넷플릭스, 직장인이 아닌 스타 플레이어를 원하는 회사

*본 포스팅은 과거 기사로

2015년 8월 13일에 발행됐습니다.

 

넷플릭스의 조직문화는

일반적인 기업과 다른 점이 많습니다.

 

어떠한 점이 그러하냐고요?

 

먼저 연봉이 업계 최고수준입니다.

 

(사진=위키미디어)

(사진=위키미디어)

 

경영진의 급여가 압도적으로 많아

평균치가 높아보이는 착시효과도,

 

그저 경쟁사보다

조금 더 많이 주는 것도 아닙니다.

 

만약 신입사원임에도 불구하고

능력이 출중하다 판단되면

바로 억대연봉을 받습니다.

 

더 나아가 인사팀은 직군별로

업계 연봉 최고수준이 얼마인지

시시각각 체크하고

여기에 미달되는 사람이 있으면

바로 그 이상으로 올려줍니다.

 

적어도 조직원이 돈 때문에

이직하는 일은 없는 셈이죠.

 

시장 분위기가 좋지 않아

업계 전반적으로 임금상승률이 낮거나

회사 상황이 좋지 않아

현금 여유가 없어도 이 원칙은 꼭 지킵니다.

 

(사진=MBC 라디오스타)

(사진=MBC 라디오스타)

 

그리고 직원을 성과에 따라

‘상위 10%, 하위 10%’ 이런 식으로 줄세우지도,

동등하게 상여금을 주는 일도 없습니다.

 

무조건 업계 연봉 최고수준을 부여합니다.

 

“직원은 받은 만큼 일한다”는

효율성 임금이론의 신봉자인 셈이죠.

 

넷플릭스는 업무 자유도도 최고입니다.

 

세부적인 사항을 규정하고 통제하는

이른바 ‘미시관리’를 혐오합니다.

 

(사진=위키피디아)

(사진=위키피디아)

 

조직 내 전략과 목표가 명확하고

회사에 도움이 된다는 공감대가 있다면

회의, 검토, 승인 등 관료적 업무는

최소화 돼도 괜찮다 이야기합니다. 

 

오류와 실패의 가능성?

 

어차피 혁신 비즈니스를 하고 있고

뛰어난 사람들이 모여있는데

뭐가 그렇게 두렵냐는 식입니다.

 

쉬는 것도 자유입니다.

 

정시 출근제도가 없는 것은 물론,

언제든지 휴가를 쓸 수 있습니다.

 

(사진=넷플릭스)

(사진=넷플릭스)

 

다만 휴가일정이 한달을 넘어갈 때만

인사담당자와 미리 상의를 해야 합니다.

 

딱 여기까지 이야기를 한다면

정말 신의 직장이라 할 수 있겠는데요.

 

꼭 그렇진 않은 게

냉혹한 현실도 공존하기 때문이죠.

 

넷플릭스의 인재상은 뭘까.

 

가만히 냅둬도

회사가 원하는 것을 이루는 동시에

미래가치를 증진시켜주는 사람입니다. 

 

따라서 이를 충족했다고

보는 사람에게는  A급 대우를 해주지만

B급 혹은 C급 성과를 냈다고 판단하면

가차없이 내보냅니다.

 

연봉삭감 같은 건 없습니다. 

 

그냥 후한 퇴직금과 함께 내보냅니다. 

 

(사진=MBC 무한도전)

(사진=MBC 무한도전)

 

로버트 서튼 스탠포드 대학교 교수의 저서

<성공을 퍼트려라>에 실린 일화에 따르면

한 임원이 팀원 75명 중 25명을 해고했다고 합니다.

 

그런데 그 사유가 능력 부족이나

근태 문제가 아니었습니다.

 

바로 자질의 문제.

 

지시에 따르기만 할 뿐

호기심과 적극성이 많지 않고

새로운 아이디어를 제시하지 않는다는 겁니다.

 

시키는대로 일했는데 자른다???

 

(사진=고흐, 삽질하는 두 남자)

(사진=기록화)

 

초창기 멤버에게

으레 주어지는 이점도 없습니다.

 

회사성장에 따라가지 못한다고 판단하면

외부 전문가를 영입해 그 자리를 바로 채웁니다.

 

다른 직책을 맡기거나

재교육시간을 주지도 않습니다.

 

B급 인재는 아무리 노력해도

A급 인재가 되기 힘들다는 엘리트주의를

기저에 깔고 있기 때문입니다.

 

(사진=위키피디아)

(사진=위키피디아)

 

만약 회사에 대한 충성도가 매우 높고

업무태도도 좋은데 목표성과에 미달한다면?

 

얄짤 없습니다. 나가야 합니다.

 

성과분석도 그렇습니다.

 

(사진=넷플릭스)

(사진=넷플릭스)

 

관리자와 팀원 간의 관련 대화는

시시각각 이뤄집니다.

 

쉽게 말해 업무가 끝날 때마다

무엇을 잘했고 무엇을 못했는지

가감없이 이야기해주는 겁니다.

 

당연히 이것은 인사정책에 반영되고요.

 

다면평가 또한 실명으로 이뤄집니다.

 

직원들도 동료가

무엇을 잘했고 무엇을 못했는지

가감없이 이야기해줍니다.

 

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다른 기업이 1년에 몇번 이뤄지는 것을,

그리고 익명으로 이뤄지는 것을,

항상 한다고 생각해보세요.

 

성과에 대해 높은 부담을 갖는 것은 물론

가용시간 대부분을 업무에 쏟을 수 밖에 없습니다.

 

맞습니다.

 

포스팅 제목처럼 넷플릭스는 직장인이 아닌

마치 스포츠, 언터테인먼트 분야의

스타 플레이어를 원하고 있습니다.

 

실제로 넷플릭스의 조직문화는

종종 프로 스포츠팀에 비유되곤 하죠.

 

(사진=아웃스탠딩)

(사진=아웃스탠딩)

 

그렇다면 넷플릭스는 왜

직장인이 아닌 스타 플레이어를 원하는 걸까요.

 

그리고 왜 관료화된 조직이 아닌

프로 스포츠팀과 같은 조직을 원하는 걸까요.

 

(사진=레알마드리드)

(사진=레알마드리드)

 

이에 대한 답변을 드리려면

잠깐 과거를 거슬러 올라가야 합니다.

 

회사라는 조직이 수만명, 수십만명을

고용할 수 있을 정도로 커진 것은

‘테일러-포디즘’이 등장한 이후부터입니다.

 

사람들은 혼자서 일을 하는 것보다

여러 명이서 일을 나눠서 하는 게

생산성이 높다는 것을 깨달았고

 

이러한 분업이 정밀화, 고도화되면

기하급수적으로 생산성이

올라간다는 것을 깨달았습니다.

 

(사진=위키피디아)

(사진=위키피디아)

 

하지만 조직이 관료화되면

갖가지 문제가 생깁니다.

 

높은 커뮤니케이션 비용이 발생하고

분위기가 보수화되고, 속도가 느려지고,

조직원 입장에서도 부품이라는 생각 탓에

동기의식과 책임감을 갖기 힘듭니다. 

 

하지만 이러한 단점에서 불구하고

테일러-포디즘이 주는 장점이 워낙 강해

그럭저럭 현상이 유지됐죠.

 

그러다 최근 시장의 변화주기가 빨라지고

개인 간 능력차가 벌어지면서

조직 대형화가 마냥 좋지 않다는

반성이 일어났습니다.

 

 

특히 혁신 비즈니스에서는

앞서 언급한 단점이

매우 치명적으로 작용하는데요. 

 

현재 실리콘밸리에서는 끊임없이

조직의 효율화가 모색되고 있습니다.

 

(참조 – 기업이 점점 작아지고 있다!)

 

(참조 – “성공하고 싶다면? 일하세요. 일하세요. 일하세요”)

 

이러한 측면에서 넷플릭스는

다소 극단적인 사례인 셈이죠. 

 

넷플릭스는 입사 전에

조직문화를 충분히 설명해주고

여기에 대한 동의가 있을 때

비로소 채용을 확정한다고 합니다.

 

(사진=넷플릭스)

(사진=넷플릭스)

 

그래서 조직원은

업계 최고연봉과 높은 자유,

성과미달 시 즉각 해고되는 분위기를

당연하게 여긴다고 합니다.

 

(사진=넷플릭스)

(사진=넷플릭스)

 

결국에는 이런 사람들만 남는다고 하는데요. 

한번 다음과 같은 질문을 던지고 싶습니다. 

 

만약 이러한 회사에 들어오라면?

 

그리고 다른 회사들이

이러한 조직문화를 차용하기 시작한다면?

 

흠.. 많은 생각이 드네요. 

 

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작성자

최용식 기자

최용식 기자

안녕하세요. 최용식 기자입니다. 기업 및 산업에 대한 기사를 자주 쓰고요. 사람과 돈의 흐름에도 관심이 많습니다. ^^