“무능함 또한 조직이라는 구조 안에서 ‘창조’되는 거라네”

여기는 <넛츠컴퍼니>의

뉴미디어 자회사,  

‘넛츠캐스트’ 사옥.

 

(사진=pixabay.com)

(사진=pixabay.com)

 

오바하며응원

<넛츠캐스트>를 이끌고 있는 ‘김준식 대표’는

최근 깊은 고민에 빠져 있습니다.

 

김 대표는 넛츠컴퍼니 마케팅본부 출신으로,

 

모바일과 소셜미디어 시대에 선제적으로

콘텐츠 마케팅 TFT를 조직해

발군의 성과를 만들었고,

 

회사도 이례적으로

김 대표의 능력을 인정해

기존의 TFT 조직을 CIC 형태로

독립할 수 있도록 허용했는데요.

 

이후, 분사한 ‘넛츠캐스트’는 더 빠르게 성장했고

유명 글로벌 미디어그룹으로부터 대규모의 투자를

유치해 업계의 주목을 사로잡기도 했습니다.

 

이런 급성장 속에

10명에서 시작한 넛츠캐스트는

어느새 150명이 넘는 조직이 됐는데요.

 

이처럼 외형적인 모습만 보면

김 대표의 도전은 순항하는 것처럼 보입니다.

 

욕조에서목욕

하지만 최근 김 대표는

‘원형탈모’가 생길 정도로

극심한 스트레스에 시달리고 있는데요.

 

그 이유는 회사에

사람은 계속 늘어나고 있는데

회사의 퍼포먼스는 점점 정체되고 있기 때문입니다.

 

열정과 파이팅이 넘치던

조직 분위기도 예전 같지 않고요.

 

이 때문에 김 대표는 ‘미디어 비즈니스는

성장세가 한 번 꺾이면 회복이 불가능하다

속설이 넛츠캐스트에게도 적용될까 봐

매일 밤 두려움에 떨다가 잠이 듭니다.

 

(참조 – 100명 감원 버즈피드! 무슨 일이 있었던 걸까?)

 

그리고 요즘 특히나

김 대표의 머리를 더 아프게 하는 건

급성장하는 조직의 중심을 잡아주길 바라며

회사의 초기 멤버들을 실장급으로 승진시켰지만,

 

그들이 기대와는 전혀 다른 모습을

보여주고 있기 때문인데요.

 

똘똘하던 멤버들은 실장 자리에 오른 후,

일보다는 사내 정치에 관심을 쏟고 있고

 

회사의 중심을 잡아주기보다는

오히려 회사 분란의 씨앗이 될 때가 더 많습니다.

 

그래서 이를 바로잡으려고

김 대표가 면담이라도 하면

실장들은 하나같이 ‘사람이 부족하다’며

‘인원을 충원해달라’고 아우성이죠.

 

가뜩이나 사람들이 계속 늘어나는 상황이

신경 쓰이는 김 대표 입장에서는 사람을

계속 늘려달라는 요청이 부담스럽고

때로는 야속하고 때로는 속도 상합니다.

 

가끔씩 실장들이 정말 밉기도 하고요.

 

(참조 – “팀원들이 너무 미워보여요. 어떡하죠?”)

 

김 대표는 정말 이러면 안 될 것 같아서

조언을 구하기 위해 평소 존경하는

마성동 고문을 찾아갔는데요.

 

그들의 이야기를 한 번 들어보시죠!

 

뛰어다님

“선배님! 잘 지내셨습니까? ㅎㅎ”

 

행복

“오호! 김 대표~ 오랜만일세”

 

“요즘 넛츠캐스트 소식은

언론을 통해서 자주 접하고 있다네”

 

“정말 멋지구려~”

 

쪼그라듬

“아… ㅠ.ㅠ”

 

“아닙니다”

 

“실은 미디어에는 말 못하는

힘든 부분이 너무나 많습니다 ㅠ.ㅠ”

 

놀람

“헉”

 

“자네~ 무슨 고민이 있는가?

그러고 보니 얼굴이 많이 상했고만”

 

슬픔

“아…”

 

“사업이 사람을 늙게 만드나 봅니다 ㅜ.ㅜ”

 

“그게 말이죠…”

 

giphy (29)

(사진=giphy.com)

 

김 대표는 그간 있었던 일들과

자신의 고민을 털어놓았고

 

이야기를 다 들은 마 고문은

잠시 생각에 잠긴 뒤

말문을 엽니다.

 

커피

“자네, ‘피터의 저주’에 빠졌고만”

 

오바하듯물음표

“네?” 

 

“피터의 저주요?”

 

“그게 뭔가요? 먹는 건가요?”

 

기본

“으이구! 먹는 거긴 ㅎㅎㅎ”

 

“철 지난 개그를 아직도 하는 것 보니

자네의 감이 떨어진 게 확실히 하고만”

 

슬픔

“아 ㅠ.ㅠ”

 

“선배님, 너무 하십니다 ㅠ.ㅠ”

 

기본

“무튼 ‘피터의 저주’란 1960년대에

‘로렌스 피터’라는 교수가

연구한 내용과 관련이 있다네”

 

“교육학자였던 그는 작가 친구와 함께

관료 사회에 왜 무능함이 만연한 지를 연구했지”

 

(사진=lamenteesmaravillosa.com)

(사진=lamenteesmaravillosa.com)

 

“그리고 그는 무능함은

개인적 차원의 문제가 아니라,

 

위계적 조직에서 발생하는

구조적 문제라는 결론에 도달했다네”

 

“즉, 무능함의 근본 원인이

개인이 아니라 조직에 있다는 것이지”

 

“그리고 그는 ‘위계 사회에서의 모든 구성원들은

자신의 무능력이 드러날 때까지 승진한다’고 주장했고”

 

“그걸 경영학에서는

‘피터의 원리’ 내지는

‘피터의 법칙’이라고 부른다네”

 

“그리고 업무 현장에서는

로렌스 피터의 주장이 하나같이 

조직 입장에서는 저주 같은 내용들이

‘피터의 저주’라고 많이 부르지”

 

놀람

“아 ㅠ.ㅠ”

 

“저는 처음 듣는 내용이네요”

 

“근데 왜 그런 저주가 생기는 건가요?”

 

기본

“그건 경영자들이나 조직의 리더들이

지극히 상식적인 사실을 제대로

받아들이지 않기 때문이지”

 

오바하듯물음표

“네? 상식을 거부한다고요?”

 

커피

“그렇다네”

 

“자네, 현역 시절에는

훌륭한 퍼포먼스를 낸 운동선수가

감독으로서는 실패하는 경우를 본 적 있나?”

 

웃음

“네! 많이 봤죠”

 

“마라도나가 대표적인 사례가 아닐까요?”

 

(사진=위키미디어)

(왜 나만 가지고 그래~, 사진=위키미디어)

 

기본

“그렇지!”

 

“자네는 왜 그런 일이 발생한다고 생각하나?”

 

웃음

“선배님! 답이 너무 쉬운 건 같은데요~”

 

“그건 선수로서의 필요한 자질과

감독으로 필요한 자질이 완전히

다르기 때문이 아닐까요?”

 

“선수는 개인 컨디션 관리 등

개인적인 퍼포먼스가 중요하지만”

 

“감독은 전체 선수들의 컨디션을

다 조망하는 능력이 필요하죠”

 

“감독은 나무가 아니라,

숲을 볼 수 있어야 한다고나 할까요?”

 

(참조 – “명 선수는 명 감독이 될 수 없다”)

 

행복

“빙고! 맞다네 ㅎㅎ”

 

“자네가 말한 것처럼 선수와 감독에게

필요한 역량은 완전히 다르고”

 

“아무리 뛰어난 선수였더라도

감독으로서 필요한 역량을

제대로 갖추기 못하면 실패할 수밖에 없지”

 

“지극히 상식적인 논리와 결과가 아닌가?”

 

“그런데 말이지”

 

놀람

“그런데요?”

 

행복

“누구나 뻔히 아는 이 사실이

자기 이야기가 되면 사람들은

까막눈이 된다네 ㅎㅎ”

 

놀람

“네? 어떤 의미시죠?”

 

“빨리 말해주세요,

현기증이 난단 말이에요!!!”

 

a

(사진=SBS ‘3대천왕’)

 

커피

“그럼 한 가지 질문으로

이야기를 시작해보자고”

 

“자네는 보통 승진이 어떻게

이루어져야 한다고 생각하나?”

 

놀람

“흐음~ 글쎄요”

 

“당연히 똘똘하고 일 잘하는 친구를

승진시켜야 하는 게 아닐까요?”

 

커피

“그치!”

 

“대부분의 회사와 조직에서

똑똑하고 일을 잘하는 사람을,

 

그리고 당시에 퍼포먼스가

가장 좋은 사람을 승진시키지”

 

“그런데 말일세”

 

“피터 박사는 그런 사고방식이

조직 내 무능을 꽃 피우는

씨앗이라고 봤다네”

 

오바하듯물음표

“네? 왜요? 어째서요?”

 

궁금

“사원에서 대리로,

대리에서 과장으로,

과장에서 부장으로 승진할수록”

 

“당사자에겐 조직을 통솔하는 등

새로운 업무가 생기지 않나”

 

“그리고 그건 선수가 감독이 되는 것처럼

구성원들에게 필요한 역량이

달라진다는 걸 의미하지”

 

“그런데 말일세”

 

“보통의 회사에서 승진을 결정할 때

해당 자리에 필요한 역량을 고려하는 게 아니라,

당시 퍼포먼스가 뛰어난 사람을 승진시키지”

 

“그러면 어떻게 되겠나?”

 

“대부분의 승진자들이 그 자리에

필요한 역량을 가지지 못한 채

승진하게 되고”

 

“그렇게 되면 해당 지위에 필요한 역량이 부족하니

결과적으로 무능해지기 시작하는 셈이지”

 

“즉, 아무리 뛰어난 사람이라도 위계질서 속에서는

결국은 무능해질 수밖에 없는 셈이지”

 

(사진=위키미디어)

(사진=위키미디어)

 

놀람

“Oops~”

 

문서사인

“그런데 정말 심각한 문제는”

 

“대부분의 승진자들이

퍼포먼스가 좋아서 승진됐기 때문에”

 

“자신감 내지는 자존감이 높아서

자신의 무능함을 절대 인정하지 않는다는 걸세”

 

“업무적으로 분명히 부족한 부분이

존재할 수밖에 없는데”

 

“자신의 무능을 인정하지 않기 때문에

그때부터 조직 안에서는 여러 비극이 일어나지”

 

오바하듯물음표

“네?”

 

“비극이라니요?”

 

궁금

“흐음”

 

“그건 지금 자네가 직접 체험하고 있지 않나?”

 

쪼그라듬

(띠로리~~~)

 

한숨

“하나씩 설명해보면”

 

“우선 자신에 대한 만족감이 높을수록

사람들은 자신의 무능에 대해 객관적으로

인식하지 못하기 때문에 허황된 목표를 잡기 쉽지”

 

“그렇게 능력 밖의 허황된 목표를

달성하려고 애쓰다 보면 결국은

무리수를 쓰게 되거나”

 

“아니면 무리하게 일을 하다

번아웃이 와서 쉽게 나가떨어지고

무기력해지지”

 

놀람

“헉”

 

한숨

“그리고 자신의 실력을 객관화하지 못하면”

 

“어떤 실패를 경험했을 때 자신의 부족함을

깨닫기보다는 다른 곳에서 원인을 찾지”

 

“예를 들어, 사람이 부족하다거나,

회사의 지원이 부족했다거나 등등

그런 흔한 이유 말일세”

 

“그래서 대부분 성과를 내라고 하면

사람과 지원을 늘려달라고만 말을 하지”

 

“그런데 말이지. 자네도 경험해봤겠지만

사람과 지원이 늘어난다고 해도

대부분 결과의 변화는 없다네”

 

“오히려 적정 인원을 넘어가면

사람이 늘어날수록 비효율만 더 늘어나지”

 

(참조 – 제프 베조스의 ‘피자 두 판의 법칙’)

 

(참조 – 요리사가 너무 많으면 수프를 망친다)

슬픔

“아아 ㅠ.ㅠ”

 

“어디서 많이 본 장면이네요”

 

궁금

“그리고 위계 질서가 강한 조직에선

윗사람이 무능할수록 구성원을

더 쥐어짜게 되고”

 

(참조 – 무능한 상사일수록 직원에게 더 가혹하다)

 

“성과가 부족한 건

다른 구성원들 때문이라고 생각하게 되지”

 

“그러면 그때부터 조직 안에서는

꼰대의 향연이 펼쳐지지”

 

“악화가 양화를 구축한다고나 할까?”

 

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(사진=tvN ‘미생’)

 

슬픔

“아…”

 

커피

“그래서 많은 경영학자들은

퍼포먼스에 대한 평가는 ‘승진’이 아니라,

‘인센티브’를 주는 방식이 가장 합리적이고”

 

“승진은 해당 지위에 필요한 역량을

가지고 있는 사람들에게만

적용되야 한다고 말을 하지”

 

슬픔

“아…”

 

“그러니까 선배님 말씀은 제가

똘똘한 초기 멤버들이 성과가 좋다고

아무 생각 없이 실장급으로 승진시켰고”

 

“그래서 피터의 저주에

빠졌다는 말씀이시군요 ㅠ.ㅠ”

 

“그럼 저는 어떻게 해야 하나요?”

 

“조직 개편이라도 해야 하는 걸까요?”

 

“근데 지금 조직 개편을 하면

후폭풍이 만만치 않을 것 같은데…”

 

커피

“흐음! 일단 침착하게”

 

“일시적 변화보다는 좀 더 큰 틀에서

생각해볼 필요가 있지 않겠나?”

 

“조직 개편이라는 것도 필요한 자리에

필요한 역량을 가진 인재들이 있을 때나

효과를 발휘하는 게 아니겠는가?”

 

“그렇지 않고 괜히 분위기 쇄신한다고

성급히 조직 개편을 하다 보면

조직 내 혼란만 커지지”

 

“아까도 말하지 않았나”

 

“조직 관리의 핵심은

필요한 역량을 가진 사람을

필요한 지위에 올리는 거라네”

 

“그렇지 않은 조직 개편은

자네의 말대로 역효과만 날 뿐이지”

 

뛰어다님

“아!”

 

“그럼 제가 가장 먼저 할 일은

지금 회사에 필요한 역량이

뭔지를 파악하고

 

그걸 어떤 사람이 채울 수 있는지를

생각하는 것이겠네요?”

 

행복

“오호”

 

“아직 자네 총기를 잃진 않았고만”

 

뛰어다님

“선배님! 말씀 들으니까

제가 왜 혼란스러웠는지도

조금은 이해가 되는군요”

 

“지금 저한테 필요한 건

구성원들에게 실망하는 게 아니라”

 

“회사 발전을 위해 필요한 부분들을

좀 더 구조적으로, 그리고  객관적으로,

바라보는 게 아닐까 싶습니다.

 

“선배님, 조언 너무 감사합니다”

 

커피

“도움이 되었다면 다행일세 ㅎㅎ”

 

“다만 마지막으로

당부를 좀 해도 되겠나?”

 

행복

“넵 ㅎㅎ”

 

“선배님 말씀이라면 쓴소리라도

귀를 활짝 열고 듣겠습니다”

 

한숨

“아까도 말했지만”

 

“뛰어난 사람일수록

조직 내에서 ‘무능’이라는 발견하면

그걸 개인적 차원의 문제로 생각하기 쉽다네” 

 

“하지만 한 번 생각해보게”

 

“썩은 사과박스에는 아무리

좋은 싱싱한 A급 사과를 넣어도

그 사과는 금방 썩지 않겠나?” 

 

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(사진=pixabay.com)

 

“그게 구조의 힘이자 환경의 무서움이지”

 

“그래서 세상에는 먼저 구조를 바꾸지 않으면

내용물을 아무리 열심히 바꿔도

해결되지 않는 문제가 있다네”

 

“그러니 곰곰이 한 번 돌이켜보게”

 

“훌륭했던 직원들이 갑자기 이상하게 느꼈진다면

그건 사람이 변했다기보다는 구조에 문제가

있을 수도 있으니까”

 

(참조 – 회사의 형태 그 자체가 곧 메시지입니다)

 

행복

“그리고 사람들은

생산성, 창의성, 천재성 같은 것들을

창조하는 조직을 구축해야 한다고

많이  말하는데”

 

“그런 좋은 단어들뿐 아니라,

무능함이라는 것도 조직의 구조 때문에

충분히 만들어질 수 있는 거라네”

 

“그러니 어쩌면 리더의 진정한 역할은

구성원들이 나쁜 구조 속에서 무능해지지 않도록

전체 구조를 조망하고 살펴보는 게 아닐까?”

 

놀람

“아하”

 

행복

“그리고 한 가지 더”

 

“자네도 잘 알겠지만

구성원의 역량이라는 건

보통 도전과 실패 속에서 성장하는 거라네”

 

“그러니 구성원들에게 직장인으로서 필요한 역량을

미리미리 키우려면 스프린트 등 다양한 방식으로

여러 도전과 경험을 하게 만드는 게 중요하지”

 

“결국 구성원의 역량이 성장해야 

회사도 성장하는 게 아니겠는가” 

 

“그러려면 조직 자체가

실패와 좌절에 대해 유연해야 한다네”

 

(참조 – 어느 실패자가 만든 가장 창의적인 조직)

 

“그리고 한 번 생각해보게나”

 

“넛츠캐스트의 성장을 이끌었던 실장들이

조직의 리더로서 필요한 역량을 갖춘다면

얼마나 멋있겠나?”

 

“물론 그런 성장이라는 게

불가능할지 모르지만”

 

오바하며응원

“넵! 선배님~ 명심하겠습니다!!”

 

“오늘도 좋은 말씀 너무 감사합니다”

 

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(사진=giphy.com)

 

*여기 나오는 내용은 모두 가상의 것입니다.

 

(참조 – 지금 당신의 조직은 몇 단계에 머물러 있습니까?)

 

(참조 – 왜 조직에서 승진할수록 무능해지는가? : 피터의 법칙)

 

(참조 – Ben Horowitz – 직급과 승진 (Titles and Promotion))

 

(참조 – 썩은 상자 안의 사과는 썩지 않을 수 있을까?)

 

(참조 – 50년 전 파킨슨의 혜안, 공무원은 일이 없어도 계속 늘어난다)

 

(참조 – 70%의 자리가 득위의 비결:피터의 원리와 창조적 무능)

 

(참조 – 인재 곡선 The Curve of Talent)

 


*해당 기사는 유료 콘텐츠로서 무단캡쳐 및

불법게재 시 법적 제재를 받을 수 있습니다.


 

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윤성원 기자

윤성원 기자

독자 여러분이 무엇을 필요로 하는지 고민하고, 그것을 찾기 위해 먼저 다가가는 기자가 되겠습니다