*이 글은 외부 필자인 신필수님의 기고입니다. 국내외 스타트업들의 최근 채용공고를 보면 수평적 문화(flat hierarchy)를 어필하는 곳이 많습니다. 일반적으로 회사들이 수직적 구조로 이루어진 것에 비해, 구글이나 페이스북 같은 디지털 생태계의 주인공들이 파격적으로 수평적 문화를 도입해 혁신을 이룬 것을 따르는 것이 아닐까 싶습니다. 이 글에서는 그 수평적 문화라는 것을 직원의 입장에서 살펴보려 합니다. 그중에서도 '수평적 문화'하면 먼저 떠오르는 '존댓말, 호칭, 직급' 이렇게 세 부분을 집중적으로 다뤄보겠습니다. 베를린에서 일하며 느낀 유럽의 수평적 문화와도 짧게 비교해보려 합니다. 물론 수평적 문화가 무조건 좋은 것은 아니라는 의견도 많으며, 저도 여기에 동의하는 바입니다. (참조 - 수평적 조직문화가 무조건 좋은 것일까?) '수직 or 수평' 둘 중 하나를 골라야 한다기보다는, 우리 회사에 맞는 문화가 무엇일까를 고민하는 것이 가장 효과적일 것입니다. '어떤 부분을 버리거나 더 발전시켜야 하는가'에 대한 나름의 결론을 내보고자 합니다. 1. 존댓말 제가 회사를 다니면서 하고 싶은 것은 '좋은 사람들과 즐겁게 일하기' 이것 하나입니다. 여기서 '즐겁게' 부분을 확보하려면 사람들과의 소통방식을 따지지 않을 수 없습니다. 회사에서는 꽤 다양한 형태의 존댓말이 존재해 우리를 괴롭히니까요. 영어에서도 말의 톤에 따라 정중함을 조절할 수 있긴 합니다. 하지만 한국어는 뉘앙스 차이가 그보다 더 섬세합니다. 너와 내가 어떤 관계냐에 따라 존댓말의 종류가 달라진다는 점이 까다롭습니다.

*이 글은 외부 필자인 김도영님의 기고입니다. "미끄럼틀 설치한다고 저절로 혁신? 스타트업 그냥 따라 하다간 미끄러진다" 다소 도발적인 문장이죠. 하버드대 경영대학원 게리 피사노 교수는 2019년 '혁신적 조직문화에 관한 냉혹한 진실'을 주제로 하버드 비즈니스 리뷰와 인터뷰를 진행했습니다. (참조 - The Hard Truth About Innovative Cultures) 스타트업 전성시대라 할 수 있습니다. 비즈니스뿐만 아니라 취업과 이직 시장도 마찬가지입니다. 대학생 취업 선호도에서 스타트업의 인기가 꾸준히 높아지고 있고 이직 시장에서도 대기업에서 스타트업으로 이동을 원하는 직장인이 많아지고 있습니다. 이유는 뭘까요? 성장할 수 있는 기회, 스톡옵션의 매력, 수평적이고 자율적인 조직문화, 워라밸 보장 등이 대표적 이유로 꼽히고 있습니다. 스타트업이 우수 인재를 끌어모으는 블랙홀이 되고 있는 상황입니다. (참조 - 아직도 대기업? 잘나가는 벤처/스타트업이 인재 블랙홀) 혁신을 추구하는 스타트업에 우수한 인재가 모이는 건 좋은 현상입니다. 그러나 언론을 통해 보이는 좋은 점만이 스타트업의 진짜 모습이라 생각해선 안 됩니다. 고통 없는 혁신은 없습니다. 스타트업이 혁신을 통해 빅 컴퍼니로 성장하기 위해서는 반드시 감수해야 할 불편한 진실들이 있게 마련입니다. 게리 피사노 교수의 인터뷰로 돌아가 보겠습니다. 핵심을 요약하면 다음과 같습니다. '점심 뷔페, 해먹에서 낮잠, 마사지실과 피트니스센터, 이동형 미끄럼틀 등 즐거운 분위기를 혁신적 문화의 본질로 간주하는 건 오해다'

*이 글은 외부 필자인 김도영님의 기고입니다. "직원 수 50명이 넘으니 이제 평가 제도가 필요하지 않나 고민이 됩니다" 얼마 전 빠르게 성장하고 있는 기업의 인사 팀장님을 만났습니다. 작년까지 직원 수 50명을 넘지 않았는데 올해 빠른 성장을 하고 있었고, 내년에는 200명 규모의 조직이 될 것으로 예측하고 있었습니다. 과거엔 하지 않았던 고민들이 생겼다고 하십니다. 채용, 평가, 보상 등 인사 제도를 어느 시점부터 만들고 운영해야 할지가 가장 큰 이슈라고 말합니다. 같은 고민을 했던 적이 있었기에 충분히 공감이 됐습니다. 기업을 경영하고 인사 제도를 운영하는 데 가장 큰 영향을 미치는 요인은 무엇일까요? 조직 규모와 직원 수입니다. 조직이 얼마나 크고 세분화되어 있는지, 직원이 몇 명인지에 따라 이슈와 대응 방안이 달라지기 때문입니다. 10명 조직에서는 회사의 생존이 가장 큰 이슈입니다. 직원들끼리 서로 친하고 어떤 일을 하는지 다 알기에 제도라는 게 필요 없습니다. 100명 조직이 되면 어떨까요? 회사는 어느 정도 안정권에 접어들었습니다. 직원들은 서로 누가 어떤 일을 하는지 잘 모르는 상황이 발생합니다. 어떤 이슈가 생길까요? "우리 회사에서 누가 일을 잘하지?" "일 잘하는 사람에게 더 좋은 보상을 줘야 하지 않을까?" "일 잘하는 걸 어떻게 평가할 건데?" 평가와 보상 제도 도입을 고민할 수밖에 없는 시기가 옵니다.

*이 글은 외부 필자인 최정우님의 기고입니다. 스타트업을 이야기하면 항상 생존 가능성이란 단어가 같이 나옵니다. 그만큼 망하는 회사들이 많다는 거겠죠. 하지만 주위에 막상 폐업을 하거나, 망했다고 전해지는 기업들이 생각보다 많지는 않습니다. 그 이유는 무엇일까요? 바로 기업이 망한다는 정의가 모호하기 때문입니다. 폐업을 신고한 기업을 기준으로 본다면 예상외로 망했다고 정의되는 기업들은 많지 않을 수도 있습니다. 폐업을 신고하지는 않았지만 자금, 인사, C레벨을 포함한 다양한 분야에서 위험 신호를 보이는 기업들은 많습니다. 실제로 스타트업을 하면서 폐업까지 이르는 과정은 생각보다 더 험난합니다. 일반적으로 기업이 한순간에 먼지처럼 사라지는 경우는 별로 없고 조금씩 아주 서서히 힘들어지는 과정을 겪어가면서 몰락하게 되며 이 과정은 생각보다는 시간이 많이 걸립니다. 그리고 이 여정에서 일부 기업들은 사업을 전환하거나 위기의 순간에 투자금을 유치해 다시 부활하기도 하죠. 그래서 스타트업을 평가하는 분들도 '이 회사가 정말 잘되고 있나? 아니면 망해가고 있나?' 판단하는 기준이 모호할 수밖에 없습니다. 미디어를 보면 잘나가는 스타트업들이 하루는 장미빛 전망으로 나왔다가 다음날 비관적 전망으로 나오죠.

*이 글은 외부 필자인 최정우님의 기고입니다. 스타트업을 대표하는 단어들은 어떤 것이 있을까요? 열정, 모험, 호기심, 문제, 페인포인트, 투자 등 많은 단어가 떠오르는데요. 이 중에서 사람들을 가장 열광시키는 단어들은 열정과 모험, 그리고 투자 정도일 것입니다. 그리고 아무것도 알 수 없는 미지의 세계로 동료들과 함께 떠나는 탐험은 항상 사람들을 열광시키죠. 스타트업은 그러한 이미지에 딱 맞는 세계이기도 합니다. 한순간에 백만장자가 되기도 하고 스타가 되기도 하는 세상으로 그려집니다. 하지만 현실은 그런 이미지와 많이 다르죠. 대부분 동화는 해피엔딩으로 끝나지만 스타트업의 세계는 그렇지 않으니까요. 스타트업이라는 단어가 태동하기 전에도 유사한 형태의 비즈니스를 부르는 다른 용어들이 있었습니다. 신사업, 벤처기업 등이 그것이죠. 지금은 마치 과거의 유물처럼 돼 버린 단어들이지만, 과거에는 새로운 세계에 대한 탐험을 동경하는 사업가들의 활동을 묘사하는 말이었습니다. 즉 스타트업은 전혀 세상에 없었던 형태의 사업구조도 아니고, 동화처럼 환상적인 모험이 일어나는 곳도 아닙니다. 콜럼버스가 투자금을 받아 미국 대륙을 발견한 것처럼 예상하지 못한 큰 변화를 만들어내기도 하지만, 결국은 수익을 만들어 내기 위한 체계를 만들어 가는 과정이죠.

*이 글은 외부 필자인 길진세님의 기고입니다. 세상이 확 바뀌었다 싶을 때 흔히들 격세지감(隔世之感)을 느낀다고 표현하는데요. 저는 이렇게 말하면 왠지 제가 너무 나이든 것처럼 보여 싫어하는 표현이었습니다. 그런데 몇 년에 한 번씩 그 표현을 쓰게 됩니다. 처음엔 카카오뱅크가 오픈했던 2017년이었는데요. 조그마했던 스타트업이 커져 은행을 세우다니.. 우리나라에 이런 날도 다 오는구나, 싶은 생각이 들더라고요. 두번째는 최근 뜨거웠던 그 뉴스! 바로 쿠팡의 뉴욕증시 상장입니다. 와.. 소셜커머스가 유행하던 시절 우후죽순으로 생겼던 그들 가운데 하나였던 쿠팡이 몸값 100조원이 됐다니.. 놀랍지 않으신가요? 제 기억엔 한때 전국에 수백 개의 소셜커머스가 생겼었는데요. 결국 그 중 하나가 성장해서 삼성전자에 이어 시총 2위가 된 게 참 대단하고 멋지다는 생각이 듭니다.

'그래서 그들은 행복하게 잘 살았답니다..' 동화에서나 가능각이고 실제 삶에선.. 특히나 기업 경영에선 절대 불가능한 문장이죠. 여기 한 기업이 있습니다. 국내의 미개척 영역을 선점해 사업을 궤도에 올렸고, 매출도 빠르게 성장시켜왔습니다. 업계 최초로 영업이익 흑자를 기록했고 그 성과를 인정받아 투자도 잘 받았습니다. 고난과 시련이 없었던 건 아니었지만 잘 헤쳐나갔고, 더 나아가 점핑 포인트로 삼았죠. 탄탄한 비즈니스 모델을 만들었을 뿐 아니라 업계의 선구자적인 역할도 잘 감당했습니다. 2021년 현재까지도 그렇게 잘 달려왔습니다. 만일 이것이 동화속 이야기였다면 '이 기업은 이후로 천년만년 행복하게 흑자를 유지하며 잘 커갔답니다'로 쉽게 퉁칠 수 있었을지도 모르죠. 하지만 동화가 아닌 현실에 존재하는 이 기업은 밖에서는 보이지 않는 내홍을 겪으며, 다음 단계로 한 발 내딛기 위해 숨고르기를 하는 중입니다. 국내 최초 뷰티 MCN 레페리 이야깁니다. (참조 - 흑자전환, 100억 투자유치... 국내 최초 뷰티 MCN '레페리'의 생존비결) 내홍(內訌).. 집단이나 조직의 내부에서 자기들끼리 일으킨 분쟁을 뜻하죠. 스타트업씬에서는 너무나 자주 보이는... 기업의 성장 속도가 너무나 빨라 조직이 그를 따라가지 못하는 현상이 레페리에서 시나브로 시작되고 있었던 겁니다. "대표님, 오늘 인터뷰 하기 전에 사실 기업 평가 사이트를 미리 보고 왔습니다. 레페리의 평점이 꽤 낮고 악평도 상당히 많더군요" "대표의 열정과 능력은 높이 사지만 조직 체계가 엉망이란 말이 많았고요" "특이하게 2020년 하반기 부터 리뷰 수도 많아지고 악평의 수위도 높아지더군요" "2020년 하반기에 레페리에 무슨 일이 있었던 겁니까?" 레페리의 성장통 이야기

*이 글은 외부 필자인 최현수님의 기고입니다. 리더십 홍수의 시대입니다. 이곳저곳에서 다양한 종류의 리더십이 쏟아져 나온 지도 한참 됐죠. 제가 기억하는 가장 유명하면서도 오래된 리더십 중 하나는 단연 2002년 월드컵을 불태웠던 히딩크의 리더십입니다. 당시 새로운 방식의 선수 지도, 출전 선수 선발 등으로 많은 파장을 일으켰지만 결국 월드컵 4강이라는 성과를 만들어냈죠. 그리고 그에게 붙여진 리더십의 이름은 '코칭리더십', '서번트리더십' 등이었습니다. *코칭리더십 코치가 자신이 지도하는 사람에게 내재된 잠재능력을 스스로 발견하고 개발, 활용해 발전할 수 있도록 도와주는 것. *서번트리더십 부하에게 목표를 공유해 성장하도록 하면서 리더와 부하 간의 신뢰를 형성해 궁극적으로 조직성과를 달성하는 것. 사실 이런 리더십의 종류를 말하자면 끝도 없습니다. 카리스마 리더십, 변혁적 리더십, 진성 리더십, 공유 리더십 등등.. 요즘도 서점 한 편을 들여다보면 계속해서 쏟아져 나오고 있는 각종 리더십 도서들을 볼 수 있죠. 이유가 있습니다. ‘리더’라는 단어가 기업의 만병통치약처럼 여겨지기 때문인데요

‘사람(조직)은 진짜 안 변해’ '에휴. 바뀌길 기다리느니 내가 나가야지' 나와 맞지 않는 사람이나 조직을 만나면 흔히 하는 말인데요. 사람(조직)은 바뀌지 않으니 '떠나든가 참든가' 밖에 없다는 뜻이기도 하죠. 누구나 변화를 거부하는 본능이 있는 건 사실입니다. 쉽게 안 바뀌죠. 그러나 세상에는 관성을 깨고, 행동 변화를 만들어낸 많은 사례가 있습니다. '스위치'는 이런 사례를 담은 책인데요. 어떻게 해야 도통 안 바뀌는 사람을 바꿀 수 있는지 다룹니다. 이 책엔 경영서, 자기계발서, 심리학 책 등에서 한번쯤 봤던 것 같은 내용이 많습니다. 그도 그럴 것이, 조직관리를 다루는 경영서든, 더 나은 나를 만드는 자기계발서든, 사회 변화를 추구하는 책이든 결국 ‘사람의 행동을 바꾸는 문제’가 본질입니다. 이런 책들은 심리학과 행동경제학 연구를 바탕으로 하고 있어 다 통하는 면이 있죠. ‘사람들이 이전과 다른 행동을 하게 만들려면 어떻게 해야 할까?’ ‘스위치’의 답을 한 마디로 요약하면 '방향, 동기, 환경 삼박자가 맞아야 한다'는 건데요. 저자인 칩 히스, 댄 히스는 풍부한 사례를 들며 구체적으로 조언해줍니다. 그 중 일부를 발췌, 재구성해봤습니다.

쉿, 조용히 해주세요. 장례식장입니다. 사람들이 많이 모여있네요. 저기 앞줄에 서 있는 사람들 보이세요? 어마어마한 인물들이에요. 구글의 래리 페이지, 세르게이 브린, 에릭 슈미츠. 페이스북의 마크 저커버그, 셰릴 샌드버그. 애플의 팀 쿡, 아마존의 제프 베조스, 유명 VC인 메리 미커, 존 도어, 벤 호로위츠, 마크 앤드리슨까지... 오늘 무슨 실리콘밸리 올스타 모임인 것 같네요. 가장 유명한 테크 기업가와 벤처캐피털리스트들이 다 모였습니다. 왜냐고요? 바로 빌 캠벨의 장례식이기 때문이죠.

*이 글은 외부 필자인 김도영님의 기고입니다. “리더는 동의하지 않는 사안에 대해 정중하게 이의를 제기해야 할 의무가 있습니다. 불편하고 피곤하더라도 그렇게 해야 합니다. 리더는 신념과 끈기를 갖고 있으며, 인간관계를 위해 적당히 타협하지 않습니다. 하지만 결정이 내려지면 전적으로 헌신합니다.” 아마존에는 리더가 반드시 지켜야 할 리더십 원칙 14가지가 있는데요. 그중 하나의 내용입니다. 관계가 불편해지고 갈등이 생기더라도 자신의 생각을 솔직하게 말해야 한다는 건데요. 왜 아마존은 이 내용을 리더가 지켜야 할 핵심 원칙 중 하나로 정했을까요. 물론 그만큼 중요하다고 생각하기 때문이겠죠. 갈등과 충돌이라는 단어에서 어떤 이미지가 떠오르시나요? 보통 부정적 생각이 먼저 들죠. 고함지르고 다투며 서로 얼굴도 보기 싫어지는. 회사에서 갈등과 충돌이 빈번히 발생한다면? 말할 것도 없이 회사 다니기 싫어지겠죠. 성과가 나올 리도 없구요. 그런데 정말 그럴까요? 사실 갈등과 충돌은 최고의 팀에서 공통적으로 보이는 문화적 특성입니다. 갈등과 충돌이 왜 필요할까요? 우리나라 기업들은 최근 몇 년간 조직문화 변화를 위해 많은 노력을 해왔습니다. 실리콘밸리 기업들을 벤치마킹하며 다양한 시도를 했죠.

여기는 테헤란로 한 카페. 카페 한 구석, 30대 남자가 노트북을 들여다보고 있습니다. 이 남자의 이름은 나서진. 2년 전 반려동물 용품 스타트업을 창업해, 대표를 맡고 있습니다. 그 때 문이 열립니다. 한 여자가 들어옵니다. 주위를 휙휙 둘러봅니다. 나서진 대표를 발견합니다. 나서진 대표는 기다렸다는 듯 일어나 손을 흔듭니다. “아, 지연아. 나와줘서 정말 고마워” 인사를 받은 여자는 나서진 대표의 친구, 김지연 매니저입니다. 유명한 스타트업에서 채용 담당자로 일하고 있죠. “오랜만이네! 이번에 시리즈A 받았다며? 축하해. 이제 진짜 대표님 같네~” “투자 받긴 받았는데… 고민은 끊이지가 않는다. 흑흑..” “그럼. 그거 공짜 돈 아니잖아” “그렇기도 하고…. 투자 받았으니 좋은 사람 뽑아서 사업 확장해야하잖아." “근데 투자 유치보다, 사람 뽑는 게 더 힘들더라고…ㅜㅜ (참조 – 요즘 고급인재 몸값이 떡상하는 이유)

*이 글은 외부 필자인 김도영님의 기고입니다. SHRM(Society for Human Resource Management) 컨퍼런스는 매년 2만명 넘게 참석하는 세계 최대 규모의 HR 컨퍼런스입니다. 1947년 시작해 미국 도시를 돌아가며 개최되고 있으며 올해 71회로 6월 말 나흘 동안 미국 라스베이거스에서 진행되었습니다. 올해 테마는 'Creating Better Workplace'였는데요. Workplace strategy, Technology, Global HR, Leadership, Talent 등 중요한 이슈 중심으로 200개가 넘는 세션으로 구성되었습니다. 전 세계 Top HR 프로세셔널의 강연을 통해 많은 배움을 얻을 수 있었는데요. 모든 세션을 다 듣진 못했지만 사전 공유된 자료와 현장 강연을 통해 느낀 점을 기반으로 7가지 핵심 이슈를 선정해 봤습니다. 앞으로 직장은 어떤 모습으로 변할지, HR의 중요한 이슈는 무엇이 될지, 7가지 관점에서 살펴보도록 하겠습니다. 1. 로봇과 인간의 파트너십 (Robot & Human partnership) 사진을 보고 어떤 생각이 드시나요? 인간과 로봇이 함께 줄을 서 있는데요. 채용을 위한 면접 장소에 대기하는 미래 모습을 예측한 사진입니다. 정말 이런 상황이 발생할까요? 입사하기 위해 로봇과 경쟁해야 할까요? 컨퍼런스에서 한 연사는 앞으로 5년 내에 기업에서 채용을 할 때 로봇과 인간을 동시에 고려할 것으로 예측하기도 했습니다.

*이 글은 외부 필자인 김도영님의 기고입니다. ☐ 이메일을 금지하라 ☐ 고객을 2순위로 두어라 ☐ 휴가 정책을 버려라 ☐ 직원이 떠나게 돈을 지불하라 ☐ 급여를 공개하라 ☐ 경쟁금지 조항을 없애라 ☐ 실적 평가를 폐지하라 ☐ 직원 채용은 팀에 맡겨라 ☐ 조직도는 연필로 그려라 ☐ 개방형 사무실 환경에서 벗어나라 ☐ 안식휴가를 취하라 ☐ 관리자들을 해고하라 ☐ 떠나간 직원을 연결하라 13개 항목 중 혹시 여러분의 회사에서 시행하고 있는 제도가 있나요? 만약 있다면 몇 가지를 진행하고 있나요? 오럴로버츠대학교 경영학 교수인 데이비드 버커스는 유명 팟캐스트 진행자이자 베스트셀러 작가입니다. '싱커스 50(The Thinkers 50)'에 선정되며 차세대 경영 사상가로 인정받았고 영감을 주는 40세 미만의 최고 교수 중 한 명으로 선정되기도 했습니다. 현재는 기업 및 정부 조직을 대상으로 리더십과 경영 혁신, 전략 등을 강의하고 있죠. 그는 저서 ‘경영의 이동’에서 다소 급진적인 경영 방식을 제안합니다. 과거에 없던 새로운 성공 방정식으로 경영을 이동해야 한다며 앞에 제시한 13가지 항목을 제안한 것이죠. 지금의 경영 방식은 거슬러 올라가면 산업혁명 시대 테일러가 창시한 과학적 관리법이 시초였다고 할 수 있는데요. 테일러는 공장의 작업 효율을 높이기 위해 표준화를 시도했고, 노동자들의 강제적 분업을 통해 속도를 높이는 작업 관리 방식을 채택했습니다. 공장의 생산성을 높이기 위해 테일러에게 필요한 것은 노동자들의 머리가 아닌 육체뿐이었습니다. 이 같은 관리 방식은 대규모 제조회사들의 경영 방식으로 자리 잡게 되었죠.

*이 글은 외부 필자인 김도영님의 기고입니다. 인간의 기대수명은 계속 증가하여 이제 100세 시대가 당연하게 여겨지고 있습니다. 반대로 기업의 평균수명은 계속 줄어들고 있는데요. 포춘 500대 기업의 평균수명은 계속 줄어들어 2020년에는 불과 10년 정도에 그칠 것으로 예측되고 있습니다. 저성장이 일반화된 상황에서, 불확실성은 계속 증가하고 있고, 업종 간 경계는 급속히 무너지고 있으며, 모든 산업이 디지털로 전환되면서, 기업의 장기 생존은 더욱 힘들어지고 있습니다. 통계청에 의하면 국내 스타트업 5년 생존율이 28.5%에 불과하다고 하네요. 어렵게 창업한 스타트업 10개 중 7개가 5년을 버티지 못한다는 뜻입니다. (참조 - 지난해 신생기업 ‘역대 최다’…5년 내 생존율은 30% 못 미쳐) 창업보다 훨씬 어려운 게 기업을 성장시키고 유지하는 일인데요. 모든 스타트업은 성장통을 겪을 수밖에 없습니다. 좋은 비전을 가지고 뜻을 함께하는 소수의 창업자끼리 기업을 만드는 일과, 생각이 다른 수십 명, 수백 명의 직원들과 함께 일하며 기업을 성장시키는 일은 완전히 다른 차원의 세상이죠. 직원 수가 증가하고 조직 규모가 커지면서 수없이 많은 문제들이 발생할 수밖에 없습니다. 인재를 찾기 위해 잡 사이트를 돌아다니며 서칭도 하고 오퍼도 해야 하며, 어렵게 채용한 직원들이 잘 적응할 수 있도록 도와줘야 하고, 직원들에게 비전도 심어줘야 하며,

*이 글은 외부 필자인 김도영님의 기고입니다. 밀레니얼 세대는 누구? ‘밀레니얼’이라는 말은 한 번쯤 들어 보셨을 텐데요. 1980년대 초반에서 1990년대 중반에 태어난 이들을 지칭하는 단어입니다. 새로운 천년을 열어 간다는 의미로 이들을 밀레니얼 세대(Y세대)라 부르고 있죠. 요즘 밀레니얼이라는 키워드는 기업에서 가장 핫한 이슈입니다. ‘밀레니얼과 함께 일하는 법’, ‘90년생이 온다’ 등 관련 책들도 많이 나오고 있죠. 그런데 도대체 왜 지금 밀레니얼 세대가 이슈가 되는 걸까요? 직장에서 밀레니얼 세대가 차지하는 비중이 급속도로 높아지고 있기 때문입니다. 특히 베이비부머 세대의 은퇴 시점과 맞물려 직장 내 밀레니얼 세대의 비중은 계속 높아지는 상황인데요. 참고로 제가 일하는 회사에서 밀레니얼 세대의 비율은 매년 꾸준히 증가하고 있으며 현재는 무려 73%에 이르고 있습니다! 전통적 제조업을 제외하면 아마 많은 기업에서 비슷한 현상이 나타나고 있을 텐데요. 특히 테크 기업의 경우 이미 대부분의 구성원이 밀레니얼 세대인 경우가 많죠.

*이 글은 외부 필자인 김리뷰님의 기고입니다. 일본에서 수십 년째 높은 인기를 구가하고 있는 오다 에이이치로의 만화 <원피스>. 주인공 ‘루피’가 살던 마을을 떠나 여러 가지 사건들을 통해 멋진 동료들을 모으고 위대한 항로를 정복해 ‘해적왕’의 꿈에 다가가는 것이 이 만화의 핵심적인 이야기라고 할 수 있는데요. 이렇게 <원피스>에서 루피가 겪는 모험들은 스타트업의 로망과 무척 닮아있기도 합니다. 각 분야의 전문가로 구성돼 믿음직한 동료들, 수평적이고 자유로운 팀 문화, 모험을 한 번 끝낼 때마다 얻는 보상과 명성은 물론 위대한 항로라는 명확한 비전을 향해 함께 다가가는…… 분명 만화적인 과장이 있고 해적질이라는 게 범법이라는 차이 정도는 있지만 아무튼 한 명의 창업자로서 루피를 봤을 때 여러모로 가슴이 두근댄다는 건 별 수 없는 모양입니다. 해적이 아니라면 갱단은 어떨까요? 실제로 마약을 밀매하는 갱단을 심도 있게 조사했던 어떤 경영학 교수는 갱들이 구성한 조직구조가 얼마나 정교한지 이를 기업 경영자들이 본받아야 한다고 역설하기도 했습니다. 한 회사를 창업해 경영하는 것과 해적단이나 갱단을 운영하는 건 어떤 공통점이 있는 걸까요? 여러 가지를 들 수도 있겠지만 저는 무엇보다 ‘결국 사람이 하는 일’이라는 것에 방점을 찍고 싶습니다. 경험이 부족한 창업자들이 흔히 하는 착각이 있습니다. ‘나의 이 기막힌 아이디어만 있으면 회사를 성공시키는 것은 일도 아니야’ 같은 것들이죠. 물론 별 것 아닌 것처럼 보이는 아이디어들이 세상을 뒤엎을 만큼 위대한 결과를 내놓는 경우도 있습니다.

톰 크루즈처럼 블록버스터 영화에 캐스팅된 것도 아닌데... 스타트업계에 종사하다 보면, '미션이 중요하다'는 말을 자주 듣게 되는데요. (참조 - 스타트업과 미션) ※ 아재 개그를 시도해봤습니다! 그렇다면 왜 수많은 사람들은 스타트업이나 조직에 '미션'이 필요하다고 이야기하는 걸까요? 오늘은 다소 기본적인 내용일 수 있으나 이 부분에 대해 한 번 정리해보고자 합니다 :) 최고의 회사들은 '사명 지향적'입니다. "많은 창업자들이 자신의 스타트업이 고작 2~3년 만에 궤도에 오를 것이라고 착각을 하는데..." "그런 일은 거의 일어나지 않습니다" "위대한 스타트업을 만드는 데는 보통 10년 정도가 소요되는데요" "그런데 만약 본인이 하는 일을 사랑하지 않거나 본인의 미션을 믿지 않는다면 중도에 포기할 가능성이 높습니다" "제가 아는 한 스타트업이 겪게 되는 수많은 고통을 헤쳐나가게 해주는 건" "'자신의 미션이 정말 중요하다'는 그 신념 이외에는 없습니다"

(사진=pixabay.com) "회사란 무엇인가?" 굉장히 단순한 질문이면서도 답하기는 은근히 까다로운 질문인데요. 일반적인 시각에서부터 접근해 보면 많은 사람들은 회사나 기업을 '이윤 추구'를 목적으로 하는 경제 주체 중 하나로 바라봅니다. 즉, 기업은 자본이 꿈틀거리는 시장 안에서 이윤을 추구하기 위해 탄생했기 때문에 이윤 추구가 기업의 본질이라는 것이죠. (참조 - 왜 기업은 이윤을 추구하는가?) (참조 - 프로테스탄티즘의 윤리와 자본주의 정신) 그래서 이런 시각을 가진 사람들은 이윤을 내지 못하는 기업은 자연스럽게, 그리고 빨리 사라지는 게 맞다고 말합니다. 본질을 잃은 셈이니까요. 물론 과도하게 이윤만을 추구하는 기업의 행태가 종종 비판의 대상이 될 때가 있지만, 그래도 많은 사람들은 기본적으로 회사는 이윤을 추구하기 위해서 존재한다고 믿습니다. 그리고 이러한 가정 안에서 회사의 구성원들은 '이윤 추구'라는 기업의 목적에 부합하게 움직여야 하는 존재로 정의되는데요. 이런 가정이 극단적으로 전개되다 보면, 회사의 구성원들은 '이윤 추구'라는 기업의 목적에 이바지하기 위한 일종의 도구로써 취급받기 쉽습니다.