이 심하다는 건 업계 내에서도 잘 알려져 있는 사실인데요. 현재 징둥의 기술이사, 디디추싱 CTO, 쯔루(부동산중개 플랫폼) CTO 등이 바이두 출신이고요. 어느정도 성공을 이룬 바이두 출신 창업가들도 적지 않게 있습니다. 하지만 다른 한편으로 인재유실이 심하다는 것은 바이두가 그만큼 경쟁력을 잃었다는 뜻이기도 한데요. 한때 알리바바, 텐센트와 대등하게 BAT로 불렸던 바이두였지만 지금은 사업규모나 기업가치에서 알리바바, 텐센트에 비해 한참 모자랍니다. 그렇다면 바이두에선 왜 유능한 인재들이 자꾸만 나가게 됐을까요? 이 질문에 답하기 위해 저희는 바이두에서 퇴사한 다섯 분을 모시고 심도있는 인터뷰를 진행했는데요. 이들의 시각으로 바이두 조직문화, 인사제도에 어떤 문제가 있었는 지 들어볼 수 있었습니다. 고급인력을 남기기 힘든 구조 "저는 2010년 바이두에 입사해 2018년에 퇴사했는데요"

오늘은 스타트업 조직운영과 관련해 한 가지 흥미로운 설문을 준비해봤습니다. 흔히 난제라고 불리는 상황을 부여하고 사람들이 어떻게 생각하는지 살펴볼 것인데요. 무엇이 더 상식에 가까운지 파악하는 동시에 좋은 솔루션을 도출하는 데 목적을 두고 있습니다. 주제는 크게 다섯 가지! 사내연애, 52시간제, 주식보상과 연봉, 해고 및 인사조치, 동료와 복리후생 등 가벼운 질문부터 무거운 질문까지 가장 논쟁적 이슈만을 모아봤는데요. 먼저 설문링크를 미리 공유드리고요. 설문지 링크 (클릭해주세요) 각 사안에 대해 자세히 설명해보겠습니다. 사내연애, 해도 된다 vs. 하지 말아야 한다 만약 회사멤버 중 1명과 마음이 통하는 것을 느끼게 된다면 사내연애를 하실 건가요? 하지만 사내연애는 자칫 조직의 업무분위기에 지장을 줄 수 있고요. 이별 시 서로에게 업무상 해가 된다는 점에서 개인적 차원의 리스크도 존재합니다. 물론 연애는 어디까지나 개인의 선택이지만요! 스타트업에서의 사내연애, 어떻게 생각하시나요?

안녕하세요! 아웃스탠딩입니다. 11월11일부터 11월14일까지 스타트업 임직원분들을 대상으로 스타트업 만족도에 대한 몇 가지 질문을 드렸는데요. (참조 - 스타트업에서 일하는 것 어떠세요? 만족하세요?) 약 4일이 지난 오늘 설문 결과를 공개합니다! 설문조사 결과 (클릭하세요) 총 135개의 응답 중 스타트업에서 근무하고 있지 않다고 응답한 다섯 분을 제외, 총 130명의 스타트업 임직원께서 설문에 응해주셨는데요! 소중한 답변들을 하나하나 살펴보도록 하겠습니다. 스타트업에서 근무하는 것에 대해 만족하시나요, 아니면 불만족하시나요? 가장 먼저 스타트업에서의 업무 만족도를 개괄적으로 조사했는데요. “현재 스타트업에서 근무하는 것에 만족한다”가 59.2%, “만족하지 않는다”가 40.8%로 현업에 만족한다는 의견이 조금 더 많았습니다. 현 스타트업 일에 만족하시는 혹은 불만족하시는 이유는 무엇인가요? 만족도에 대한 응답을 기준으로 각각 그렇게 생각하시는 이유를 여쭸습니다. 업무 만족도와 밀접한 총 15개의 항목을 준비했는데요. 이 중 만족 또는 불만족하는 이유에 중복 투표가 가능하도록 했습니다.

피플실의 탄생과 배경 "안녕하세요. 배달의민족 운영업체, 우아현형제들의 피플실장 안연주입니다" "잠깐 제 소개부터 하자면 약 4년간 퍼스널 아이덴티티를 다루는 컨설팅회사에서 일을 했는데요" "저를 필요로 하는 곳이 있다는 것에 감사를 하며 정말 열심히 일을 했던 것 같습니다" "주변에선 이렇게 이야기하기도 하더라고요" "너 연봉 1억 받니? 왜 이렇게 열심히 일을 하니?" "그러다가 결혼을 하고 흔히 이야기하는 '경단녀'가 됐는데요" "재취업이 어려워서 힘들었어요" "배고플 때 아무거나 먹으면 탈이 난다고 하죠" "눈을 조금 낮춰서 한 회사에 들어갔는데 말로만 듣던 임금체불을 직접 경험하게 됐습니다" "그 이유로 회사를 그만두고 지금 회사의 면접에 응하게 됐는데요" "예전부터 IT나 스타트업에 대해선 잘 몰랐지만 어렴풋이 혁신회사에서 일하고 싶다는 생각을 했기 때문입니다" "이때 김봉진 대표님이 물어보더라고요"

때는 1940년, 미 공군은 심각한 고민에 빠져있었습니다. 의도치 않은 급강하, 비정상적 착륙, 기체 폭발 등등 공군에서 전투기 조종 사고가 계속 터졌기 때문입니다. 군 수위부는 원인을 조사했지만 기계의 오작동도 없었고, 그렇다고 해서 조종사들의 조종술이 단체로 잘못된 것도 아니었습니다. 답을 찾지 못하던 당시 공군에 길버트 대니얼스 중위가 있었습니다. 대니얼스 중위는 전투기 조종사가 아니었습니다. 그의 일은 조금 독특했는데요. 조종사들의 팔다리 길이를 재서 평균 수치를 도출하고 평균적인 조종사를 위한 평균적인 조종석을 설계하는 업무를 하고 있었습니다. 그런데 대니얼스 중위는 사실 조종사 중에서 '평균적인 신체 치수'와 비슷한 사람은 아무도 없다는 것을 발견합니다. 어떤 조종사의 팔 길이가 평균보다 길면 다리 길이는 평균보다 짧고, 가슴 둘레가 평균치보다 넓으면 엉덩이 둘레가 좁은 식이었죠. 모두 제각각이었습니다. 그러니 평균적 조종석이라는 게 어느 누구에게도 맞지 않았던 것입니다.

실리콘밸리에서 시작된 스타트업 바람은 조직문화 이슈에도 변화의 물결을 일으켰습니다. 빠르고 파괴적인 제품과 서비스를 내놓으려면 사람, 조직부터 바뀌어야 한다는 이야기였죠. 많은 스타트업들이 자기 조직문화가 제일이라며 인재들을 모으고 붙잡아두려고 했습니다. 하지만 우버, 텐센트, 아마존에게도 쉽지 않죠. (참조 - 우버 CEO 사퇴의 모든 것, 그리고 그 후) (참조 - 텐센트 디렉터가 말하는 텐센트의 기업문화) (참조 - 한국 스타트업 조직문화가 한단계 업그레이드하려면!) 베스트셀러 <오리지널스>의 작가이자 하버드 교수, 기업 컨설턴트인 아담 그랜트가 실리콘밸리 스타트업의 ‘조직문화’를 조금 비뚤게 보는 이유입니다. 우선 가장 기본이 되는 사람과 관계를 다루지 않았고, ‘독특함’을 위시할 뿐 실제로 서로 다른 건 전혀 없었다고요. 그래서 그랜트 교수는 스타트업이 독특해지기 위해 무엇을 ‘해야한다’는 말을 하지 않고 가치와 관계를 중심으로 조직문화를 설명하려고 합니다. 정리했을 때 크게 다섯 가지 주요 요소를 이야기로 풀더군요. 실패, 화합, 반대, 상호작용, 동기부여입니다. 그의 책과 인터뷰 내용을 바탕으로 조금 더 자세하게 풀어보겠습니다. 동어 반복하는 ‘스타트업 조직문화’를 비판하는 것으로 시작합니다.

2016년 말이었나요? 위워크 엔지니어로 근무 중인 솀 마그네지(Shem Magnezi)란 사람이 블로그에 올린 포스팅이 한창 화제를 모았습니다. 그는 이스라엘 국방부를 시작으로 쓰리아이마인드(3i-MIND), 마이롤(MyRoll), AVG테크놀로지 등 크고 작은 기술회사에서 근무경험을 가지고 있는데요. '조까라, 스타트업 세상아'라는 글을 통해 실리콘밸리의 적폐를 하나하나 꼬집습니다. (원문 : Fuck You Startup World – Startup Grind) (번역본 - 브런치) 일부 내용을 발췌하자면 다음과 같습니다. "스타트업 조까! 미칠 듯이 많은 업무시간 자랑 좀 하지마" "아무도 엘론머스크처럼 주 100시간 일하고 메리사 마이어처럼 모유수유하면서 맥북으로 일하고 싶지 않거든" "니가 우주에 갈 것도 아니고 스페이스X 만들 것도 아니자나" "맥북 저리 집어치우고 니 애들이랑 좀 놀아줄래?"

목요일 오후에 받은메일이 발단이었습니다. ‘결제 산업’을 대상으로 블록체인 기반 결제 프로토콜을 개발하는 베잔트 프로젝트에서 온 거죠. 워낙 다양한 프로젝트가 있다 보니 반신반의하는 마음도 있었지만요.직접 만나 얘기를 들어보지 않고선 적확히 파악할 수 없겠다는 생각이 들어 관계자를 먼저 만나게 됐습니다. “블록체인이라는 플랫폼 자체는 신뢰를 담보해준다지만 정작 그걸 만드는 사람들을 신뢰하긴 어려워요. 아이러니하기도 하고, 슬픈 일이라 봅니다” 최근 느끼는 감정과 인상을 솔직히 털어놨습니다. 그렇다면 블록체인 비즈니스에서 개발을 도맡은 사람들을 직접 만나얘기를 들어보면 어떨까 하는 제안을 받았죠. 흥미로운 마음으로 미팅 일정을 잡았습니다. 재미(Jehmi) 코리아 CPO, CTO, PM 2명과 개발자 4명이 합석했습니다. 베잔트 블록체인 프로젝트에 기술 파트너로재미(Jehmi)라는 회사가 전념하고 있고요.재미의 자회사인 기술 스튜디오, 재미 코리아 개발진들이 베잔트 프로젝트에 협업하고 있네요. 현장에서 블록체인과 디앱을 준비 중인 개발자들로부터 다양한 이야기를 들을 수 있었습니다. 1.어째서 준비하던 사업에블록체인을 접목하게 됐나요?

(사진출처=피플펀드 컬처커미티) “하루의 절반 이상을 보내는 일터에서 내가 즐겁고, 사람들과 잘 지내고 싶어서 굳이 스타트업에 다니는 거로 생각합니다” “(그러려면) 조직의 개개인이 하고픈 일을 맘껏 하는 것만큼 아닌 건 빨리 아니라 말할 수 있고, 건전하게 대화하는 게 중요하겠죠” P2P 금융 스타트업 피플펀드의 조직문화 위원회인 컬처커미티 팀의 이야기입니다. ‘사람들 모두가 건강하고 즐겁게 일할 수 있는 조직이란 뭘까’ 개인적으로 고민하던 터라 흥미로운 대화를 나눴습니다. 피플펀드 컬처커미티에서는 연령, 입사 시기, 성별, 업무 등에 따라 다양한 구성원이 팀원으로 참여해서 조직문화에 대해 의논한다고 하는데요. 컬처커미티(컬커)가 어떤 곳이고 어떻게 조직문화를 고민해왔는지, 좀 더 자세한 이야기를 들어봤습니다:) 1.조직문화를 고민하다 현재 피플펀드에는 크게 두 가지 커미티(위원회)가 있습니다. 하나는 여러 상품을 논의하는 자리, 다른 하나는 조직 문화에 대한 자리죠. 둘 다 공식적인 자리라고 하네요. 컬커의 경우 조직 구성원들이 더 즐겁게, 잘 일할 수 있는 환경에 대해 고민합니다. 단순히 의논하는 걸 넘어 어떤 고민을 실행할지 중점적으로 논의해 실천한다는 게 인상 깊었어요. 수요일 오전 11시에 13명의 커미티 멤버를 포함해 다양한 사람이 참여 가능합니다. “회사 차원에서 조직문화를 논의하게 된 계기가 있나요?”

지난주 최준호 기자가 다음과 같은 기사를 썼습니다. (참조 - 올드 미디어의 올드한 비즈니스 마인드) 간략히 말하자면 올드 미디어와 뉴미디어는 콘텐츠 제작 업체로서의 본질은 같지만 비즈니스를 바라보는 시각에 결정적인 차이가 있다고 합니다. 기사를 읽으면서 제 마음속에는 자연히 이런 질문이 들었어요. “올드미디어에도 뉴미디어 팀이 있지 않나?” 실제로 올드미디어라고 불리는 기존 미디어들도 디지털 부문에서 나름의 혁신 전략을 갖고 있습니다. 소셜미디어마다 전략을 달리하고 디지털이라는 새로운 유통 환경에서 어떤 유통, 어떤 콘텐츠가 필요할지 고민하려는 움직임입니다. 이미 20대 포함 젊은 연령층은 TV나 신문이 아니라 뉴스 포털, 심지어 뉴스 포털도 잘 안 보죠. 소셜미디어로 뉴스를 봅니다. 이런 소비 환경의 변화에 맞춰서 올드미디어도 뉴미디어 전략을 짭니다. 그런데 말입니다! 아주아주 솔직히 말해서 만약에 제 친구나 자식(?)이 올드미디어에 있는 뉴미디어 팀에 들어가려 한다면 말릴 것 같습니다. ‘언론고시’, ‘공개채용’이라는 적통이 아닌, 흡사 올드미디어 내에서 서자 취급받는(?!) 디지털 팀 얘기를 자주 들은 까닭입니다. 그 '까닭'이란 게 도대체 뭔지... 올드미디어 내 뉴미디어에 대해 허심탄회하게 적어볼까 합니다;( 이번 기사는 오늘도 올드미디어에서 디지털 전략을 해내는 익명의 실무자들과 구글 뉴스랩 펠로우십 곽효원 님의 도움을 받아 작성했다는 점을 알립니다.

(사진=Steve Jobs previews NeXTSTEP 3.0 at NeXTWorld Expo) 스스로가 위대하다고 생각한 리더들조차 새로운 환경에서 제대로 활약하지 못하고 실패를 반복하는 경우가 꽤 있는데요. 과연 그 이유는 무엇 때문일까요? (참조 - 스티브 잡스의 운명을 바꾼 4번의 팀 빌딩과 운영) 누가 봐도 뛰어나다고 인정할만한 전략이 현실에서는 실패하는 경우가 여럿 있는데요. 그건 또 왜 그런 걸까요? (참조 - 맥킨지가 직접 경영한 회사는 왜 망했을까?) 그리고 때때로 평범해 보이는 사람들이 모인 조직이 사람들의 상상을 초월하는 놀라운 성과를 만들어내기도 하는데요. 그런 일은 무엇 때문에 발생하는 걸까요? (참조 - 히딩크 감독이 없었으면 한국은 4강에 오르지 못했을까?) "이 질문에 대한 답은 리더와 집단 간의 관계에서 찾을 수 있습니다" "위대한 집단들은 그들의 위대한 리더들을 인정할 때,

오랜 기간 IT업계에서조직문화와 업무환경이 화두였습니다. 혁신 비즈니스라는 측면에서 기존의 전통산업과 다른 점이 많았기 때문입니다. 최적점을 찾고자 과거 수십년간 많은 기업들이이런저런 실험을 진행했는데요. 그 결과물을 정리하자면 다음과 같습니다. *고급인력 확보에 매진 *높은 보수 및 양질의 복리후생 제공 *연공서열보다는 성과주의 *수평적 조직체계 및 의사결정구조 *유연한 업무시간과 업무환경 *모험적이고 파격적인 아이디어 중시 1950년대 휴렛팩커드가 처음 시도를 했고1970년대 인텔이 더욱 발전시켰으며1990년대 애플, 마이크로소프트, 구글 등후배격 회사들이 완전히 안착시켰습니다. 어떻게 하면 내부에서 혁신을 이끌어내고이를 잘 실행할 수 있는가에 초점이 맞춰진 것이죠. 회사마다 약간의 차이는 띌 수 있겠으나전반적으로 이러한 모습을 하고 있으며국내 IT회사 또한 마찬가지입니다. 그렇다면 여기서 더 나아가 미래는 어떤 모습일까요. 우리는 어떠한 조직문화와어떠한 업무환경 속에서 일하게 될까요.

잘 나가는 전자상거래 스타트업,메모박스의 김소통 팀장. 그는 막 대학을 졸업하자마자회사 인턴사원으로 합류했는데요. 당시 메모박스는 창업멤버를 포함,조직원 10명의 작은 벤처기업이었습니다. 김 팀장은 "잠시 경험 쌓을 겸딱 3개월만 다니고 바로 취업준비하자"는마음으로 합류를 한 것이죠. 하지만 인생은 계획대로 되는 게 없다고! 한 달 만에 정직원 전환이 됐으며어어어.. 지금은 자신도 모르게팀장 명함을 달고 있는 상태입니다. 행운이라 해야할지, 불운이라 해야할지,숙명이라 해야할지.. 아무튼! 지금은 여기저기서 진담반 농담반'메모박스 살아있는 화석'이라 부르고 있죠. 지난 5년을 돌이켜보면회사는 정말 많은 성장을 했습니다. 10명에 불과했던 조직원은500명에 육박하고 있고요. 다락방보다 못했던 사무실은넓디 넓은 건물 여러 층을 빌려쓰고 있습니다. 한달 1000명에 불했던 사이트 방문자수는MAU(월간 이용자수) 100만명 돌파 예정이고요. 월 거래액 또한 1억원에서 100억원으로100배 가량 늘었습니다.

여기는 중소 IT기업, 롤리폴리의 전략기획팀. 롤리폴리는 비록 큰 회사는 아니지만 탄탄한 비즈니스 모델을 기반으로 20년 가까이 사업을 이어나가고 있는 회사입니다. 오늘 박병호 팀장의 표정이 썩 좋지 않은데요. 흠.. 무슨 일이길래 그럴까요. 옆 부서에서 수근수근대는 소리를 들어볼까요? "박 팀장, 왜 그래? 오전부터 완전 멘붕상태인 것 같은데" "아.. 오늘 아침 같은 팀의 김주원 대리가 퇴사했거든" "엥? 김주원 대리? 평소 박 팀장이 아끼고 총애하던 그 김주원 대리 맞지?" "응. 엄청 예뻐했지" "3년 전 32살 늦깎이 신입사원으로 들어왔지만 나름 잘생긴 외모에 번듯한 대학 나오고 무엇보다 동기들 중에서 가장 열심히 일해 박 팀장이 엄청 예뻐했지" (짜잔~!) "엥. 그러면 지금 35살이야? 걔는 왜 이렇게 늦게 들어왔대?" "아, 원래는 외무고시 준비했대. 4년 연속으로 시험을 쳤는데" "연거푸 떨어져 부모님 권유로 그냥 마음 다시 잡고 취업했다네"