야놀자는 2023년 2월 말 그간 시행해 온 상시 원격 근무제를 끝내고 하이브리드 유연근무제를 6월부터 적용하겠다고 밝혔습니다. 이에 따라 야놀자 직원들은 주 2회는 원격 근무를 하고 주 3회 회사로 출근하게 됐죠. 야놀자는 2020년 코로나19 확산 초기부터 상시 원격 근무제를 시행했는데요. 집(재택)과 사무실, 거점 오피스 등 원하는 장소를 선택해 근무할 수 있는 것이 특징이었습니다. 2023년 6월부터는 주 3회 출근해야 하는 하이브리드 유연근무제로 바꿨는데요. 문제는 그간 야놀자가 상시 원격 근무제를 복지의 일환으로 강조해 왔다는 겁니다. 불과 2023년 1월 말에 올라온 야놀자의 모 직군 채용 공고에도 원격 근무제가 강조돼 있었고요. (참조 - [채용공고] 야놀자 · Search Engineer) 그만큼 급작스럽게 결정된 사항인 듯한데요. 앞서 2021년 야놀자는 코로나19가 끝나도 원격 근무제를 시행하겠다고 했기에 직원들의 동요는 심할 수밖에 없었습니다. (참조 - 야놀자, 상시 원격근무제 무기한 시행) 일부 직원들은 원격 근무제 예고를 믿고 거주지를 지방으로 옮긴 경우도 있어 당혹스럽다는 반응을 보이기도 했는데요. 야놀자가 왜 근무 제도를 바꾼 건지 이때, 기업과 직원의 갈등을 최소화하기 위해선 어떤 노력이 이뤄져야 하는지 등을 알아봤습니다. 야놀자 직원, 퇴사자들의 반응은? "근무 제도 전환 이후 내부 반응은 어땠나요?" "근무 제도 변화를 환영하는 사람들도 있었지만 극히 일부였고 대다수는 화를 많이 냈습니다" "그 이후로 퇴사 한 사람도 많이 있고요. 당시보단 다소 완화되긴 했지만 내부에선 여전히 불만이 많은 상황입니다"

한 가지 흥미로운 질문을 던져볼까 합니다. 대한민국에서 '사장님' 소리를 듣는 사람들이 얼마나 될까요? 2021년 국세청 자료에 따르면 개인사업자 802만명, 법인사업자 117만명 합쳐 모두 920만명 가량 됩니다. 경제활동인구 중 취업자가 2840만명 가량 되니까 전체 일하는 사람 3명 중 1명이 사장님인 셈입니다. 여기서 우리가 특히 주목할 점이 있습니다. 2001년에는 370만개에 불과했으니 그 숫자가 불과 20년 만에 2.5배 증가했다는 점인데요. 매년 150만개의 등록이 이뤄지고 90만개의 페업이 발생합니다. 이로써 매년 60만개 사업자가 증가하죠. 현재 증가속도를 유지하면 10년 안에 직원보다 사장님이 더 많아질 판국입니다. 물론 920만명 사업자 중 겹치는 케이스가 분명 있을 것입니다. 1명이 다수의 사업등록을 할 수 있기 때문입니다. 대신 공동창업과 초기투자가 활성화되면서 대표가 아니지만 유의미한 지분을 가지고 있는 사람이 늘고 있고 미등록-미신고된 상태 혹은 실업 상태에서 비즈니스를 하고 있는 사람 등 사업자로 잡히지 않지만 사업자로 봐야 하는 케이스를 고려하면 상쇄가 되리라 생각합니다. 결론적으로 사장님이 빠르게 늘어나는 트렌드는 막을 수 없다고 보는데요. 이것은 기존 노동시장과 노사관계의 패러다임을 완전히 뒤바꿀 만한 사건입니다. 지금의 노사관계는 300년 전 산업혁명기에 정립됐습니다. 이때 열악한 노동환경과 보수, 빈부격차 등 온갖 문제점이 발생했는데요. 칼 마르크스는 저서 '공산당선언'을 통해 경제활동인구를 두 가지로 구분했습니다. 생산수단을 가지고 있는 소수의 자본가와 생산수단 밑에서 노동을 해야 하는 다수의 노동자.

*이 글은 외부 필자인 최정우님의 기고입니다. 회사가 성장하면 경영자와 직원들이 해야 할 일도 늘어납니다. 처음에는 서비스 런칭 및 운영에 모든 역량을 집중하면 되지만, 회사의 성장과 함께 조직 운영에 필요한 다양한 요소가 생기기 때문이죠. 초기 스타트업 중에는 경영자를 포함한 창업진이 자신의 역량을 갈아 넣어서 일을 해결하는 곳도 많습니다. 그래서 어느 정도 회사가 성장해 별도의 백오피스가 생기기 전까지는 경영진의 부담이 가중될 수밖에 없습니다. 특히 회사가 성장해서 특정 구간을 넘으면, 단순히 그 전에 했던 업무가 늘어나는 게 아니라 하지 않던 일까지 챙겨야 합니다. 이 특정 구간은 매출액을 기준으로 생각하면 간단합니다. 매출이 1억일 때와 10억일 때, 100억을 지나 1000억을 넘었을 때, 경영진이 할 일은 다를 수밖에 없습니다. 규모가 커지면서 해야 할 일이 변경되고, 자연스럽게 챙겨야 할 업무는 증가합니다. 문제는 그 누구도 어떤 일을 해야 하는지 알려주지 않는다는 사실입니다. 스타트업 운영이 어려운 이유가 바로 여기에 있습니다. '무엇을 해야 할 지 모른다'는 겁니다. 서비스가 성장하고 거래액이 늘면서 업무도 늘어나는 상황과 회사가 성장하면서 업무가 늘어나는 상황. 여러 부수적인 문제가 복잡하게 얽혀 있어서 한 번에 풀어지지 않는다는 점을 제외하면, 비슷해 보이지만 전혀 다른 문제입니다.

여기는 테헤란로 한 카페. 카페 한 구석, 30대 남자가 노트북을 들여다보고 있습니다. 이 남자의 이름은 나서진. 2년 전 반려동물 용품 스타트업을 창업해, 대표를 맡고 있습니다. 그 때 문이 열립니다. 한 여자가 들어옵니다. 주위를 휙휙 둘러봅니다. 나서진 대표를 발견합니다. 나서진 대표는 기다렸다는 듯 일어나 손을 흔듭니다. “아, 지연아. 나와줘서 정말 고마워” 인사를 받은 여자는 나서진 대표의 친구, 김지연 매니저입니다. 유명한 스타트업에서 채용 담당자로 일하고 있죠. “오랜만이네! 이번에 시리즈A 받았다며? 축하해. 이제 진짜 대표님 같네~” “투자 받긴 받았는데… 고민은 끊이지가 않는다. 흑흑..” “그럼. 그거 공짜 돈 아니잖아” “그렇기도 하고…. 투자 받았으니 좋은 사람 뽑아서 사업 확장해야하잖아." “근데 투자 유치보다, 사람 뽑는 게 더 힘들더라고…ㅜㅜ (참조 – 요즘 고급인재 몸값이 떡상하는 이유)

*본 포스팅은 동영상 콘텐츠로서 최소한의 텍스트만이 제공됩니다. https://youtu.be/CjKBEq5Vx6E 언론과 대중문화에서는 스타트업을 이상적으로 묘사하는 경향이 있는 것 같은데요. 하지만 이상과 현실 사이에는 괴리감이 존재하죠. 특히 직원과 창업자가 상대방을 불신하는 경우를 심심치 않게 찾아볼 수 있습니다. 무엇이 문제일까요? 스타트업이 좋은 조직문화를 만들기 위해 필요한 몇 가지를 정리해봤습니다. 상단에 있는 영상을 통해 확인해보세요. 그리고 더 자세한 내용을 텍스트로 보고 싶다면 아래 링크를 클릭해주세요. (참조 – 잡스병 걸린 창업자와 말 안듣는 직원들)

*이 글은 외부 필자인 이동욱 인사솔루션 자버 CEO님의 글입니다. 연봉은 인사담당자가 챙겨야 할 가장 중요한 인사업무 중 하나입니다. 보통 많은 스타트업에서 연봉협상은 대표 또는 인사팀장이 담당합니다. 스타트업과 대기업은 연봉협상 방식이 매우 다릅니다. 대기업은 많은 직원의 연봉협상을 해야 하므로 직급과 고과 등의 체계를 만들고 연봉 테이블에 따라 연봉 협상을 진행합니다. 하지만 스타트업은 보통 직급 단계가 심플하고 일률적인 방식으로 고과를 평가하지 않기 때문에 연봉 테이블에 따라 연봉협상을 하기 어렵습니다. 따라서 스타트업은 창업 단계와 회사 규모에 맞는 연봉 협상 정책을 만들어야 합니다. 스타트업 대표나 인사담당자가 알아야 할 연봉협상 핵심 개념과 노무 이슈를 알아보겠습니다. 스타트업에서 연봉의 의미 스타트업뿐만 아니라 모든 회사에서 급여 체계는 회사 운영비에 매우 큰 영향을 끼치기 때문에 잘 관리해야 합니다. 직원에게도 급여는 삶에 직접적인 영향을 끼치기 때문에 매우 중요합니다. 그렇기 때문에 회사와 직원 양측 모두 ‘급여와 연봉에 대해 어떤 관점을 가지고 있는가?’를 확인하고 그에 따라 연봉협상을 진행해야 합니다. 회사가 직원에게 줄 수 있는 것은 크게 나누면 2가지입니다.