*이 글은 외부 필자인 김도영님의 기고입니다. "지금까지 나는 공식적인 성과 평가가 즉각적인 조언이 하지 못하는 일을 하는 것을 목격했다" "예를 들어 한 직원의 부정적인 태도가 팀 협력에 방해가 되는 상황을 떠올려보자. 당신은 상사로서 그 직원에게 문제를 지적할 것이다" "그러나 그 직원은 낮은 성과 점수를 받기 전까지 그 말의 진정한 뜻을 이해하지 못할 것이다. 그는 잘못된 의사소통 방식 때문에 성과 점수가 낮게 나왔다는 사실을 알고는 충격을 받을 것이다" "이처럼 성과 평가 시스템이 효과적으로 운영된다면, 즉각적인 조언을 개선하는 중요한 기회를 제공한다" - '실리콘밸리의 팀장들(Radical candor)' 중에서 어떤가요? 평가의 중요성을 매우 잘 설명해주고 있죠. 일상적인 조언이나 코칭이 하지 못하는 일을 평가가 해냅니다. 평가는 대상자에게 보내는 가장 명확한 메시지입니다. 리더는 평가를 통해 해당 직원에게 피드백을 보냅니다. 일상적인 조언이나 코칭과는 다릅니다. 더 무게감 있고 공식적인 피드백이죠. 평가는 리더만이 가지고 있는 강력한 권한이자, 리더가 책임지고 해야 할 의무이기도 합니다. 리더는 평가를 통해 팀원들이 1년 동안 만들어낸 성과에 대한 가치를 판단합니다. 잘한 점과 개선해야 할 점에 대해 피드백도 하죠. 팀원 관점에서 평가는 자기 인식 수준을 높이는 데 도움이 됩니다. 성장과 커리어 개발에 관한 대화를 나누며 목표도 생기고 동기부여도 받죠. 피드백을 통한 개선은 장기적인 조직 경쟁력 향상에 도움이 됩니다.

*이 글은 외부 필자인 김도영님의 기고입니다. "누구도 리더가 되기를 원하지 않는다" (참조 - No one wants to be a middle manager anymore.) 미국의 비즈니스 매거진 'fast company'의 2022년 8월 아티클인데요. 다소 도발적인 제목이긴 하지만 현실을 반영하고 있습니다. 여러분 회사는 어떠한가요? 직원들이 리더가 되고 싶어 하나요? 아니면 그 반대인가요? 우리 회사에서 리더가 되고 싶어 하는 구성원 비율은 어느 정도 될까요? 인사 담당자 관점에서 바라보면 리더가 되기를 원하는 비율은 확실히 줄어들었다는 걸 느낍니다. 주변 동료들에게 물어봐도 쉽게 알 수 있는데요. 조직 내 리더가 되기를 원하는 사람이 적어지면 어떤 문제가 예상될까요? 코로나 팬데믹 이후 구성원들의 직장에 대한 기대치가 높아져 있습니다. 사람들은 직장에서 성장하기를 바라며 유연한 환경에서 일하기 원하고 더욱 케어받고 싶어합니다. 존중받고 공감받으며 목적의식을 가지고 일하고 싶어 하죠. 이러한 기대들은 리더십과 밀접하게 연결되어 있는데요. 그 어느 때보다 리더십이 중요해진 시점이죠. 이런 변화 속에서 리더가 되기를 원하는 사람은 적어지고 있습니다. 중간 관리자는 경영진과 구성원 사이를 연결하며 조직을 지지하는 역할을 담당하고 의사 결정을 통해 업무를 진행시키며 목표를 달성하는 중요한 포지션인데요. 준비되지 않았거나 원하지 않는 사람이 리더를 맡을 경우 리더십을 제대로 발휘하지 못하고 구성원들의 기대치도 충족시키지 못하게 되겠죠. 결국 조직이 기대하는 역할을 수행하지 못하고 조직, 구성원, 리더 본인까지 모두가 불행한 상황이 발생할 가능성이 높습니다. 글로벌에서도 같은 문제를 겪고 있는 상황이죠. 2021년 하버드 비즈니스 리뷰(HBR)에서는 '유능한 사람은 왜 리더가 되기를 꺼릴까'라는 아티클이 게재되기도 했습니다.

*이 글은 외부 필자인 김도영님의 기고입니다. 리더십에 정답은 없습니다. 시대와 상황에 따라 필요한 리더십은 달라집니다. 리더십에 오답은 있습니다. 대다수 구성원들의 지지를 받지 못하는 리더십은 오답에 가깝습니다. 리더십은 결국 지지율이니까요. 리더가 지지를 받기 위해서는 구성원을 설득할 수 있어야 합니다. 팔로워를 설득하지 못하는 리더를 신뢰할 수는 없으니까요. 특히 요즘 시대는 리더의 설득하는 역량을 더욱 필요로 하는데요. 몇 가지 이유를 알아보죠. 리더와 팀원 관점의 차이 똑같은 사안이라도 CEO가 보는 관점, 팀장이 보는 관점, 팀원이 보는 관점은 다릅니다. 리더는 미래를 보고 일하고 팀원은 현재를 보고 일합니다. 리더는 전체 관점에서 생각하고 팀원은 자신이 맡은 일의 관점에서 생각합니다. 리더가 존재하는 이유는 결국 조직이 기대하는 목표를 달성하는 일이죠. 팀원의 관점을 리더의 눈높이로 올리지 않고는 어렵습니다. 끊임없는 설득 과정이 필요하죠. 팀원들은 Why를 원해요 회사에서 정기적으로 다양한 설문을 진행합니다. 리더십 설문 결과를 분석하던 중 과거와 다른 특이한 점을 발견했습니다. 최근 팀원이 리더에게 바라는 점에 대해 가장 많이 나오는 내용은 다음과 같습니다. "팀원 입장에서 생각해주면 좋겠어요" "이 일을 왜 해야 하는지 말해주면 좋겠어요" "더 많이 소통했으면 좋겠어요" 하나의 키워드로 말하면 '왜'에 관한 것입니다. 팀원들은 '왜'에 대해 더 많이 소통하기를 바라는 것이죠.

*이 글은 외부 필자인 신현규님의 기고입니다. 안녕하세요. 신문기자를 하다가 현재 실리콘밸리에서 '글리터'라는 새로운 공론장 서비스를 만들고 있는 공동창업자 신현규라고 합니다. 이번이 두 번째 원고가 되겠네요. 저는 한국에서 일할 때 '리더십'에 대한 고민을 많이 했습니다. 실무에서는 뛰어났던 사람이, 리더가 되니 Dog판으로 일하는 경우도 있었고, 반대로 실무에서는 별로였지만 리더가 되니 진가를 발휘하는 경우도 많았기 때문이죠. 그래서 이런 고민을 많이 했었습니다. "만일 내가 리더가 된다면, 어떻게 일하는 것이 좋을까?" 그리고 주변에 많이 물어봤죠. 하지만 특별한 해답은 없었습니다. 거의 이런 답이 대부분이었죠. "리더는 학교 다닐 때 반장 같은 거지. 돌아보면 반장 될 친구들 정해져 있잖아? 카리스마 있고, 비전 있고, 말 잘하고. 리더 될 사람? 그거 딱 보면 알지 않아?" 저는 개인적으로 이렇게 생각했었습니다. "아…카리스마, 비전, 달변… 나하고는 거리가 멀구나….. 나는 리더가 되긴 글렀나 보다" 그런데, 저는 2019년 미국에 와서 한 가지 놀랐던 사실이 있습니다. 의외로 이렇게 말하는 사람들이 많았기 때문입니다. "리더가 될 사람이 미리 정해져 있다고요? 터무니 없는 소리 마세요 그런 게 어딨어요!"

*이 글은 외부 필자인 김도영님의 기고입니다. '법과 근로계약의 테두리 안에서 정해진 일만 수행하겠다는 근로자들의 정당한 요구이다.' vs '월급루팡(하는 일 없이 월급만 축내는 직원)들이 근무 태만을 미화하기 위해 만들어 낸 세련된 용어일 뿐이다.' 콰이어트 퀴팅(Quiet quitting)에 대한 상반된 인식입니다. 여러분의 생각은 어떠신가요? (참조 - 직장인 '콰이어트 퀴팅' 확산… "최소한 업무만 한다, 칼퇴 후 건드리지마") 콰이어트 퀴팅. 최근 가장 핫한 단어 중 하나입니다. 조용한 퇴사를 뜻하지만, 실제로는 정해진 업무 이상으로 일하지 않겠다는 의미입니다. 정해진 업무 이상으로 일하지 않겠다? 많이 들어본 말 아닌가요? 콰이어트 퀴팅은 새롭게 등장한 단어지만 그 속뜻을 살펴보면 '몰입하지 않는 직원'을 의미합니다. 조직에 몰입하지 않고 업무에 몰입하지 않는다는 것이죠. 사실 직원 몰입은 3년 전, 5년 전, 10년 전부터 늘 있어왔던 이슈입니다. 기업에서는 직원 몰입을 높이기 위해 다양한 노력을 강구해 왔지만 콰이어트 퀴팅이란 유행어가 등장하는 걸 보면 큰 효과를 거두지 못했다고 볼 수도 있겠네요. 직원들이 몰입한다는 건 어떤 의미일까요? 일반적으로 직원 몰입(Employee engagement)은 3가지 관점에서 볼 수 있는데요. 1) 추천지수 : 주변 사람들에게 내가 다니는 회사를 추천한다. 2) 업무몰입지수 : 회사에서 나에게 기대하는 것 이상의 역할을 하고자 한다. 3) 장기근속지수 : 이 회사에서 오랫동안 일하고 싶다. 반대 상황은 어떨까요.

*이 글은 외부 필자인 김도영님의 기고입니다. 필자 회사에서는 상반기 6개월의 시범운영을 마치고 7월부터 주 4일 근무를 공식적으로 도입했습니다. 이제 2개월하고도 반 정도 지났네요. 여러분 회사에서 주 4일제를 도입한다면 어떨 것 같으신가요? 너무 뻔한 질문인가요? 그러나 그렇게 간단하지만은 않습니다. 초기에는 주 4일 근무라는 핫한 키워드를 모두가 좋아했습니다. (물론 도입 초기 일부 우려는 있었지만요.) 지금 시점에서는 어떨까요? 어느 정도의 긴장감과 위기의식이 돌고 있는 게 느껴집니다. 주 4일제는 주 5일 대비 연봉은 100으로 유지하고 근무시간은 80으로 줄어들게 됩니다. 그렇다면 주 5일 대비 20% 적게 일하고 80% 정도의 성과를 만들면 될까요? 이런 상황이 지속된다면 회사의 경쟁력은 급속도로 악화되겠죠. 주 4일 근무제의 취지는 '주 5일의 업무량(성과목표)을 생산성을 높여 주 4일 내에 마치고 3일 동안 충분히 휴식(재충전)하자'입니다. 다시 말해 80의 근무시간으로 100의 생산성을 유지해야 성공할 수 있다는 것이죠. 생산성 유지가 핵심입니다. 생산성은 주 4일제만의 이슈는 아닙니다. 점차적으로 줄어들고 있는 근무시간. 코로나19로 인한 유연근무제의 확산. 힘의 균형이 조직에서 구성원으로 이동하는 상황. 대퇴사와 조용한 퇴직(quiet quitting)의 물결. 인플레이션, 환율 등으로 인한 경기 침체 리스크. 시간이 흐른 뒤에 증명되겠지만, 미래에는 지금의 시대를 문명사적 전환기로 평가하지 않을까 싶습니다. 이러한 대전환기에 어려운 경영 환경을 극복할 수 있는 방안이 무엇일까요. 바로 생산성입니다.

*이 글은 외부 필자인 김도영님의 기고입니다. 주변에 퇴사하신 분들 많이 계신가요? 주로 어떤 이유로 퇴사를 결정했다고 하시던가요? 여러 설문에서 직장인 퇴사 사유 상위권에 상사와의 문제가 나옵니다. (참조 - 직장인 91%가 퇴사 고민…퇴사의 가장 큰 이유는 '상사갑질') 의사결정에 가장 많은 영향을 미치기에 상사와의 관계는 중요할 수밖에 없습니다. 더 중요한 건 리더십 이슈가 단지 개인과 리더 사이의 문제만이 아니란 겁니다. 리더십 역량이 현저히 부족하거나 문제가 많은 사람이 리더로 있는 팀에서는 보이지 않는 이슈가 생각보다 많이 발생합니다. 팀의 성과가 나지 않는 건 기본이고 팀원들이 몰입해 일하지 않을 뿐만 아니라 타 부서와의 협업에서도 늘 트러블이 생깁니다. 한 명의 리더가 조직 전체 생산성에 미치는 임팩트가 매우 크다는 것이죠. 조직 규모가 커지고 직원 수가 늘어나면 단위 성과를 책임지는 팀 수가 많아집니다. 팀 수가 늘어남에 따라 팀을 책임지는 조직장, 즉 팀장 역시 많아질 수밖에 없죠. 이때부터는 조직 전체 관점에서 리더십 육성과 평가만큼 중요한 게 없습니다. 많은 기업에서 리더십 교육은 진행합니다. 그런데 의외로 리더에 대한 평가는 제대로 진행하지 않는 기업들이 많습니다. 리더 평가를 어떻게 해야 하는지 문의하는 분들도 많이 계신데요. 기업에서 리더 평가 프로세스를 구축하는 방법에 대해 실무적 관점에서 알아보도록 하겠습니다.

*이 글은 외부 필자인 손종수님의 기고입니다. 어느 날 A대표가 스타트업을 시작합니다. 그리고 같은 날 글로벌 기업의 B팀장은 새로운 팀을 맡게 됩니다. A 대표는 이제 시작하는 입장입니다. 백지에서 새롭게 사업을 그리고, 조직을 키워야 합니다. B 팀장은 기존의 레거시를 새로운 환경에 맡게 변화시켜야 합니다. 업무를 가다듬고, 프로세스를 재정비해야 합니다. 실리콘밸리를 대표하는 투자가인 벤 호로위츠는 문화에 대해서 '아무도 보는 눈이 없을 때 조직원이 행동하는 방식'이라고 이야기합니다. A대표와 B팀장의 상황은 다를 수 있지만, 둘 다 문화의 구축이 본질적 고민입니다. 어떻게 하면 멤버들과 원팀으로 제대로 뭉쳐서 갈 수 있을까요? 다시 말하면, 조직에서 문화를 만들기 위해서는 어떻게 해야 할까요? 저는 별다른 특기가 없었기 때문에 여러 번의 창업을 하면서 건강한 팀과 문화에 대한 고민을 많이 해왔습니다. 피터 드러커가 이야기한 것처럼 '평범한 사람이 비범한 결과를 만드는' 조직을 만들 수 있을까요? 어떤 분들은 특별한 사람만이 특별한 결과를 만든다고 생각하시기도 하지만, 저는 비범한 조직도 성과를 만들 수 있다고 믿습니다. 제가 조직문화를 만들며 고민 끝에 정리해본 아래 내용을 고려하시면 저보다 시행착오를 줄이실 수 있을 것입니다. 1. 조직의 방향을 하나로 모은다 다섯 손가락 중 하나만 빼고 주먹을 쥘 수 있나요? 오른쪽으로 가면서 동시에 왼쪽에 발 하나를 둘 수 있나요? 팀의 각 멤버들은 한 몸과도 같습니다.

*이 글은 외부 필자인 최현수님의 기고입니다. 지난 3월, 내로라하는 글로벌 전략 컨설팅 펌 '맥킨지'에서 흥미로운 책을 발간했습니다. 한국어로 번역하자면 '탁월한 CEO(CEO Excellence)' 정도가 될 것 같군요. 코로나19에도 회사를 고성장으로 이끈 CEO 67명을 심층 인터뷰해서 전략 수립, 조직 구성, 커뮤니케이션, 효율성 등 성장의 비밀을 다룬 책입니다. 세계 최고 기업의 CEO나 최고경영진을 분석해 특징을 요약한 내용이어서 더욱 관심이 쏠렸죠. (참조 - CEO Excellence: The Six Mindsets That Distinguish the Best Leaders from the Rest) 특히 탁월한 성과를 내는 CEO에게서 공통적으로 보이는 6가지 '마인드 셋'이 주목받았는데요. 타이틀만 들여다보면 다음과 같습니다. 1) 거시적 관점의 비전과 전략 (Corporate Strategy) 2) 외부 환경에 맞게 조직을 변화시키는 강력한 드라이브 (Change the Organization) 3) 파워풀한 팀을 구성하며 최적의 방식으로 일을 처리(Team and Process) 4) 최고 의사결정기구(이사회) 활용 (Dealing with the Boards) 5) 기업을 둘러싼 주요 의사결정자들과의 상호작용(Dealing with Stakeholders) 6) 효율성과 효과성을 최대로 끌어내는 자신만의 루틴(Personal working norms) 으리으리한 기업을 레퍼런스로 달며 정리했지만, 언뜻 보면 너무 당연한 이야기죠? 그닥 신선하다거나 쇼킹한 내용은 없어 보입니다. 또 다른 전략컨설팅 하우스 '베인앤컴퍼니'의 보고서를 읽어봐도 아주 새롭거나 눈을 번쩍 뜨게 해주는 주제는 없습니다. 베인앤컴퍼니는 지난 10월에 '포스트 팬데믹을 위한 CEO의 아젠다'를 이야기했습니다. 1) 지속적으로 '왜(Why)'라고 물으며 기업의 현재를 바꾸고 완전한 변화를 이루기 2) 인재의 중요성을 인식하고 조직에 '성장 마인드 셋'을 심기 3) 조직 냉소주의를 경계하고 항상 미래에 방점 찍기 등을 꼽았습니다. (참조 - The CEO Agenda for the Postpandemic Era)

*이 글은 외부 필자인 박마가님의 기고입니다. 최근 유독 눈에 자주 들어오기 시작한 용어가 있습니다. 바로 '심리적 안전감' (Psychological Safety)인데요. 필자는 직장인 대상으로 경영 아티클을 읽고 토론하는 모임을 운영하고 있습니다. 고리타분할 것 같은 경영 아티클도 수년간 접하다 보면 흐름의 변화, 즉 트렌드를 읽을 수 있죠. 그리고 '심리적 안전감'이란 용어가 유독 눈에 띄기 시작했습니다. 실제로 구글 트렌드 관심도 그래프에서도 심리적 안전감에 대한 전 세계인의 관심도는 2018년을 기점으로 급상승하고 있는데요. 그전까지는 단순한 심리학 용어 취급받았지만, 이제는 구글과 같은 글로벌 회사뿐만 아니라 국내 여러 회사에서도 중요한 가치로 여기고 있죠. 심리적 안전감을 지켜주는 세 가지 방법과 구글에서 리더들에게 제시하고 있는 체크리스트를 알아보겠습니다. 심리적 안전감이라는 개념을 세상에 알린 사람은 하버드 경영대학원 종신교수인 에이미 애드먼슨(Amy Edmondson)입니다. 에이미 애드먼슨은 1990년대부터 리더십에 있어 심리적 안전감의 중요성을 강조했는데요. 그녀가 강연한 테드(TED) 영상들은 수백만뷰를 기록할 정도로 인기가 많습니다. "자신이 무슨 말을 하더라도 개인적으로 평가받거나, 비난받지 않을 것이라는 믿음이다" 그녀는 심리적 안전감을 이렇게 정의하는데요.

*이 글은 외부 필자인 최정우님의 기고입니다. 조직에는 어디나 리더가 있습니다. 하지만 누구나 사람을 모을 수 있지만, 하나의 뜻으로 이끌어가는 건 아무나 할 수 있는 일이 아니죠. 초기 스타트업에서 비전을 세우고 할 일을 정하고 필요한 자원을 조달하는 일들은 대부분 정해진 리더가 하게 되는데요. 일반적으로 그 리더를 CEO라고 부르고요. 특히 초기 스타트업의 운명은 이 CEO의 영향을 많이 받게 됩니다. 그런데 사실 초기 스타트업은 어느 조직보다도 허약할 수밖에 없습니다. 몇 가지 아이디어, 혹은 경험을 바탕으로 풍부하지 않은 자금을 활용해 사업을 만들어야 하고, 인력 구성도 초기에는 그리 좋지 않기 때문이죠. 그래서 초기 스타트업의 CEO들은 혼자서 많은 역할을 해야 하는데요. 그런데 또 이렇게 중요한 스타트업의 CEO는 대부분 CEO로서의 경험이 없는 경우가 많습니다. 학교를 나와서 바로 창업을 한 경우도 그렇고 대기업이나 큰 조직에서 경험을 쌓은 뒤 창업한 경우도 마찬가지입니다. CEO까지 올라가서 충분한 경험을 쌓은 뒤에 스타트업을 하는 경우는 매우 드문 일이기 때문이죠. 그러므로 많은 스타트업 CEO들은 CEO가 처음인 분들일 수밖에 없는데요.

*이 글은 외부 필자인 김도영님의 기고입니다. 지난 글에서는 취약성을 공유하는 리더가 잘나가는 이유에 대해 알아봤는데요. 간단히 3줄로 요약해 보면 다음과 같습니다. 1. 취약성을 공유한다는 건 리더가 부족한 점도 있는 그대로 드러내는 용기를 말한다. 2. 리더의 취약성 공유는 구성원의 심리적 안전감에 가장 큰 영향을 주는 요소다. 3. 취약성을 공유하는 리더는 겸손함과 성장 마인드를 갖추고 꾸준히 성장하며 잘나간다. (참조 - 취약성을 공유하는 리더가 잘나가는 이유) 이처럼 리더의 취약성 공유는 팀과 구성원에 미치는 긍정적 요소가 많은데요. 그럼에도 불구하고 실제 현장에서 리더가 취약성을 공유하는 건 생각만큼 쉽지 않습니다. 사람은 누구나 자신의 부족함을 보여주기를 원하지 않죠. 특히 조직을 이끌며 성과를 책임져야 하는 리더의 입장에서 구성원들에게 약한 모습을 보이는 건 조직운영에 또 다른 어려움을 야기할 수 있다고 생각하시는 분들도 많습니다. 여러 리더들을 만나 대화해 보면 취약성 공유에 대해 오해하는 대표적 케이스가 있는데요. 이번 글에서 몇 가지 사례들을 살펴보도록 하겠습니다. 1. 취약성 공유는 감정을 공유하는 것이다? “그럼 리더가 눈물이라도 보이라는 말인가요?” 한 명의 리더가 있습니다. 회사에서 리더십 설문 (부하직원이 상사의 리더십을 평가) 결과를 받았습니다.

바야흐로 인재전쟁의 시대입니다! 개발자의 몸값이 천정부지로 오르고, 파격대우를 제안하며 인재를 영입하려는 기업들도 계속 늘어나고 있습니다. 근데요. 아무리 엄청난 인재를 뽑아도 그 인재를 방어하지 못하면 솔까말 다 헛수고 아닙니까? 인재를 잘 데려오는 것 이상으로 중요한 건 핵심인재와 조직이 좋은 관계를 맺고 일정기간 이상 함께 발전하며 시너지를 내는 것이잖아요? 물론 이건 난이도가 너무 높은 과업입니다. 그.래.서!! 업계의 핫한 커리어 명의 김나이 커리어 액셀러레이터님을 다시 모셨습니다. (참조 - 물경력, 이직 실패, 경력 공백.. 노답 커리어 심폐소생술 10) 프롤로그: 핵심인재랑 능력자는 달라! 아웃스탠딩 독자 여러분!! 업력 7년차 PO 나핵인 씨를 소개합니다. 스타트업 '유니콘'에 입사한지 3년 됐네요. 나핵인 씨는 입사 초기부터 남달랐습니다. 받는 돈에 따라 일하는 게 아니라 언제나 '내 이름을 걸고 하는 일이니 제대로 해야지' 라고 생각하며 일해왔던 나핵인 씨... 누가 시키지 않아도 필요에 따라 야근도 하고 주말근무도 했습니다 사비를 들여 업무에 필요한 수업도 들었죠. 이 모든 것을 기꺼이 스스로 했습니다. 그러나 단지 이것만으로는 '유니콘'의 멤버들 중 절반 이상이 나핵인 씨를 조직 내 핵심인재로 꼽는 이유를 완전히 설명할 수는 없을 것입니다. 유니콘은 엄청 잘 나가는 회사라서 열정 넘치는 능력자들이 많거든요. 나핵인 씨를 유니콘의 핵심인재라 말할 수 있는 가장 큰 이유! 바로 '나무 아닌 숲을 보고 일하는 태도'입니다. 일단 나핵인 씨는 협업의 중요성을 압니다. 본인의 일만 잘하려고 하는 게 아니라 동료들과의 협업에도 능숙하며 늘 기꺼이 도와주려고 하는 사람입니다.

*이 글은 외부 필자인 김도영님의 기고입니다. 영화 '스포트라이트'에서 이런 장면을 본 기억이 있습니다. 기자가 하나의 아이템을 취재 중이었는데 편집장이 새로운 아이템을 가져옵니다. 열심히 취재하고 있는 기사 대신 새로운 걸 다시 취재하라니? 기자는 당연히 반대했고 논의 과정에서 편집장은 말합니다. "좋아요. 당신이 맞을 수도 있겠네요. 하지만 내가 맞는지도 한번 봐줄래요?” 기자는 돌아가서 곰곰이 생각합니다. 편집장의 말이 옳을 수도 있다는 생각을 하게 되었고 새로운 아이템을 취재합니다. 결국 편집장의 말이 맞았고 기자는 특종을 터뜨립니다. 만약 편집장이 자신의 생각만을 강요했다면 어떻게 됐을까요? “니 생각은 됐고, 이거나 빨리 취재해와!” 상사의 지시이기에 기자는 마지못해 응했을 겁니다. 그러나 불만을 갖고 취재 과정에 충실하지 못했을 가능성이 있었겠죠. 특종이 나오기도 힘들었을 거구요. 최근 등장하는 리더십 키워드 중 하나가 ‘취약성'입니다. 리더가 취약성을 드러낼 때 따르는 사람들이 많아지고 협업이 잘되며 팀워크가 좋아진다는 겁니다. 얼핏 이해가 가지 않습니다. 리더가 부족함을 드러내는데 왜 사람들이 더 잘 따르고 성과가 좋아지는 걸까요? 두려움이 지배하는 조직 저는 군대에서 행정반 업무를 담당했었습니다. 행정반 최고 간부는 매우 엄격하고 무서운 사람이었는데요. 한 치의 실수도 용납하지 않고 잘못할 경우 엄청난 질책을 받았습니다.

*이 글은 외부 필자인 최현수님의 기고입니다. 리더십 홍수의 시대입니다. 이곳저곳에서 다양한 종류의 리더십이 쏟아져 나온 지도 한참 됐죠. 제가 기억하는 가장 유명하면서도 오래된 리더십 중 하나는 단연 2002년 월드컵을 불태웠던 히딩크의 리더십입니다. 당시 새로운 방식의 선수 지도, 출전 선수 선발 등으로 많은 파장을 일으켰지만 결국 월드컵 4강이라는 성과를 만들어냈죠. 그리고 그에게 붙여진 리더십의 이름은 '코칭리더십', '서번트리더십' 등이었습니다. *코칭리더십 코치가 자신이 지도하는 사람에게 내재된 잠재능력을 스스로 발견하고 개발, 활용해 발전할 수 있도록 도와주는 것. *서번트리더십 부하에게 목표를 공유해 성장하도록 하면서 리더와 부하 간의 신뢰를 형성해 궁극적으로 조직성과를 달성하는 것. 사실 이런 리더십의 종류를 말하자면 끝도 없습니다. 카리스마 리더십, 변혁적 리더십, 진성 리더십, 공유 리더십 등등.. 요즘도 서점 한 편을 들여다보면 계속해서 쏟아져 나오고 있는 각종 리더십 도서들을 볼 수 있죠. 이유가 있습니다. ‘리더’라는 단어가 기업의 만병통치약처럼 여겨지기 때문인데요

*이 글은 외부 필자인 김도영님의 기고입니다. 여러분은 지금 팀장이신가요? 아니면 지금은 팀원이지만 팀장이 되길 바라시나요? 그것도 아니라면 팀원이지만 팀장은 되고 싶지 않을 수도 있겠네요. 과거엔 직급이 올라가면 팀장이 되는 게 당연했습니다. 대부분 직장인들도 팀장이 되고 임원이 되길 바랐죠. 요즘엔 어떤가요? 예전보다는 팀장이 되기를 원하지 않는 직장인들이 많이 보입니다. 여러분 회사는 어떤가요? 팀장이 되고 싶어 하는 직원들이 많은가요? 여러 이유가 있겠죠. 불확실한 환경에서 늘 긴장하며 지내야 하고... (위) 경영진의 요구 사항은 만족시켜야 하고… (아래) 워라밸을 중시하고 자기 생각이 강한 팀원들도 관리해야 하고… 결국 혼자 남아 야근하고 있는 팀장님. 보신 적 있으시죠? 70년대 중후반 X세대와 80년대 초반 밀레니얼 세대가 팀장으로 등장하고 있는 시기입니다. 낀 세대라는 표현 많이 하죠. 아날로그와 디지털 중간에 끼어 있는 팀장은 힘들 수밖에 없습니다. 위, 아래 세대 차이가 극명한 상황에서 중간 조정자 역할을 하면서 성과도 내야 하니까요. 앞선 세대처럼 관리형 팀장에 머물 수도 없습니다. 팀원들을 챙기며 실무도 하는 플레잉 코치형 팀장들이 등장할 수밖에 없는 상황이죠.

여기는 국내 유수 IT대기업, 넛츠컴퍼니 본사사옥 휴게실. 한 30대 후반 남성이 초조한 눈빛과 몸집으로 다른 한 사람을 기다리고 있습니다. 그는 회사 팀장들 중에서 꽤 젊은 축에 속하는 고병만 차장. (안절부절) 고병만 차장이 기다리고 있는 이유는 멘토라 생각하는 선배직원에게 최근 직장생활 어려움을 털어놓기 위함입니다. 직장생활 어려움이라.. 대체 무슨 일이 있었길래? 그는 이른바 'MVP 직원'이었습니다. 어려운 일을 자처하는 적극성, 쉽게 지치지 않는 강철체력과 뚝심, 예스맨 정신과 조직에 대한 헌신, 칼로 잰 듯한 꼼꼼함과 치밀함, 상사와의 강한 유대감,