*이 글은 외부 협찬을 받은 스폰서십 콘텐츠입니다. "현대, LG, GS 등 굴지의 대기업은 물론 공기업, 외국계 등 가릴 것 없이 정말 많은 기업의 신입 공채로 합격했어요" "남의 취업을 도와주는 것도 잘했습니다" "한 번은 토익 점수도 없었던 지방대 출신인 지인을 도와준 적이 있는데 결국 대기업에 입사했죠" "주변에 소문이 나서 자소서를 봐달라거나 면접 팁을 알려 달라는 부탁도 많이 받았습니다" "재능 기부 차원에서 여러 지인들 취업이나 면접을 도와줬습니다" "지인들이 원하는 기업에 입사하는 모습을 보면서 보람도 많이 느꼈어요" 이주환 캔디드 대표의 이야기입니다. 그는 확실히 취업이나 이직에는 일가견이 있었습니다. 지원한 대부분의 기업에 합격했고, 취업에 어려움을 겪던 지인들도 그의 도움으로 원하는 기업에 입사한 사례가 많았습니다. '아, 내가 이걸 정말 잘 하긴 잘 하나 보다!' 그가 신입 공채로 들어간 대기업에서 3년여 동안 근무한 뒤, 글로벌 채용 컨설팅 기업으로 자리를 옮긴 이유였습니다.

지난해 수많은 스타트업들이 구조조정에 나섰습니다. 아직 규모화를 이루지 않은 군소 스타트업들은 물론, 어느 정도 규모를 갖춘 스타트업 중에서도 인력 감축에 나선 곳이 적지 않았죠. 구조조정에 나서지 않았다 하더라도 이전처럼 인력 규모를 늘린 곳을 찾아보긴 쉽지 않았고요. 결원을 보강하거나 기존 인력을 유지하는 정도가 많았습니다. 사연은 제각각이지만 투자 혹한기가 장기화하는 등 외부 환경이 악화한 점, 당장의 생존이 화두로 떠오르면서 이전처럼 공격적으로 인력에 투자할 여력이 줄어든 점 등이 주된 배경으로 꼽힙니다. 하지만 이 와중에도 공격적으로 인력 규모를 늘리고 서비스 고도화 및 비즈니스 확장에 나선 스타트업이 있습니다. 대부분은 시장의 기대를 받고 유의미한 투자 유치 성과를 기록한 곳들입니다. 적어도 전년 대비 2배 이상, 많게는 전년 대비 4배 넘게 조직 규모를 키운 스타트업들을 알아봤습니다. 조사 방법 및 참고 사항에 대해 간단히 공유해 드리자면 다음과 같습니다. (1) 2022년 12월 대비 2023년 12월의 고용 인원 수가 눈에 띄게 증가한 스타트업을 선정했습니다. (2) 고용 인원 수는 스타트업 성장분석 플랫폼인 '혁신의숲'이 제공하는 데이터를 기반으로 조사했습니다. 혁신의숲은 국민연금 가입자 수 데이터를 기반으로 각 스타트업의 총 고용인원과 입사자 및 퇴사자 수를 월별 집계하고 있습니다. (3) 국민연금 가입자 수와 실제 회사를 구성하는 인원 수 사이에는 다소간 오차가 존재할 수 있습니다. 해외 지사에 있는 팀원의 경우 국민연금 가입자 수 데이터에 집계되지 않는 경우가 있고요. 무급휴직자 등 일시적으로 급여를 받지 않는 인원은 집계되지 않기 때문입니다.

불과 2~3년 전이었습니다. 2021~2022년은 국내 IT, 스타트업계가 호황기를 맞으면서 개발자 채용 수요가 폭발적으로 상승했던 시기였습니다. 거대 IT기업을 중심으로 개발자 연봉은 눈에 띄게 증가했고, 여기에 대규모 투자를 유치한 뭇 스타트업들도 가세하면서 인재 모시기 경쟁은 심화했고요. 타 직무에 대한 수요 역시 늘어났습니다. (참조 - 현재 개발자 연봉은 합리적인 수준일까?.. 기업들의 솔직한 마음) (참조 - 개발자만 품귀 현상이 아니다.. 경력직 PM 찾기가 하늘의 별 따기) 그러나 2~3년여가 지난 현재 스타트업 채용 시장의 분위기는 사뭇 달라졌습니다. 예전처럼 공격적으로 연봉을 높여주겠다고 나선 IT기업도, 거대 IT 기업 못지않은 연봉과 대우로 인재 확보에 나선 스타트업도 잘 보이지 않습니다. 주된 배경으로 꼽히는 건 고금리 기조와 이어지는 투자 혹한기 등입니다. 미래에 대한 불확실성 확대와 이자 부담 상승 등에 따라 투자 심리는 위축되고 경영 상황이 악화한 스타트업도 많아지고 있다는 것입니다. 개발자 몸값과 스타트업 채용 시장의 분위기가 어떻게 달라졌는지, 어떤 특이사항이 있는지 알아봤습니다. 스타트업 채용담당자, 헤드헌터 등 복수의 취재원들에게 물어봤고요. 현 시장의 상황을 가늠해 볼 만한 데이터도 함께 살펴봤습니다. 채용 가뭄 신입 개발자와 여전히 슈퍼스타인 시니어 개발자 스타트업 호황기와 비교하면 현재 개발자 채용 시장이 활기를 띠고 있다고 보긴 어렵습니다. 전반적으로 구직을 하거나 연봉을 올리는 것이 쉽지 않은 상태라는 것입니다.

최근 제 친구 한 명이 스타트업으로 이직을 했습니다. 이직 과정에서 저에게 여러 스타트업의 채용 공고를 보내면서 평판을 묻더라고요. 아는 것을 최대한 말해 주기는 했지만 종종 아예 모르는 회사도 있었습니다. 그래도 최대한 정보를 주고 싶어서 재무나 투자 정보를 찾아다 주기는 했지만 그것만으로는 이 회사에 대해 어떻게 판단하기가 참 어려웠는데요. 이는 스타트업에 지원하는 누구나 겪는 문제일 겁니다. 한창 호황일 때라면 몰라도, 지금은 많은 스타트업들이 어려워진 상황이죠. 구조조정을 하거나 회생, 파산 절차를 밟는 스타트업의 소식들도 들려왔습니다. (참조 - 스타트업 대 구조조정의 시대.. 이직 현장의 이야기) (참조 - 자본잠식, 구조조정.. 클래스101을 둘러싼 소문과 진실) (참조 - 투자 유치 5개월 만에 회생 절차 밟는 플레이팅, 투자사들은 몰랐을까) (참조 - 프레시코드 파산까지.. 무슨 일이 있었나) 외부에서는 해당 회사가 그렇게 어려운 상황이라는 것을 알 수 없었기에 더욱 당황스럽고 안타까운 소식들이었는데요. 스타트업에 지원하는 구직자 입장에서는 조심스러울 수밖에 없습니다. 그렇다면 과연 이 시기에 스타트업에 지원할 때에는 무엇을 보고 어떻게 판단해야 이 회사가 괜찮은 회사인지 알 수 있을까요? 영업이익이 나면 좋은 회사일까요? 투자를 많이 받았다면 좋은 회사일까요? 퇴사율이 높은 곳을 거르면 될까요? 리뷰 사이트나 기사에 나온 이야기는 어떻게 받아들여야 할까요? 물론 당연하게도… 정답은 자세히 들여다보면 '상황에 따라 다르다'입니다. 무언가 각각의 지표에 대해 절대적인 해석과 가이드라인은 존재할 수 없겠죠. 그렇게 말하는 것도 위험할 테고요. 그 대신 통상적으로 기업에 대해 살펴볼 수 있는 데이터들이 어떤 맥락에서 의미 있고 어떤 한계가 있는지를 알아보았는데요.

스타트업들의 구조조정 소식이 들려오기 시작한 건 작년(2022년) 중순 즈음부터였습니다. 왓챠, 오늘회, 샌드박스, 메쉬코리아 등 유명한 회사들이 구조조정에 돌입하기 시작했죠. 이후로 크고 작은 구조조정이 이어지기 시작했습니다. (참조 - 스타트업의 인력 구조조정이 쉬워 보이는 이유) (참조 - 스타트업의 구조조정, 법보다 매너가 필요합니다) 이제는 어느 한 스타트업의 구조조정 소식이 알려져도 큰 주목을 받지 못할 정도죠. 이 소식을 지켜보면서 드는 의문이 있었습니다. 많은 스타트업들이 이렇게 동시다발적으로 규모를 줄이고 있다면.. 스타트업에서 일하던 사람들 중 누군가는 다른 업계로 흘러들어갈 텐데, 과연 다들 어디로 가는 걸까요? 실제로 이직을 하고 있는 스타트업 업계 지인 및 취재원을 통해서도 '최근 채용 시장에 인재가 많이 나와서 치열하다'는 감상을 들을 수 있었는데요. 그간 아웃스탠딩에서도 구조조정이라는 주제에 대해 몇 차례 다룬 바 있지만, '구조조정 그 이후'에 대한 이야기는 하지 못했다는 생각이 들었습니다. 하지만 '구직자들은 채용 시장에 내몰렸다' 그 이후를 다루는 것은 매우 중요한 일입니다. VC 관계자나 스타트업 창업자 말고, 구조조정 대상자가 된 일반 직원들 역시 벤처투자 혹한기에 타격을 입은 이들이니까요. 취재를 위해 SNS에 구조조정 및 이직 경험이 있는 인터뷰이를 모집하는 글을 올렸는데요. 감사하게도 생각보다 더 많은 연락을 받았습니다. 대부분이 스타트업 실무자들이었지만 흥미롭게도 몇몇은 인사 담당자였는데요. 덕분에 실무자들과 다른 관점의 이야기도 들을 수 있었습니다. 그럼 차근차근 정리해 보겠습니다.

*이 글은 외부 필자인 안일운님의 기고입니다. 임직원에게 주식 보상을 하는 방법 스타트업의 유구한 전통 중 하나가 임직원에게 주식으로 보상하는 겁니다. 당장 쓸 수 있는 현금은 많지 않은 대신, 성장 가능성은 높기 때문에 주식 보상이 오히려 더 효과적일 수 있거든요. 몇몇 유망한 실리콘밸리 스타트업에서는 회사 가치 상승을 노리고, 연봉을 낮추는 대신 주식 보상을 더 받는 형태로 협상하는 직원도 있다고 합니다. 회사 초창기에 받아둔 주식으로 훗날 연봉의 몇십배에 달하는 보상받는 경우가 종종 발생하기 때문입니다. 대표적인 주식 보상 방법이 '스톡옵션'과 'RSU(제한조건부 주식)'인데요. 이번 글에선 두 방식의 특징과 장단점을 정리하고, 적법하게 부여하는 방법을 알아보겠습니다. 1. 스톡옵션(주식매수선택권) 스톡옵션(Stock Option)은 기본적으로 1) 일정 기간을 근무한 2) 임직원에게 부여된 3) 회사 주식을 매수할 수 있는 권리를 의미합니다. 계약을 체결할 때, 매수할 주식의 수량과 가격도 함께 결정합니다. 한 직원이 회사와 3년 근속 조건으로 스톡옵션 계약을 체결했다고 가정해 보겠습니다. 이 직원은 회사 보통주식 1000주를 주당 1만원에 매수할 수 있는 권리를 받았습니다. 즉, 회사는 일한 지 3년째 되는 날부터 회사 주식을 매수할 수 있는 권리를 현시점에 직원에게 미리 부여했습니다.

"'테헤란로 노가다의 전설' 말고 이제 다른 전설이 될 수 있지 않을까요?" (최재호, 드라마앤컴퍼니(리멤버) 대표) 리멤버가 흑자로 전환했습니다. 종합 비즈니스 플랫폼 '리멤버' 운영사 드라마앤컴퍼니는 2023년 7월 월간 손익분기점을 넘겼다고 밝혔습니다. 드라마앤컴퍼니는 최재호 대표가 2013년 7월 설립했는데요. 드라마앤컴퍼니는 '리멤버'라는 명함관리 서비스를 시작하면서 '테헤란로 노가다(막노동)의 전설'이라는 별명이 붙었습니다. 초창기 명함을 수기로 입력하면서 서비스를 키웠기 때문입니다. (참조 - 과연 리멤버는 '한국형 링크드인'으로 진화할 수 있을까) 이후 리멤버는 국내 명함관리 앱의 대명사가 됐고요. 많은 변화를 거쳐 채용 솔루션을 중심으로 한 종합 비즈니스 플랫폼으로 거듭났는데요. 서비스가 발전하는 중에도 '수익화'라는 과제를 안고 있었습니다. 오랜 기간 큰 폭의 적자를 내면서 '돈 벌 수 있는 비즈니스가 맞느냐'는 의문이 꼬리표처럼 따라다녔죠. 그러던 리멤버가 10년 만에 흑자를 낸 겁니다. 최재호 대표의 심경이 궁금했는데요. 바로 만나서 이야기를 나눴습니다.

기업의 인력 규모는 시시각각 변합니다. 투자 유치를 받고, 사업 확장에 나설 땐 팀의 규모가 빠르게 커지기도 하고요. 사업 모델이 변하거나 비용 통제에 나서는 등 팀 규모를 줄일 때도 있습니다. 올해 상반기 동향 파악을 위해 국민연금 공단이 제공하는 가입자 수 데이터를 살펴봤는데요. 여전히 활발하게 조직 규모를 확장한 곳이 있었던 반면, 아닌 곳도 있었습니다. 데이터를 토대로 인원이 감소한 곳들을 조사해봤습니다. 설명에 앞서 본 기사 작성을 위해 활용한 조사 방법과 한계점에 공유드리자면 다음과 같습니다. (1) 각 회사의 지난해 12월 국민연금 가입자 수와 2023년 6월 가입자 수를 비교했습니다. (참조 - 국민연금공단_국민연금 가입 사업장 내역) (2) 단, 국민연금 가입자 수와 실제 회사를 구성하는 인원 수 사이에는 다소간 오차가 존재할 수 있습니다. (3) 우선 해외 지사에 있는 팀원의 경우 국민연금 가입자 수 데이터에 집계되지 않는 경우가 있고요． (4) 무급휴직자 등 일시적으로 급여를 받지 않는 인원은 집계되지 않습니다. 따라서 전반적인 추이를 살피는 용도로 봐주시길 부탁드립니다. (5) 극초기 스타트업이나 너무 소규모인 스타트업은 조사 대상에서 제외했으며 주요 스타트업 중 유의미한 사업 규모와 인력 규모를 가진 곳들을 위주로 살펴봤습니다. (6) 마지막으로 본 기사의 취지는 국민연금 가입자 수 변동 추이를 통해 각 스타트업의 인원 수 변동 추이를 살펴보기 위함이며 이것이 꼭 해당 기업의 재무상황이나 실적을 대변하는 것은 아닙니다. 집토스 : -88% (2022.12) 105명 (2023.06) 13명

스타트업의 꽃은 스톡옵션이라고들 합니다. 직원이 현재가 불확실한 조직에 합류해 리스크를 감수하는 만큼, 미래의 이익을 함께 나눌 수 있게 하는 대표적인 장치인데요. 직원 입장에서는 성장의 과실을 함께 나눌 수 있으며 성공 시 일반적인 성과급 이상의 큰 보상을 받을 수 있다는 장점이 있고요. 회사 입장에서는 직원에게 업무 동기를 부여하고, 일정 기간 동안 퇴사하지 않게 하는 이점을 갖고 있습니다. 스톡옵션의 자세한 개념에 대해서는 아래 아웃스탠딩 기사들을 참고해 주시기 바랍니다. (참조 - 스타트업의 주식보상은 어떻게 이뤄질까) (참조 - 직장인이 스톡옵션으로 진짜 부자가 될 수 있을까?) 다만 몇 가지 한계도 있습니다. (1) 스톡옵션 행사가 가능한 시기에 행사가격이 주가보다 높다면 의미가 없어지고요. (2) 결국 특정 가격에 주식을 살 수 있는 권리이기 때문에 자신의 돈을 어느 정도 투입해야 한다는 문제도 있습니다. 게다가 초기라면 모를까, 후기 단계로 가면 스타트업의 기업가치도 높아지는 만큼 스톡옵션 행사가도 올라가는 경우가 많은데요. 이럴 경우에는 더더욱 부여대상자에게 부담으로 다가옵니다. (3) 국내에서 스톡옵션은 전체 주식 수의 10%까지만 발행이 가능합니다. 벤처기업의 경우 50%까지 늘릴 수 있지만, 스톡옵션은 지분 희석과 연결되는 문제라 VC들도 민감해 하기 때문에 실제로는 그만큼 한도를 늘리기 어렵고요. 현실적으로 투자계약서 상으로는 스톡옵션 한도 10~20% 선으로 결정되는 경우가 많습니다. (4) 또한 스톡옵션을 부여하기 위해서는 주주총회를 열어야 한다는 점도 회사 측에는 부담으로 다가올 수 있고요. (5) 최소 2년 이상의 기간을 두어야 한다는 제약도 있습니다. 이런 문제 때문에 요즘 많이들 관심을 갖는 게 바로 RSU입니다. RSU, 'Restricted Stock Unit'의 머리글자를 딴 말이고요.

'이거 너무 구직자들에게 무서운 서비스 아닌가?' 제가 처음 '스펙터'를 알았을 때 했던 생각입니다. 스펙터는 2021년 1월 출시된 서비스인데요. 채용할 때 후보자의 평판을 검증하는 '레퍼런스 체크'를 그대로 온라인으로 옮긴 서비스입니다. 레퍼런스 체크란 후보자와 함께 일했던 사람들에게 전화해 그가 어떤 사람인지 물어보는 것인데요. 스펙터를 쓰면 이 모든 과정이 온라인 플랫폼을 통해 이뤄집니다. 후보자는 예전 회사의 인사권자나 동료들에게 본인에 대한 업무 평판을 작성해 달라고 요청하고요. 이 후보자를 채용하려는 기업은 후보자의 동의 하에 평판을 열람할 수 있습니다. 전화로 진행될 때와는 달리 한번 작성된 평판 정보가 플랫폼에 쌓일 수 있다는 게 특징이고요. 한 사람에게 여러 번 평판 작성을 요청할 필요도 없습니다. 그런데... 평가받는 쪽인 구직자 입장에서는 평판 정보가 온라인에 계속 남는다는 게 조금 무서워지긴 합니다. 좋은 평판만 작성된다면 몰라도, 혹시라도 나쁜 평판이 작성된다면? 그 평판이 계속 '박제'된다면? 너무 기업 입장에서 만들어진 서비스 아닌가? 이런 의문들이 들기 딱 좋은데요.

네이버가 '도착보장' 서비스를 시작했습니다. 네이버 쇼핑에서 주문한 상품의 도착일을 보장해주는 서비스입니다. 도착보장이라는 태그를 붙인 상품을 구매하면 정확하게 언제 배송받을 수 있는지 알려주죠. (참조 - 네이버 쇼핑, 내달 14일 '도착보장' 배송 개시…쿠팡 '로켓배송'과 전면전) 이 서비스는 이커머스 경쟁사인 쿠팡을 떠오르게 합니다. 네이버는 쿠팡과 비교당하며 배송 경쟁력이 약하다는 평가를 받았는데요. 이 때문에 물류 시스템 강화로 '쿠팡'과 정면 대결한다는 이야기가 많이 나왔습니다. 그런데 여기서 의문이 생깁니다. 네이버의 '도착보장'이 쿠팡의 '로켓배송'과 견줄 만한 서비스일까요? 이 서비스 때문에 쿠팡 이용자들이 네이버 쇼핑으로 넘어와 결제를 더 많이 하게 될까요? 이번 기사에서는 네이버의 도착보장이 어떤 서비스이며, 그 의미는 무엇인지, 전문가들은 어떻게 보는지 정리했습니다. '도착보장'이란 무엇인가요? 도착보장은 말 그대로 상품이 도착하는 날을 보장해준다는 말입니다. 네이버 쇼핑에서 판매되는 모든 상품에 적용되는 것은 아니고요. 도착보장 상품은 별도의 태그를 달고 소비자에게 노출됩니다. 판매 상품들을 보면 2023년 1월 기준, 건강기능식품, 가공식품 등 일상 생필품(FMCG)이 주를 이룹니다.

"대표님, 요즘 뭐하시는 거예요? 물어봤지만, 명확한 답을 듣지 못했습니다" (커머스 분야, 스타트업 직원) 2022년 하반기 스타트업들은 대규모 구조조정을 진행했습니다. 오늘식탁(오늘회), 탈잉, 두핸즈, 샌드박스네트워크, 왓챠, 정육각, 메쉬코리아(부릉), 뤼이드 등이 많은 직원을 권고사직했다고 알렸죠. 공개되진 않았지만, 구조조정을 진행했거나 진행 중이라고 전한 기업이 많이 있습니다. 이러한 소식만 들어보면, 스타트업들은 빠르고 간단하게 인력을 감축하고 있는 것처럼 보입니다. 하지만, 실제로는 그렇지 않았습니다. 앞선 기사에서 '스타트업의 구조조정이 쉬워 보이는 이유'와 '법보다 매너가 필요하다'는 이야기를 했었는데요. (참조 - 스타트업의 인력 구조조정이 쉬워 보이는 이유) (참조 - 스타트업의 구조조정, 법보다 매너가 필요합니다) 관계자분들은 스타트업 종사자들이 대부분 자기 회사가 경영상 어려워졌다는 걸 체감하고, 비전이 없다고 느껴지면, 언제든 떠날 수 있다고 말했습니다. 그렇다면, 이분들은 회사가 어려워졌다는 걸 언제 알아챘을까요? 앞선 기사에 포함하지 않았던 이야기가 있는데요. 내부 임직원들이 회사가 위기에 빠졌다는 걸, 망하고 있다는 걸, 느낀 순간이 있었다고 합니다. 이번 기사에서는 2022년 구조조정을 진행한 기업에서 일했거나 일하고 있는 분들의 이야기를 정리했습니다. 아래와 같은 사례들을 통해 스타트업 종사자들의 생각과 상황을 읽는 데 도움이 되길 바랍니다. *회사의 위기 신호를 노란색, 주황색, 빨간색 순으로 나열했습니다. 빨간색이 가장 위험하다는 뜻입니다. 노란색 불: 마케팅이 사라졌다 회사가 경영상 위기에 빠지면 비용 구조 개선 작업에 들어갑니다. 특히 마케팅 및 광고 비용을 줄인다고 말하는 업계 관계자들이 있습니다.

*이 글은 외부 필자인 박마가님의 기고입니다. 면접의 중요성은 두말할 필요가 없습니다. 지원자 입장에서는 원하는 기업에 합격하기 위한 관문이고, 기업 입장에서는 원하는 포지션에 가장 적합한 인재를 가려내는 시간이기 때문이죠. 그래서 그런지 면접 준비를 위한 콘텐츠는 넘쳐납니다. 필자의 경우도 취업 관련한 글을 자주 쓰는 편인데 발행한 지 한참 지나도 꾸준하게 읽히고 있습니다. 한편 취업 플랫폼을 살펴보면 다양한 면접 후기들이 올라옵니다. 최근엔 특히 실명으로 솔직한 면접 후기를 올리는 이들이 많은데요. 안 그래도 최근 링크드인에 '최고의 경험'이라는 제목으로 스타트업인 마이리얼트립 면접 후기가 올라와 눈길을 끌었습니다. 포스팅 내용을 짧게 소개합니다. [최고의 경험 - 마이리얼트립 정말 제가 지금껏 경험한 모든 면접 중 최고였습니다. 경영진을 총 3번 정도 만났는데, 처음에는 아주 캐주얼한 티타임 느낌의 만남이었습니다. 대화 자체도 서로에 대해서 간단히 소개하고 자신들의 회사에 대한 히스토리, 그리고 창업자의 히스토리 등을 편안한 분위기에서 대화로 나누는 시간을 가진 것이 매우 좋았습니다. 첫째, 해당 회사가 채용의 중점을 두는 이유에 대해서 굉장히 깊게 이해하게 됐습니다. 채용으로 신규인력이 유입됐을 때, 현재 구성원들을 방해하거나, 문화를 흩뜨리게 하는 행위를 용납하지 않는다는 인상을 강하게 받았습니다.

혹시, C레벨을 공개적으로 찾는다면 어떨 거라고 생각하시나요? 스타트업에게 채용은 언제나 어려운 문제입니다. 특히나 회사에서 큰 비중을 차지하는 C레벨이라면 더더욱 그렇겠죠. 이렇게 임원급에 가까워질수록 공개채용이 아니라 개인적으로 제안하는 방식으로 영입이 이뤄지는 경우가 많습니다. 그런데 최근 한 투자사가 꽤 특이한 시도를 했습니다. 투자한 포트폴리오사들이 C레벨을 찾는다는 소식을 공개적으로 알리고 신청을 받은 겁니다. 바로 블루포인트의 '블루싱크'인데요. 2022년 11월 1일부터 7일까지 6개 스타트업의 CTO·CMO를 모집한다고 합니다. (참조 - 블루포인트파트너스, 스타트업 C레벨 인재 영입 지원 프로그램 진행) 투자사에서 스타트업의 채용을 도와주는 일, 그리고 따로 지원 프로그램을 운영하는 일, 다 꽤 흔한 일이긴 한데요. 이렇게 C레벨을 공개적으로 영입하는 프로그램은 처음 봤습니다. 딱 들었을 때 새롭다는 생각이 들다가도... 이런 시도를 부정적으로 생각하는 사람도 있지 않을까 하는 걱정도 들었습니다. 공개적인 프로그램이나 플랫폼을 통해서 매칭을 바라는 경우, 항상 '이미 좋은 상대를 구할 수 있는 사람은 그 프로그램을 쓸 이유가 없을 것이다' 하는 평을 듣곤 하니까요. 하지만 블루포인트 측에 따르면 프로그램 참여 안내 메일을 보내자마자 20여개의 스타트업에서 빠르게 답장을 보냈다고 합니다. 어쩌면 그만큼 C레벨 채용과 관련해서 많은 스타트업들이 고민을 안고 있었다는 반증일 텐데요.

'그리팅'은 최근 스타트업 인사담당자들 사이에서 입소문을 타고 있는 채용관리 서비스입니다. 지원자 데이터를 수집하거나 지원자 상태를 실시간으로 관리하는 등 최근 확대되고 있는 수시채용에 특화해 인기를 끌고 있죠. 지난해 12월과 비교하면 현재 고객 수는 4배가량 늘었고요. 대부분의 고객은 오가닉하게 유입됐다고 합니다. 모르긴 몰라도 서비스를 실제로 사용하는 인사담당자들의 취향을 제대로 저격하고 있다는 의미일 텐데요. 흥미롭게도 그리팅의 운영사 두들린의 초기 팀원들은 인사업무에 대해서는 문외한이었다고 합니다. 특히 이태규 대표의 경우 대학생 신분으로 창업을 하기 전엔 남들과 비슷하게 취업준비를 했던 취준생이었다고 하는데요. 얼마 전까지 취준생이었던 창업자, 그래서 채용 시장에 대한 전문성이 없었던 창업자가 인사담당자들의 마음을 훔칠 수 있었던 데에는 그만한 이유가 있었습니다. 채용 서비스를 만들 게 된 사연 "대표님 안녕하세요! 우선 간단히 회사 소개를 부탁드립니다" "반갑습니다. 두들린의 이태규 대표입니다" "두들린은 2020년에 만들어진 스타트업이에요" "처음엔 핏이 맞는 사람들을 기업에 찾아주는 '핏플'이라는 서비스를 론칭하고 7개월 정도 베타 운영을 했어요" "지난해 7월엔 서비스를 정식 출시하면서 이름을 '그리팅'으로 바꾸고, UI-UX와 디자인도 리브랜딩을 해서 운영하고 있습니다" "채용을 도와주는 SaaS를 만들게 된 사연이 궁금하네요" "처음엔 취준생들의 입사 지원을 도와주는 서비스를 만들고 싶었어요" "그래서 면접을 잘 보거나 자소서를 잘 쓰도록 도와주는 인공지능 서비스 같은 것들을 만들었죠" "그런데 서비스를 잘 만들수록 고객은 더 빨리 이탈하더라고요" "왜냐하면 취업생 신분을 벗어나는 순간 고객은 다시 저희 서비스를 사용할 필요가 없어지기 때문입니다" "이후에 이직을 할 때는 처음 취업을 할 때처럼 자기소개서나 면접을 준비해야 하는 경우가 거의 없었죠" "이렇게 가다간 이탈률이 높고, 리텐션은 낮은 서비스밖에 만들지 못하겠다는 생각이 들었습니다" "또 저희는 취업에 관한 문제들을 해결하고 싶은 마음이 컸는데요" "잘 보니 취업이라는 게임의 주요 플레이어는 둘이더군요"

*이 글은 외부 필자인 다니엘님의 기고입니다. 힘들게 채용한 직원이 얼마 근무하지 않고 나가버릴 때, 인원이 적은 스타트업이 받을 타격은 대기업보다 훨씬 더 큽니다. 채용 과정에서 투입된 시간과 에너지, 그동안 지급된 급여는 물론이거니와 한시가 급한 와중에 인력이 이탈하면서 진척 속도가 느려지고 사업 계획은 꼬이죠. (참조 - 직원 한 명이 '떠나는 비용', 얼마나 비쌀까요?) (참조 - 채용도 투자 유치처럼 접근해야 성공할 수 있습니다) 아무리 짧아도 1년, 되도록 3년 이상은 근무해야 채용한 의미가 있고, 회사와 직원 모두에게 윈윈입니다. 이러려면 보상이나 높은 직급도 중요하지만요. 새로 합류한 인력이 조직에 잘 적응하며 소프트 랜딩(연착륙)할 수 있는 환경을 만들어주는 것도 굉장히 중요합니다. 핵심은 크게 두 가지입니다. 1) 3개월가량인 수습 기간 동안 환영받는다고 느낄 수 있어야 하며 2) 자신의 위치 및 역할에 대한 기대와 현실 사이에 균형을 맞추도록 도와야 합니다. 소프트 랜딩을 돕는 운영 원칙 기업이 처한 상황은 모두 다릅니다. 뿐만 아니라 경영진과 기존 직원 및 신규 입사자의 성향, 담당 직무 등 수많은 변수가 있기 마련입니다. 따라서 '이런 프로그램은 항상 좋다' 라던지 '특정 방법을 무조건 써야 한다' 같은 말은 현실적이지 않습니다.

*이 글은 외부 필자인 다니엘님의 기고입니다. 초기 스타트업에서 직원을 채용할 때, 가장 골치 아픈 문제는 아마도 지원자 자체가 너무 적다는 거겠죠. 지원자가 너무 없거나 도저히 뽑기 힘든 빈약한 경력자만 한두명 나타나는 상황이 반복되면, 보상이 너무 적어서 그런가 싶어집니다. 얼마나 줘야 하는지 알려주는 곳은 아무리 뒤져봐도 없어서 일단 서서히 높여 봅니다. 100에서 200만원으로 시작해서 다시 500만원, 나아가 1000만원까지.. 그래도 지원자는 여전히 없고, 이쯤 되면 열 받아서 그냥 포기합니다. 하지만 얼마 후 채용공고를 다시 띄우게 됩니다. 사람 없이 사업을 굴리긴 힘드니까요. 연봉을 수억원 주겠다고 하면 어떨까요? 제대로 된 지원자는 초기 스타트업에서 이런 보상을 하겠다는 말을 믿지 않을 테고, 진짜 주면 회사 사정이 나빠질 뿐만 아니라 기존 직원들이 거세게 반발할 겁니다. 채용에는 '적정한 수준'의 보상 설계가 필요합니다. 그래야 회사에 부담이 가지 않는 선에서 좋은 지원자를 확보할 수 있고, 기존 직원들의 박탈감도 덜 하겠죠. 이번 글에서는 이 채용 보상에 관한 이야기를 해보겠습니다. 급여 크기만으론 지원자가 모이지 않습니다.

*이 글은 외부 필자인 최현수님의 기고입니다. 인사 혼돈, 인재 혼돈의 시기입니다. 최근 채용 규모가 줄어든다는 기사가 하루가 멀다고 쏟아져 나옵니다. 얼마 전까지 머니게임을 벌이던 IT 회사들이 이제는 앞다투어 채용을 줄이고, 심지어 권고사직 통보까지 한다고 합니다. (참조 - "연봉인상 1년도 안 돼 권고사직" 판교 임금 줄인상 그 후) (참조 - 경력직 싹쓸이하던 테크기업도 채용 늦추고 규모 줄이고 신중모드) 경제 상황이 급변했기 때문입니다. 인플레이션은 끝날 기미가 보이지 않습니다. 전문가 집단의 경기침체 우려에 급랭한 주식시장, 환율 변동까지.. 무엇 하나 마음 편하게 해주지 못합니다. 기업들은 한껏 높아진 인건비를 감당할 여력이 없다고 말합니다. 실제로 많은 IT 선두 주자들의 작년 영업이익이 반토막 났습니다. 그 주요 원인을 인건비로 보고 있죠. 하지만 직원들은 '런치플레이션'을 외치며 자기 월급과 자식들의 성적 빼고는 모든 것이 올랐다고 탄식합니다. (참조 - "점심 한끼도 사치" 런치플레이션에 패스트푸드·편의점 북적) 직원들의 움직임도 심상찮습니다. 더 나은 보상, 더 유연한 근무 환경, 주 4일제 근무 등이 보장되지 않으면 적극적으로 이직을 고민합니다.

*이 글은 외부 필자인 다니엘님의 기고입니다. 시드 투자나 규모 있는 지원을 받아서 본격적으로 사업을 추진할 시점이 되면, 드디어 인력 충원에 돌입하게 됩니다. 극초기 스타트업은 아무리 창업팀이 잘 갖춰져 있다고 해도 필수 직무 인력조차 없는 경우가 많습니다. 약간의 자금 여력이 주어지면, 인력 채용이 최우선 과제가 되죠. 하지만 작은 업체의 채용, 특히 신뢰할만한 경력을 가진 개발자나 마케터 채용은 미션 임파서블에 가깝습니다. 수많은 채용 사이트에 공고를 띄우고, 주위에 부탁하고, 헤드헌터까지 동원해도 엄청나게 어렵습니다. (참조 - 현재 개발자 연봉은 합리적인 수준일까?.. 기업들의 솔직한 마음) 규모가 꽤 커진 스타트업은 그래도 한두 명 정도는 어렵지 않게 채용하지만요. CxO 수준의 전문가가 필요하거나 한꺼번에 여러 명을 충원해야 할 상황이면 역시 만만치 않은 일이 됩니다. 원활한 채용과 신규 인력의 안착에는 생각보다 많은 준비가 필요합니다. 이번 글에서는 이 채용 준비 과정을 살펴보도록 하겠습니다. 직원 채용과 투자자 유치, 같은 업무입니다. 스타트업은 외부 자금원, 특히 전문적으로 기업에 투자해서 수익을 내려는 벤처캐피탈을 만나기 위해 6개월~1년 정도의 장기계획을 세웁니다.

*이 글은 외부 필자인 다니엘님의 기고입니다. 처음 사업을 시작하면, 한동안 창업팀 멤버만으로 일하게 됩니다. 아이디어 구체화, 타깃 고객 선정, 제품 기획까진 자체 인력만으로 할 수 있으니까요. 기획자와 디자이너만 있고 개발자는 없거나 엔지니어만 모였지 마케팅이나 영업 담당은 없는 상황이 흔합니다. 하지만 본격적인 제품 제작 및 시장 진입 준비 단계에 들어서면, 더 많은 인력이 필요하다는 생각이 듭니다. 제품과 서비스가 고도화될수록 R&D 인력이 더 필요해지고, HR이나 마케팅 쪽으로는 실무자만큼이나 전체를 총괄할 C레벨 임원도 필요합니다. 이런 상황에 직면한 대표 임원들의 머릿속엔 근본적인 질문이 떠오릅니다. "채용할까요, 아니면 그냥 외주를 줄까요?" "채용한다면 반드시 정규직이어야 할까요?" 당연히 정답은 없지만, 사업과 인력 구조가 안정기에 접어들기 전까지 피할 수 없는 질문이죠. 창업자가 평소 나름의 원칙과 철학을 가지고 있어야 하는 질문이기도 합니다. 그렇지 않으면 제때 충원하지 못하거나 간단한 외주로 끝낼 업무에 정규직을 채용하고, 반대로 사내에서 해결해야 할 업무를 외주사에 맡겼다가 감당이 안 되는 결과로 이어질 수 있습니다. 특히 정규직은 일단 계약을 체결하면 뒤로 무르기 힘들기 때문에 채용하겠다고 결심하기 전에 꼭 한 번은 생각해봐야 합니다. 이번 글에서는 채용에 관한 철학적이고 전략적인 의미를 조금 더 살펴보겠습니다.

안녕하세요. 저는 아웃스탠딩에서 서비스 개발 및 운영을 총괄하고 있는 박주현 CTO라고 합니다. 제 경력을 말씀드리자면 2007년부터 지금까지 15년 조금 넘게 개발자로 일했고요. 게임빌의 병역특례로 시작해 넥슨, 삼성출판사, 리디를 거쳐 아웃스탠딩에 합류했습니다. 이중 가장 오랜 기간 활동했던 곳은 리디인데요. 초기멤버로 입사해 2018년까지 일하다가 아웃스탠딩이 자회사로 들어오면서 인사이동을 통해 CTO로 합류하게 됐습니다. 제 커리어를 돌아보면 게임회사에서 대기업, 중견기업, 스타트업까지 다양한 형태의 회사를 경험한 셈인데요. 최근 이민재 아웃스탠딩 기자가 쓴 개발자 연봉에 대한 포스팅이 상당한 관심을 일으키면서 여러 가지 생각을 하게 됐습니다. (참조 - 현재 개발자 연봉은 합리적인 수준일까?.. 기업들의 솔직한 마음) 특히 기업의 입장만이 아닌 개발자의 입장도 대변하는 글이 있어야 한다는 댓글이 인상적이었죠. 이걸 보고 최용식 대표가 과거 경험을 토대로 몇 가지 논점에 대해 개인적인 소견을 말해보라고 하더라고요. 그래서 오늘 포스팅을 올리게 됐습니다. 제가 어느 정도 폭넓은 경험을 했지만 본문에는 개인적인 경험과 시각이 많이 들어갔다는 점을 이해해주시길 바라며 몇 가지 단상을 이야기해보겠습니다. 개발자 연봉인상에 대한 단상 먼저 왜 최근 들어 개발자 몸값이 갑자기 많이 오르고 있는 걸까요? 심지어 실리콘밸리 수준의 연봉을 받는 사례도 심심치 않게 보는데요. 개인적으로 상전벽해와 같은 느낌입니다. 제가 커리어를 시작했을 시기를 돌아보면 IT회사들이 개발자의 중요성을 알아도 대대적으로 채용에 투자하거나 파격적인 연봉을 주는 일이 많진 않았습니다.

개발자 연봉 상승은 어제오늘 이야기가 아닙니다. 지난해 초 몇몇 게임 업체들이 개발자 연봉을 파격적으로 인상했던 것이 시작이었습니다. 넥슨이 신입사원 중 개발직군의 초임연봉을 5000만원으로 올리겠다고 발표했고요. 뒤이어 넷마블, 컴투스, 게임빌 등도 연봉 인상을 발표했죠. 그리고 크래프톤이 개발직군 초임연봉을 6000만원으로 책정하면서 세간의 이목을 집중시켰습니다. 이후엔 IT 업계 전반에서 개발자에 파격적인 대우를 해주겠다는 곳이 점점 더 많아졌습니다. (참조 - "베팅과 레이즈?".. IT벤처업계 연봉인상 경쟁을 보며 느끼는 단상) 물론 이전에도 기업들은 고급 인재를 유치하기 위해 노력했습니다. 따라서 개발자 연봉 상승을 어느 날 갑자기 벌어진 현상이라고 보긴 어려울 수 있습니다. 하지만 최근 1~2년 사이에 이러한 움직임이 가속화되고 있는 모양새인 것은 분명해 보입니다. 연봉 상승 속도가 빠르다 보니 최근엔 과도한 비용이 지출돼 기업의 수익성이 악화됐다는 소식도 들리고요. 올라도 너무 올랐다는 곡소리도 들려옵니다. 높아진 인건비에 고통을 호소하는 곳이 적지 않죠. 지난해엔 연봉 상승 자체가 주목을 받았다면 올해는 앞서 상승한 연봉에 대한 고찰(?)이 이어지고 있는 것 같은데요. 그렇다면 스타트업계는 현 개발자 연봉 상승 현상을 어떻게 바라보고 있을까요.

*이 글은 외부 필자인 다니엘님의 기고입니다. 이번 글부터 다섯 편에 걸쳐 스타트업의 채용에 대해 써보겠습니다. 전 HR 출신이 아니긴 합니다만, 스타트업을 직접 운영하고 있기도 하고 다른 창업자에게 여러 조언을 제공하면서 지켜볼 기회가 많았는데요. 그래서 인사 전문가의 관점보다는 채용 문제를 함께 고민해보자는 시각에서 적는 글이 될 것 같습니다. 먼저 본격적으로 채용을 검토하기 전에 기존 직원들의 퇴직을 어떻게 봐야 할지 다뤄보도록 하겠습니다. 코로나 전후, 채용 시장에 두 가지 대란이 일어나고 있습니다. 하나는 개발자 대란입니다. 아시다시피 코로나 이전부터 스타트업 붐이 시작됐고, 실력 있는 개발자를 채용하기 힘들다는 말이 돌고 있었는데요. 코로나 이후로 어떤 산업군이든 IT 기반이 있어야 성장할 수 있다는 사실이 명확해지면서 완전한 개발자 부족 상황입니다. 개발자 연봉이 '억' 대라는 뉴스가 더 이상 새롭지 않습니다. (참조 - 개발자만 품귀 현상이 아니다.. 경력직 PM 찾기가 하늘의 별 따기) 두 번째는 퇴사 대란입니다. '대 퇴사의 시대'란 말까지 나올 정도입니다. 물론 미국이 훨씬 더 심각합니다만, 우리나라도 개발자나 기획자는 물론이고 식당 파트타이머나 택시 기사까지 부족하다는 말이 나올 정도입니다. (참조 - 그 많던 대리운전, 택시 기사님들이 어디로 갔을까요)

대부분 스타트업 대표들이 마주치는 난관. 실력 있고 우리 조직에 맞는 개발자 채용하기가 하늘의 별 따기입니다. 고급 인력 유치에 목마른 IT 스타트업들이 경쟁적으로 개발자 연봉 인상을 발표하면서 개발자 몸값의 기본 단위가 바뀌어 버렸죠. 중소기업, 스타트업의 개발자 채용이 왜 이렇게 어려운가 하면, 우선 중, 고급 수준 이상 개발 역량을 지닌 개발자 공급이 절대적으로 부족하기 때문입니다. 최근 코딩 부트캠프와 같은 프로그램이 생기면서 신입 개발자의 공급은 조금씩 늘어나고 있는데요. 기민하고 빠른 대응이 필수인 스타트업에서는 중, 고급 수준 이상의 개발자를 지금, 당장 필요로 하는 경우가 많습니다. 하지만 중, 고급 수준 이상 개발자는 비교적 단시간 내 양성하기 어렵죠. 두 번째는 채용하는 사람이 비개발자일 경우, 개발자의 역량을 제대로 평가하기가 어렵다는 겁니다. 비개발자가 코딩 테스트 등 각종 기술 테스트를 진행하기도 어렵거니와, 개발자에게 면접 때 어떤 질문을 해야 하는지조차 모를 수도 있죠. 그러다 보니, 높은 연봉을 주고 힘들게 채용하고 나서도 기대했던 것만큼 퍼포먼스가 나오지 않는 경우도 발생합니다. 세 번째는 개발자들의 이직이 잦아지고 있습니다. 1~2년 정도 재직한 후 더 좋은 조건을 찾아 이직하는 개발자들이 많다는 거죠. '개발자 모시기 전쟁'은 앞으로도 계속될 겁니다. 신입 개발자가 계속 배출된다 해도 수요를 만족스럽게 대응하기 어려울 테니까요. 개발자 인력난을 해결하는 새로운 방법 한 스타트업이 개발자 공급 부족 문제에 새로운 대책을 제시하고 나섰습니다.

*이 글은 외부 필자인 김가현님의 기고입니다. 직장인들이라면 한 번쯤은 들어가 봤을 법한 블라인드 요즘 우리 회사 혹은 다른 회사에서 발생한 사건들을 가장 빨리 접하는 경로는 거의 다 블라인드일 텐데요. 국내 대기업 내에서 생긴 사건 사고들은 대부분 블라인드를 통해 대중들에게 알려지게 됐기도 합니다. 직장인들은 회사에서 하루 평균 8시간을 보내는 만큼, 직장에서 겪는 힘든 점들과 이슈들을 터놓고 말할 장소가 필요할 텐데요. 블라인드는 직장인들을 위한 대나무숲, 익명 커뮤니티 서비스로 직장인들이 솔직한 이야기를 터놓을 수 있는 장을 마련했습니다. 그리고 블라인드는 커뮤니티에서 플랫폼 비즈니스로 거듭나게 됐는데요. 블라인드는 어떻게 성장하고, 돈을 벌게 됐을까요. 여기에는 두 가지 성공조건이 있습니다. 바로 물불 가리지 않는 유저유입전략과 커뮤니티의 성격을 유지하기 위한 차별화 기능 개발인데요. 그럼 좀 더 구체적으로 1. 블라인드의 성공조건 2. 블라인드의 수익모델 3. 배울 수 있는 포인트 세 가지 4. 앞으로의 방향성 네 가지 측면에서 살펴보도록 하겠습니다. 1. 블라인드의 성공조건 (1) 커뮤니티 서비스의 생존은 유저유입이 결정한다 처음 한국에서 블라인드 앱을 런칭한 후, 문성욱 블라인드 창업자는 전 직장동료들에게 홍보를 시작했습니다. 전 직장이 네이버, 티몬이었기에 인맥을 이용해 대기업 직장인들을 타깃으로 유저유입 전략을 세웠는데요. 마침 네이버에서 익명게시판이 사라져 아쉬워하던 차에 문 대표를 믿고 많은 유저들이 블라인드에 가입했습니다. 이후 활발하게 해당 앱을 사용해줬고, 점차 네이버, 티몬부터 시작해 IT기업들에서 입소문을 타고 앱이 커져가기 시작했죠. 한국에서는 창업자의 인맥을 이용해 초기 활성화를 시켰다고 해도, 미국에서는 어떻게 활성화시킬 수 있었을까요?

"사람이 이 세상을 떠나면 무엇을 남길까요?" "옛날에 호랑이는 죽어서 가죽을 남기고 인간은 죽어서 명예를 남긴다고 했잖아요" "그건 우스운 이야기지. 명예 남기면 뭐 할 거야?" "나는 말을 남기고 싶습니다. 사실 진실한 그 사람의 목소리가 담긴 건 '말'이에요" "그래서 '내가 없는 세상'에는 유언과 같은 '말'은 남기자고 생각했습니다" "이어령, 내가 없는 세상에 남겨두고 싶은 말의 재산인 영혼의, 정신의, 마음의, 모든 가치의 끝없이 생산할 수 있는 사상의 알, 생각의 씨, 이것을 남겨주고 싶습니다" (이어령) 이어령 선생이 2022년 2월 26일 향년 89세를 일기로 영면에 들었습니다. (참조 - '시대의 지성' 이어령 초대 문화부 장관 별세) 그가 세상을 떠나고 한 달이 지났지만, 여전히 그와 관련된 도서, 다큐멘터리, 기사 등이 쏟아지고 있는데요. 그가 세상에 남긴 말이 여전히 우리 삶에 녹아있기 때문이겠죠. 오늘은 이어령 선생이 말로 남긴 '생각의 씨', '사상의 알'을 전하려고 합니다. 이어령 선생의 말을 따라가다보니, 현 시대에 '인재'가 되려면 어떻게 살아야 하는지 가르쳐주는 직간접적 조언이 눈에 들어왔습니다. 인재를 찾고 있거나 인재가 되고픈 분들을 위해 그의 말을 정리했습니다. *이어령 선생의 인터뷰, 관련 책, 강연, 방송 등을 참고해 재구성했습니다. 처음 뛰어내리는 사람

*이 글은 외부 필자인 신필수님의 기고입니다. 최근에 이직을 했습니다. 지인의 추천으로 입사하게 됐는데, 추천이라고 해서 바로 입사한 것은 아니고 모든 것은 정식 프로세스를 통해 진행됐는데요. 이력서를 넣는 것부터 시작했는데, 거의 8년 만의 이직이라 어디서부터 시작해야 하는지 얼른 생각이 나지 않았습니다. (참조 - 당신의 이력서는 안녕하십니까?) 이직하는 회사에서도 이력서는 '자유 형식'이라고만 돼 있어 탐색의 시간이 필요했죠. 사회 초년생 때의 기분을 다시 맛보며, 회사 홈페이지를 이리저리 살펴보았습니다. 그러다 한 가지 중요한 사실을 발견했습니다. 바로 채용공고, 블로그 포스팅까지 모든 페이지가 노션(Notion)으로 만들어졌다는 것이었죠. 담당자들이 업무 툴로 노션을 쓴다는 뜻이니, 이력서도 워드 문서보다는 노션으로 제작하면 더 보기 편하겠다는 생각이 들었습니다. 노션 이력서의 장점 노션은 2016년에 런칭한 프로젝트 관리 툴로, 작성 시 상당히 높은 자유도를 제공하는 것이 특징입니다. 단순한 텍스트뿐만 아니라 테이블, 갤러리, 코드 블록 등 수많은 형식을 지원하는데요. 이 모든 것을 하나의 문서에 담는 것은 물론, 콘텐츠의 순서도 간편하게 바꿀 수 있어 마법 같은 자유도를 느낄 수 있습니다. 워드 문서로 작성하는 것보다 내용을 훨씬 깔끔하게 담을 수 있는데요. 간편한 공유도 장점입니다. 노션 페이지는 링크로 공유할 수 있어 이력서를 다른 사람에게 보낼 때 굳이 파일을 첨부해야 하는 번거로움이 없습니다. 받는 사람 입장에서도 링크를 클릭하는 것만으로 제 이력서를 볼 수 있으니 좋겠다는 확신이 들었죠. 물론 회사 분위기에 따라 '첨부파일이 아니면 왠지 성의 없다'고 느낄 수 있으니 각 회사 문화에 맞는 형식을 따르는 것이 좋을 것입니다. 채용 담당자가 보는 것

*이 글은 외부 필자인 황조은님의 기고입니다. '채용 전쟁'이라는 말이 어색하지 않은 시기입니다. 취업준비생에겐 본인을 받아줄 회사가 없는 구직난이라면, 우수한 인재를 찾는 기업 입장에서는 구인난이 심화되고 있습니다. 특히 개발 인력의 수요 대비 공급이 부족해지면서 많은 기업이 개발자 채용에 혈안이 되어 '개발자 모시기 경쟁' 중이고 하죠. (참조 - SW개발자에 초봉 8000만원, 골프 이용권… 기업들 모시기 경쟁) 구인난은 특히 속도가 중요한 스타트업에게 생존이 걸린 이슈이기도 합니다. 제가 몸담은 강남언니도 마찬가지입니다. 제품과 비즈니스 개발을 논의하다 보면 '개발자 채용'이라는 말이 하루에도 몇 번씩 오고 갑니다. CEO의 업무 캘린더는 밤낮으로 잠재 입사자와의 미팅이 가득하고요. 이런 상황이다 보니, 많은 스타트업에서 이 용어를 함께 떠올리지 않을까 싶습니다. 바로 '채용 브랜딩'입니다. 이제 채용은 자격요건, 우대사항으로 채워진 채용 공고를 내는 것만으로는 해결하기 어려워졌습니다. 경쟁이 심화되는 만큼, 누가 더 채용을 잘하기 위한 브랜드 활동을 하는지 따지는 채용 브랜딩 경쟁도 뜨겁습니다. 오늘은 이 채용 브랜딩에 관한 이야기를 해볼까 합니다.

"고초대졸닷컴은 생산직을 향한 편견을 부수고 중소기업의 구인난을 해결하고 싶습니다" "닮고 싶은 기업은 '야놀자'인데요. 부정적 이미지였던 모텔에 대한 거부감을 줄이고 진입장벽을 낮춘 장본인이죠" "고초대졸닷컴이 생산직과 중소기업을 연결해 구인, 구직난을 해결하고 생산직 채용 시장을 더 키우고 싶어요" "더 나아가 생산직을 향한 부정적 시선을 바꾸고 이들의 처우를 개선하는 것이 목표입니다" 고초대졸닷컴은 생산, 기능직 전문 채용 플랫폼입니다. 기존 채용 플랫폼들은 4년제 대학 졸업자와 사무직 채용 중심으로 운영돼 왔었는데요. 고초대졸닷컴은 생산, 기능직 구직자에게 맞는 맞춤 정보를 제공하고 있습니다. 생산, 기능직 취업 준비에 필요한 정보인 기숙사, 통근버스, 노조 여부 등을 구직자에게 제공하고요. 면접 리뷰, 합격 스펙, 현직자 리뷰 등을 통해 다양한 회사와 공장에 대한 정보를 실시간으로 공유합니다. 서비스 출시 4개월 만에 월간 활성이용자수(MAU) 4만명을 돌파하는 등 빠르게 성장하고 있는데요. 2022년 하반기 정식 서비스를 출시할 계획이라고 합니다. 고초대졸닷컴의 운영사 디플에이치알은 대학생 4명이 설립한 기업인데요. 최근 블루포인트파트너스로부터 시드 투자를 유치했습니다. (참조 - 생산기능직 전문 채용플랫폼 '고초대졸닷컴', 시드투자 유치) 디플에이치알 박중우 대표를 만나 생산직 채용 플랫폼을 만든 이유에 대해 들어봤습니다. 대학생 4명이 모여 생산직 전문 채용 플랫폼을 만든 이유

"경력직 프로덕트 매니저 (PM) 씨가 말랐어요" 얼마 전 한 스타트업계 취재원으로부터 이런 말을 들었습니다. 개발자 구인난 못지 않게 PM 부족 현상도 스타트업들의 고민거리라는 말이었습니다. 이후 경력직 PM 부족 현상에 대해 추가 취재를 해보았는데요. 실제로 PM 인재를 찾는 데 애를 먹고 있는 스타트업이 적지 않았습니다. 이번 기사에서는 리크루팅에 힘 쏟고 있는 스타트업 대표님들이나 현업에 종사하고 있는 PM분들이 제게 들려준 업계 현황을 전해드리겠습니다. 업계의 현실을 되짚어보고, 함께 고민해보는 계기가 됐으면 좋겠습니다. PM은 어떤 일을 하는 사람인가 우선 PM의 정의와 역할에 대해서 정리하고 넘어가야겠죠. '프로덕트'라는 용어부터 보겠습니다. 프로덕트에 대한 정의는 비즈니스 분야마다, 또 사람마다 조금씩 다를 순 있는데요. 통상 IT 스타트업계에서는 보통 '소프트웨어' 내지는 '화면에 들어가는 모든 것'을 프로덕트로 지칭할 수 있습니다. 페이스북을 예로 들면 피드, 댓글, 좋아요, 라이브 기능들 모두 프로덕트라고 볼 수 있다는 건데요. 프로덕트 매니저의 주된 업무는 이러한 프로덕트의 탄생 전반을 매니징하는 것이라고 볼 수 있습니다. 주로 해내는 역할은 크게 두 가지입니다. 첫 째는 프로덕트 제작에 관여하는 부서들의 입장을 조율하는 등 소통의 가교 역할을 하고요. 두 번째는 제때 프로덕트가 출시될 수 있도록 일정을 관리합니다. 궁극적으로는 고객의 문제를 해결하고, 만족도를 높이는 동시에 비즈니스 효과도 겸비한 프로덕트를 내놓아야겠죠.

지난 7월 퍼블리가 135억원 규모의 시리즈B 투자를 유치했습니다. 이것으로 퍼블리의 누적투자 금액은 약 '200억원' 텍스트 콘텐츠 플랫폼인 '퍼블리 멤버십'은 지식 콘텐츠 유료화에 성공했단 평가를 받고 있는데요. 대규모 투자 유치 배경에는 '퍼블리 멤버십'만 있는 것은 아닙니다. 저는 올해 초 박소령 대표와 인터뷰를 진행한 바 있습니다. 당시 퍼블리는 텍스트 콘텐츠 플랫폼과 동영상 지식 콘텐츠 서비스, 그리고 비즈니스 커뮤니티 플랫폼인 커리어리를 축으로 삼아 성장할 계획이었습니다. (참조 - 지식플랫폼 퍼블리에게 '커리어리'가 필요한 이유) 그런데 얼마 전! 투자 유치 이후 세 개의 축 가운데 한 가지 큰 변화가 있으며 그 변화가 투자 유치 과정과 이후 계획에 영향을 미쳤다는 이야길 들을 수 있었습니다. 심지어 회사의 이름 '퍼블리'를 바꿀 수 있을 정도의 큰 변화를 준비하고 있다는 소식이었습니다. "퍼블리의 계획은 무엇일까?" "투자 전 계획이 투자 이후 어떻게 바뀌었을까?" "퍼블리에 투자한 이들은 어떤 가능성을 보았을까?" 궁금한 점들이 여러 가지 떠올라 직접 박소령 대표를 찾아뵀는데요. 아주 자세한 이야기를 들어볼 수 있었어요. 주신 설명을 정리하자면,

스타트업계의 C레벨은 기존 기업의 임원과는 사뭇 다른 느낌입니다. 한 기업에서 임원이 되기까지는 상당히 오랜 시간이 걸립니다. 물론 요즘 많이 줄어들긴 했고 80년대 젊은 임원들도 등장하고 있지만 아직은 소수의 사례죠. 또 임원은 높은 연봉과 많은 혜택을 누리나 어쨌든 고용인이란 느낌이 큽니다. 스타트업씬의 C레벨의 경우 CEO/창업자와 동등한 선상에서 함께 파이팅하는 운명공동체의 느낌이 큰데요. 보통 주식/스톡옵션으로 급여의 상당부분을 대체하기에 회사가 잘 되게 만들어야 하는 본질적 사명을 안고 달릴 수밖에 없죠. 당연히 스타트업이 성공했을 경우 가져가는 혜택도 훨씬 큽니다. 물론 성공 가능성 자체가 매우 희박하긴 하지만요. 취재를 하다보면 C레벨을 잘 뽑아서 조직이 흥한 사례도 있지만 그렇지 못한 사례도 많이 봅니다. 인터뷰를 끝내고 녹음기를 끄자마자 고민을 토로하는 대표님들도 있고, 반대로 C레벨 러브콜을 받아들일지 고사할지 고민하는 분도 봤습니다. 그런 분들을 위해 업계의 핫한 커리어 명의 김나이 커리어 액셀러레이터님을 다시 모셨습니다. (참조 - 우리 조직 핵심인재 퇴사 막는 법) (참조 - 물경력, 이직 실패, 경력 공백.. 노답 커리어 심폐소생술 10)

대기업에서 스타트업으로 이적한 개발자 사례는 많습니다. 근 몇 년 사이 스타트업씬으로 돈이 몰리고 있고요. 유니콘 반열에 오른 스타트업들이 늘어나는 등 업계가 호황을 누리는 점도 이를 가속화 했죠. 다만 여기서 말하는 '대기업에서 스타트업으로의 이적'은 주로 시니어 개발자에 국한된 이야기였습니다. 대기업이나 거대 IT기업에서 경력을 쌓은 뒤, 창업을 하거나 유망한 스타트업의 리드급으로 옮기는 경우가 여기에 해당하죠. 반면에 대기업을 다니던 주니어 개발자가 스타트업씬으로 넘어오는 경우는 상대적으로 드물었습니다. (1) 우선 '처음엔 큰 회사에서 커리어를 쌓아야 나중에 유리하다'는 인식이 있었고요. (2) 이러니저러니 해도 연봉이나 복지 등 안정성 측면에서 대기업이 압도적이긴 했습니다. (3) 스타트업도 즉시 투입 가능한 경력 있는 개발자를 원하는 경향이 있었습니다. 그런데 최근엔 대기업을 다니던 주니어 개발자가 스타트업으로 향하는 사례도 심심치 않게 등장하고 있습니다. 그래서! 대기업을 그만두고 스타트업에 둥지를 튼 젊은 개발자 4명을 인터뷰했습니다. 이들이 다니던 회사는 SK텔레콤, 삼성SDS, 네이버, LG CNS 등입니다. 아시다시피 모두 국내에서 내로라하는 대기업-거대IT기업이죠. 이들은 도대체 왜 처우 좋고 안정적인 대기업에서 스타트업으로 이적했을까요. 1. 이인성 티어제이(Tier.J) 개발자 이전직장: GS ITM(2018.03 ~ 2019.12) LG CNS(2020.03 ~ 2021.06) 현재직장: Tier.J(2021.07~)

*이 글은 외부 필자인 최현수님의 기고입니다. 인재 전쟁이 본격적으로 시작됐습니다. 우수한 인력을 확보하려는 경쟁이 날이 갈수록 치열해지고 있죠. '네카라쿠배당토'의 경쟁적인 연봉 인상은 미디어를 뜨겁게 했던 뉴스입니다. 개발자 확보에 혈안이 된 기업들의 안간힘을 간접적으로나마 들여다볼 수 있습니다. 이런 과열 경쟁의 원인은 무엇일까요? 소비자의 일상과 라이프 스타일에 편리를 안겨주는 제품과 서비스의 개발이 대부분 디지털에서 출발한다는 점을 주목할 필요가 있습니다. 우리는 하루에 가장 많은 시간을 스마트폰과 함께 보냅니다. 이 작은 기기로 소비 활동 대부분을 쉽사리 해결하는 세상이 도래했습니다. 그 관문인 웹/모바일 환경과 더 나은 사용자경험(UX)를 만들어내는 주체는 당연히 개발자입니다. 그렇다 보니 거의 모든 기업이 이들을 원하고 있습니다. 순식간에 수요가 어마어마하게 늘어났죠. 기업은 그들의 채용을 전제로 막대한 자원을 기꺼이 쏟아붓고요. 자연스럽게 핵심 개발자나 프로덕트 매니저(PM)/오너(PO) 직군은 더 나은 조건을 제시하는 좋은 일자리를 찾기 수월해졌습니다.

채용 플랫폼 원티드는 2015년 등장했습니다. '지인 추천' 방식으로 채용 성사 시 지원자와 추천자에 '보상금'을 주고 기업에게는 수수료를 받는 방식으로 좋은 실적을 만들어 왔죠. 특히 원티드는 서비스 특성상 채용 정보부터 지원자의 이력, 채용 진행 기간, 최종 성사 여부, 연봉 수준, 3개월 이상 근무 여부 등 관련 데이터가 플랫폼에 쌓이는데요. 이를 가지고 채용 성사율을 높이고 채용 진행 기간을 유의미하게 줄이는 등 헤드헌팅 시장을 디지털화하면서 채용시장에 존재감을 드러내고 있습니다. 특히 AI 채용 플랫폼으로 포지셔닝하며 관련 데이터를 분석, 채용 성공률을 높여가고 있는데요. 원티드 측에 따르면 현재 플랫폼의 추천에 따라 지원하면 그렇지 않은 경우에 비해 합격률이 4배 이상 높고, 채용 과정에 드는 기간이 평균 90일에서 29일까지 짧아졌다고 하니까요. 유의미한 성과를 만들어 가는 모습이죠. 매출은 2018년 33억에서 2019년 84억, 2020년에 146억으로 꾸준한 성장세를 이어가고 있습니다. 다만 적자도 이어졌어요. 누적 적자가 200억을 훌쩍 넘어섰죠. 창업 이후 누적 투자금액은 217억원, 추자 자본 조달이 필요할 것으로 보이는데요. 원티드랩은 연내 증권신고서를 제출하고 기업공개(IPO)를 진행할 계획이라 밝혔어요. 올해 1분기 상황은 어떤지, 올해 매출 예상액은 어느 정도인지, 상장 준비는 잘 되고 있는지 등이 궁금해졌는데요. 그래서 원티드랩 이복기 대표님을 직접 만나뵙고 왔습니다. 채용 플랫폼 원티드의 시작 "대표님, 안녕하세요. 간단하게 소개 부탁드립니다" "반갑습니다. 원티드랩 대표 이복기입니다"

이제 대학을 갓 졸업한 A씨는 갈 곳이 없습니다. 열심히 일할 곳을 찾아보지만 A씨를 받아주는 곳이 없기 때문이죠. 인턴 경험조차 없기 때문일까요. 늘 서류에서 탈락의 고배를 마십니다. 대학교 4년, 열심히 공부만 하면 취업할 수 있을 줄 알았는데 생 신입을 받아주는 곳은 없습니다. "진짜 요즘에 너무 경력직들만 뽑으니까 이 친구들이 갈 데가 없어요" 대한상공회의소에서 발표한 '일자리 상황에 대한 청년세대 인식 조사'에서 "기업이 경력직을 선호해서" 구직이 힘들다는 청년의 비율이 47%로 가장 많았는데요. (참조 - '경력자 우대' 없다는데…취준생 47% "경력만 선호", 왜?) 실제로 취업포털 사람인이 기업 330개사를 대상으로 '경력직 채용 선호도'에 대해 조사한 결과 "경력직을 신입보다 우선 채용"한다는 기업이 53.3%나 됐습니다. 신입 위주로 채용한다는 기업은 11.2%에 불과해 채용 시장에서 '경력직 선호' 트렌드가 뚜렷함을 알 수 있었습니다. (참조 - 기업 절반, "신입보다 경력직 우선 채용한다!") 특히나 스타트업이 신입을 뽑지 않기로 유명한데요. 원티드나 로켓펀치만 봐도 신입 공고와 경력 공고의 개수가 확연히 차이나는 것을 볼 수 있고요. 신입 공고에도 '관련 업종 경험자 우대'라는 조건이 기재돼 있는 걸 확인할 수 있습니다. 어딘가엔 신입으로 들어가야 경력직이 될 수 있는데.. 어디서도 뽑아주지 않는다면 신입은 어디로 가야하는 걸까요. 신입을 뽑지 않는 이유는 무엇일까요?

*이 글은 외부 필자인 최현수님의 기고입니다. '취업 전쟁'이라는 얘기가 나오기 시작한 지가 언제인지 가늠할 수 없을 정도로 매년 취업난은 더욱 심해지고, 고용 양극화도 계속되고 있습니다. 좋은 직업, 좋은 직장을 찾아 헤매는 사람들은 넘쳐나는 반면 기업은 우리 회사에 딱 맞는 우수한 인재를 찾기가 어렵다고 아우성이기도 하죠. 오늘은 인재를 찾는 아주 효과적이고, 효율적인 방법을 하나 소개하고자 합니다. 아마 모두 다 한 번쯤 들어봤지만, 쉽사리 써먹어 보지 못한 방식. 직원 추천제(Employee Referral)입니다. 내부추천제라 불리기도 하는데요. 내부 직원들이 추천하는 사람을 선발하는 방식이기 때문이죠. 구직자들이 지구상에서 가장 가고 싶어 하는 회사 구글을 비롯한 실리콘밸리의 IT 자이언트들은 직원 추천을 통해야만 제대로 된 면접(Main Round Interview)에 참가할 수 있는 것으로 알려져 있는데요. 다른 수많은 기업들도 입사지원 마지막 단계에서 혹시 자사에 근무하고 있는 사람이 있다면 기재하도록 하고 있습니다. 그래서 오늘은 최고의 인재들이 모이는 회사들이 활용하는 직원추천제에 대해 깊숙이 들여다보고자 합니다. 특히 주로 해외 기업들이 적극적으로 활용하고 있는데요. 확실하면서도 효과적인 인재 소싱 채널이라는 확신이 있기 때문입니다.

작년 이맘때였죠. 야심 차게 떠났던 교환학생은 코로나19(나쁜놈!) 때문에 강제로 막을 내리고 말았고요. 저는 다시 평범한 대학교 4학년이 됐습니다. 유럽에서 대학교 4학년과 대한민국에서 4학년은 아주 차이가 크더군요. 공부라는 족쇄를 벗어 던지고 자유로운 유럽 여행을 꿈꿨던 영혼은 하루아침에 취준생(취업준비생)이 되어버리고 말았습니다. 뭐가 그리 급했던지 저는 7학기 만에 졸업학점을 다 채운 상태였어요. 계획했던 교환학생이 날아가 버리고 나니 제 앞엔 졸업과 취업만이 있었습니다. 채용 앱을 깔고, 취업 카페에 가입하고, 온갖 방법을 동원해 채용 공고를 찾기 시작했어요. 저는 언론과 영상을 전공했는데요. 미디어, 콘텐츠를 키워드로 일자리를 찾다 보니 뜻밖의 장애물을 만나게 됐습니다. 바로 '포트폴리오'입니다. 대부분의 회사에서 저의 '포트폴리오'를 요구하더군요. '이력서, 자소서 말고 또? 포트폴리오는 어떻게 만들어야 하지..' 막막했습니다. 최근 포트폴리오 제출을 필수로 하는 회사가 늘어나면서 저와 같은 고민하시는 분 많으실 것 같습니다. 직무에 따라 조금 차이가 있긴 하지만 마케팅, 미디어, 디자인 분야는 포트폴리오가 거의 필수인 것 같고요.

*이 글은 외부 필자인 김선우님의 기고입니다. 2003년 12월이었어요. 미국 프로농구 리그(NBA) 스타 선수 출신 아이제아 토마스가 뉴욕 닉스 구단의 사장이 됐습니다. 토마스는 곧바로 닉스의 리빌딩을 시작했어요. 그의 리빌딩에는 명확한 비전이 있었습니다. 무조건 득점을 많이 올리는 선수를 모으는 것이었어요. 그래서 경기당 평균 득점이 높은 선수를 데려왔습니다. 토마스의 논리는 간단하고 명확합니다. 득점력이 좋은 선수만 모아 놓으면 경기를 이길 것이라고 생각한 거죠. 농구 경기는 점수를 많이 내는 팀이 이기는 거니까요. 다행인지 (또는 불행인지 모르겠지만) 전통 있는 구단 뉴욕 닉스는 그 비전을 감당할 자금이 있었습니다. 닉스는 NBA에서 경기당 평균 득점이 가장 높은 팀을 구성할 수 있었습니다. 하지만 뚜껑을 열어보니 현실은 이론과 달랐습니다. 닉스는 4년 연속 5할을 밑도는 성적을 냈어요. 66%의 게임을 패했죠.