*이 글은 외부 필자인 김도영님의 기고입니다. "퇴사 보너스 받고 회사를 그만두겠습니다" 한 통의 메일을 받았습니다. 입사 4개월 차 직원이 퇴사 보너스를 받고 회사를 떠나겠다는 메일이었습니다. 잠시 아쉬운 마음도 들었지만 담담했습니다. 우리 회사와 맞지 않는 사람이었음을 인정하며 퇴사 보너스를 준비하고 퇴사 절차를 진행했습니다. 이번 글에서는 필자의 회사에서 시행하고 있는 '퇴사 보너스' 제도에 대해 이야기해 보고자 합니다. 최근 SNS에서 퇴사 보너스 제도를 간략히 언급한 적 있었는데요. 링크드인에서 조회수 5만을 넘기며 많은 분들이 궁금해하고 관심을 가져주셨습니다. 짧은 언급이 이렇게 큰 관심을 받을 줄은 몰랐습니다. 퇴사 보너스 제도는 아웃스탠딩 이전 글에서 가끔 언급하기도 한 제도인데요. 조금 더 상세하게 퇴사 보너스 제도의 도입 배경, 운영 방식, 시행 결과에 대해 소개해 보려고 합니다. 회사에서 시행하고 있는 제도이기에 상세하게 작성해 보려고 하는데요. 이 글을 통해 여러분 조직에 적용 가능한 아이디어나 도움이 될 수 있는 통찰을 제공할 수 있으면 좋겠네요. 그럼 시작해 볼게요. 퇴사 보너스 제도 도입 배경 "직원들이 회사를 그만두도록 퇴사 보너스를 지급한다면 대부분의 많은 사람들이 이상하다고 생각할 것이다."

*이 글은 외부 필자인 김도영님의 기고입니다. 채용이 중요할까요? 교육이 중요할까요? "물론 채용이 중요하죠. 사람은 변하지 않습니다. 처음부터 회사에 맞는 인재를 채용한다면 대부분의 문제는 해결됩니다." "교육이 더 중요하죠. 채용만 하고 교육을 시키지 않으면 직원의 잠재력을 100% 발휘할 수 없습니다. 장기적인 관점에서 교육이 중요합니다." 사람마다 생각이 다르겠죠. 채용과 교육 모두 중요하다고 할 수 있겠습니다. 채용과 교육 중 무엇이 중요한 게 아니라 채용을 잘해 좋은 인재를 선발하고 교육을 통해 더 성장할 수 있도록 돕는 것이 맞는 방향이라 할 수 있겠습니다. 하지만 한 가지 확실한 사실이 있습니다. 채용에 실패했을 경우 교육을 통해 변화시키는 데는 너무나 큰 비용이 든다는 점입니다. 사람은 쉽게 바뀌지 않고, 바꾸기 위한 노력에는 시간과 비용을 포함해 많은 투자가 수반되죠. 채용은 불필요한 비용을 줄이고 효율적이고 강한 조직을 만드는 첫 번째 단계로서 무엇보다 중요합니다. 물론 대부분의 사람들은 채용이 중요하다고 말합니다. 그런데 실제 경영진이나 인사담당자가 채용에 투자하는 시간은 얼마나 될까요? 중요성에 비례하여 그렇게 많지는 않을 겁니다. 여러 급한 업무 처리로 인해 채용에 대한 시간 투자는 뒤로 밀리기 일쑤죠. 우리는 채용에 더 많은 시간을 투자해야 합니다. 채용이 전부라고 말한다면 실제 업무 시간은 그 중요성만큼 시간을 투자해야 하는 거죠. '사장의 원칙'이라는 책에서는 채용 시간 투자에 대한 중요한 얘기가 나옵니다.