세계 최대 HR 컨퍼런스, 올해의 이슈 7가지

 


*이 글은 외부 필자인

김도영님의 기고입니다. 


 

SHRM(Society for Human Resource Management) 

컨퍼런스는 매년 2만명 넘게 참석하는 

세계 최대 규모의 HR 컨퍼런스입니다.

 

1947 시작해 

미국 도시를 돌아가며 개최되고 있으며

올해 71회로 6월 말 나흘 동안 

미국 라스베이거스에서 진행되었습니다.

 

(출처=필자)

 

올해 테마는 

‘Creating Better Workplace’였는데요.

 

Workplace strategy, Technology, 

Global HR, Leadership, Talent

중요한 이슈 중심으로 

200개가 넘는 세션으로 구성되었습니다.

 

세계 Top HR 프로세셔널의 강연을 통해 

많은 배움을 얻을 있었는데요.

 

모든 세션을 듣진 못했지만 

사전 공유된 자료와 현장 강연을 통해 느낀 점을 기반으로

7가지 핵심 이슈를 선정해 봤습니다.

 

앞으로 직장은 어떤 모습으로 변할지,

HR 중요한 이슈는 무엇이 될지,

7가지 관점에서 살펴보도록 하겠습니다.

 

1. 로봇과 인간의 파트너십

(Robot & Human partnership)

 

(출처=필자)

 

사진을 보고 어떤 생각이 드시나요?

인간과 로봇이 함께 줄을 있는데요.

채용을 위한 면접 장소에 대기하는 

미래 모습을 예측한 사진입니다.

 

정말 이런 상황이 발생할까요?

입사하기 위해 로봇과 경쟁해야 할까요?

 

컨퍼런스에서 연사는 

앞으로 5년 내에 기업에서 채용을 할 때

로봇과 인간을 동시에 고려할 것으로 

예측하기도 했습니다.

 

기술의 급속한 발전이 

많은 것을 바꾸고 있습니다.

 

생활환경도 그렇지만 

직장 역시 변하게 것은 확실하죠.

 

AI 기술은 지금도 그렇고 

앞으로도 많은 것을 파괴해 나갈 것입니다.

 

특히 단순하고 반복적인 업무는 

빠르게 로봇이 대체하고 있는 상황이죠.

 

이미 기업 현장에서는

RPA(Robotic Process Automation) 시장이 

급속히 발전하면서

인간이 반복적으로 수행하는 단순 업무가 

급속히 자동화돼 가고 있습니다.

 

직장에서 로봇이 인간을 대체하게 된다.

그렇다면 미래 직장의 모습은 다음과 같을까요?

 

(출처=필자)

 

사무실에 로봇만 앉아서 근무하고 있는 모습인데요.

아마 이렇진 않을 겁니다.

 

얼마 전 일본에서 세계 최초 로봇 호텔인

헨나 호텔이 등장하여 유명해진 적이 있는데요.

최근에 헨나 호텔이 로봇을 해고했다는 기사가 나왔죠.

 

고장도 자주 났지만

무엇보다 사람들의 질문에 제대로 대답하지 못했고

디테일한 감정을 파악하지 못했던 점이 같습니다.

 

(참조 – 세계 최고 로봇호텔, 로봇도 해고)

 

미래 직장의 모습은

인간과 로봇이 파트너십을 발휘하며

공존할 가능성이 높습니다.

 

컨퍼런스에서는 유니레버 채용 사례를 예로 들었는데요.

 

(출처=필자)

 

위 사진은 구직자가 영상을 통해

AI와 인터뷰하는 모습입니다.

 

유니레버에서는 인간과 로봇이 파트너십을 발휘해

채용의 생산성과 효율을 높이고 있는데요.

 

로봇이 인터뷰를 진행하고

게임을 통해 면접자의 성향과 특성을 파악하는 역할을 담당하고,

인간은 직접 대면해 대화하고 오퍼를 하는 방식이죠.

 

이런 역할 분담을 통해 지원자는 2배로 늘어났고,

채용에 들어가는 시간은 75%

감소하는 효과를 얻었다고 합니다.

 

(이력서 검토와 비디오 게임진행은 로봇 담당, 대면 인터뷰와 채용 확정은 인간 담당. 출처=필자)

 

인간과 로봇의 파트너십을 통해

좋은 효과를 보고 있는 사례이죠.

앞으로는 이렇게 로봇이 수행할 역할과

인간이 수행하는 역할이 구분되어

공존할 가능성이 높아 보입니다.

 

로봇과 함께 일할 날이 머지않은 확실합니다.

다만 범위를 어디까지 넓힐 것이며,

인간과 로봇의 역할 구분을 어떻게 것인지는,

지금 우리에게 달려 있는 것이죠.

 

직장을 어떻게 만들어갈지에 대해

HR 역할이 매우 중요해질 거라 생각합니다.

 

(출처=필자)

 

2. 직무 재교육과 성장 마인드 셋

(Upskilling & Reskilling + Growth mindset)

 

로봇과 인간의 파트너십에도 불구하고

단순하고 반복적 업무는

로봇으로 대체될 가능성이 높습니다.

 

컨퍼런스에서는 15-25 내로

인간이 담당하는 직업의 40% 로봇으로 대체될 것이고,

이미 17% 자동화되었다고 말합니다.

굉장히 빠른 추세죠.

 

(20년 내 47%의 직업이 자동화될 예정. 출처=필자)

 

새롭게 요구되는 기술과

필요한 역량을 준비하지 못하면

대체되는 시기는 더욱 빨라질 것이구요.

 

IT 신기술에 익숙한 사람과

그렇지 못한 사람과의 스킬 갭은 계속 커지는 상황입니다.

 

대학에서 배웠던 지식으로

수십 년 일하고 은퇴하는 시기는 이미 끝났습니다.

과거에 보유하고 있던 기술과 지식이

효과를 발휘하는 기간도 짧아집니다.

 

미국에서는 90% 기업이 채용

4년제 대학에 제한을 없애겠다고 했고,

실제 60% 기업이 대학 졸업 여부와 상관없이

채용을 하고 있다고 합니다.

 

구글과 애플 같은 기업도

더이상 대학교 학위를 요구하지 않는 상황이죠.

 

(참조 – Google, Apple and 12 other companies that no longer require employees to have a college degree)

 

직장에서의 업스킬이

현재 가장 도전적인 과제라고 합니다.

미리 준비하지 않으면 회사도 개인도

힘들어질 거라는 알고 있는 거죠.

 

선제적으로 대응하는 기업들도 많습니다.

PWC에서는 매니저가 팀에서 1명을 선정해

1년 동안 로보틱스, 머신러닝, AI 등

새로운 기술을 배워오게 하고 다시 조직에 합류해

나머지 직원을 가르치는 프로그램을 도입했다고 합니다.

 

며칠 전 아마존에서도 엄청난 뉴스가 나왔죠.

8,000억원을 들여 직원 10만명을 재교육시킨다는 것입니다.

전체 직원의 1/3에 해당하는 엄청난 규모입니다.

 

AI 로봇으로 대체되기 쉬운 직군의 직원을 재교육,

직무를 전환하거나 다른 직업을 찾도록 돕는다는 것입니다.

 

(참조 – “물류·배송, 단순 반복 업무는 로봇이 맡는다” 아마존, 직원 10만명에 ‘AI 시대 직무 재교육’)

 

이렇듯 글로벌 기업에서는

새로운 시대에 필요한 역량을 갖추기 위해

직원 재교육에 선제적으로 나서고 있는 상황입니다.

 

재교육과 함께 필요한 것이 바로 growth mindset입니다.

호기심을 가지고 새로운 것을

끊임없이 배우려는 자세가 필요하다는 것이죠.

 

최근 기업 사례로 마이크로소프트가 많이 등장합니다.

컨퍼런스에서도 마이크로소프트 사례가 나왔는데요.

 

많이 알려져 있듯 구글, 아마존, 넷플릭스 등에 비해

한동안 뒤처진 기업으로 여겨졌던

마이크로소프트가 최근 시가총액 1위를 탈환하는

혁신 기업으로 재탄생하고 있는데요.

중심에 사티아 나델라 CEO 있죠.

 

기업 미션을 다시 정의하고,

클라우드 퍼스트로 사업 영역을 집중한 것도 효과가 있었지만,

Growth mindset으로 기업 문화를 바꿔간 것도

매우 역할을 했다고 평가받고 있습니다.

 

폐쇄적이었던 마이크로소프트를

오픈 마인드로 무장시켜

배우고 성장하면서 변화가 가능했다는 것이죠.

 

(세계 1등 기업의 지위를 되찾은 마이크로소프트 변화의 원동력. 출처=필자)

 

기업은 직무 재교육에 대한 기회를 제공하고

개인은 새로운 것을 계속 배우려는 마음,

가지가 합쳐질

빠른 변화에 어느 정도 대응할 있는

역량을 갖출 있을 거라 생각합니다.

 

3. 적합한 사람만 채용 & 빠른 적응

(hiring & onboarding)

 

글로벌 기업은 HR에서 채용을 가장 중요시합니다.

사람을 변화시키기 위해 많은 노력을 하는 것보다

처음부터 적합한 사람을 채용하는데 투자하는 것이죠.

 

고용의 유연성이 높고

이직이 빈번한 이유도 있겠지만

사람을 변화시키기 위해 들어가는

보이지 않는 비용을 생각한다면

우리 기업들도 채용을 더욱 중요하게

생각해야 필요는 분명 있습니다.

 

자포스 CEO 토니 셰이는 다음과 같이 말하기도 했죠.

 

“채용은 천천히 하고 해고는 빠르게 해야 한다.

그러나 대부분의 회사는 반대로 한다.”

 

채용 프로세스에서 적합한 사람을

신중하게 선발해야 한다는 의미입니다.

 

(자포스 CEO 토니 셰이. 출처=필자)

 

채용에서 무엇보다 중요한

적합한 인재에 대한 판단입니다.

 

적합한 인재 판단에 있어

기업문화 적합성(culture fit) 매우 중요한데요.

아무리 유능한 사람이라도

회사 문화에 적응하지 못하면

오래 근무하지 못하는 경우가 많죠.

 

컨퍼런스에서 재밌는 사례가 하나 나왔습니다.

아래 사진 남자는 이번 SHRM 컨퍼런스에서

HR 4.0 주제로 강연한 연사입니다

 

(자포스 팬이라는 강연자. 출처=필자)

 

그는 자신이 미국의 온라인 신발 판매회사

자포스 매우 사랑하는 팬이라고 말합니다

자포스의 미션, 고객감동의 콜센터,

즐겁게 일하는 문화를 매우 좋아한다고 했는데요.

 

그런데 이렇게 말하기도 합니다.

자신은 자포스를 너무 사랑하지만

자포스에 입사하고 싶지는 않다고.

자포스의 요란한 즐거움의 문화가

모두에게 맞지는 않는다는 것이죠.

 

아무리 좋은 기업이라고 해도

모두에게 맞는 기업은 없습니다.

채용 단계에서 기업문화에 적합한 사람을

판단하는 것이 중요합니다.

 

기업문화에 적합한 직원을 채용했을

근속연수도 높고 승진할 가능성 역시 높아지게 됩니다.

 

(조직 문화 적합성이 높은 사람이 승진 가능성이 더 높다. 출처=필자)

 

가지 중요한 이슈가 있습니다.

바로온보딩(빠른 조직 적응)입니다.

 

채용에 많은 투자를 하여

기업문화에 적합한 인재를 채용했다고 하더라도,

입사자가 빠르게 적응하지 못하면

어렵게 채용한 인재를 잃게 됩니다.

 

온보딩에 신경 쓰지 않으면

자발적 퇴사의 가능성이 높아지게 되죠.

 

컨퍼런스에서는 기업문화 적합성에 맞춰 채용하는 것보다

온보딩에 많은 투자를 했을 경우 장기적으로

기대하는 이상의 성과를 얻게 된다고 말합니다.

 

실제 기업문화 적합성은

채용 단계에서 판단이 어려울 수 있지만

온보딩은 기업에서 어떻게 하느냐에 따라 달라질 수 있겠죠.

 

국내 기업에서는 최근 경력직 위주

수시 채용을 많이 진행하는데요.

 

경력직원이라고 쉽게 적응할 것이라 생각하며

온보딩에 신경 쓰지 않는 기업이 많습니다.

 

새로운 조직에서 낯선 사람과 생활하는 것은

경력직원에게도 불안한 일입니다.

심리적 안전감을 가지고 빠르게 적응할 있도록

돕는 과정이 매우 중요합니다.

 

기업문화에 맞는 적합한 인재만 채용할 !

채용 후에 빠르게 적응할 있도록 온보딩을 지원할 !

가지만 확실히 하더라도

더욱 강한 조직을 만들 있을 것입니다.

 

4. 성과관리에서 성장관리로 변화

(Performance Managemet →

Growth Management)

 

성과관리 변화 트렌드는 명확합니다.

 

첫째, 상대평가 폐지/절대평가 전환

 

아직 국내 기업 대부분이 상대평가를 하지만

글로벌에서는 이미 절대평가로 전환한 지 됐습니다.

 

상대평가는 경쟁을 통한 생산성 향상을 위해 설계되었지만

이제는 협업과 창의성이 중요해진 시대입니다.

 

강제로 상대배분율을 적용해 남을 이겨야

좋은 평가를 받는 상대평가는

빠르게 폐지할 필요가 있습니다.

 

절대평가로 전환한다는 의미는

현업 리더로 평가권한이 이관된다는 뜻입니다.

 

그렇기에 제도만 바꾸면 실패할 가능성이 높고

현업 리더들의 리더십 성숙도와 평가역량을 향상시키기 위한

교육이 함께 병행되어야만 합니다.

 

(연간 성과 관리에서 분기별 리뷰로 전환되는 성과관리 트렌드. 출처=필자)

 

둘째, 연간 성과평가 폐지

 

연초에 목표 수립하고

연말에 평가하는 방식은 더이상 의미가 없습니다.

 

급격한 환경 변화의 상황에서 단위로

성과를 리뷰하고 평가하는 방식은 통하지 않는 거죠.

 

목표 수립하고 번도 돌아보지 않으면

따로, 목표 따로, 평가 따로 상황이  가능성이 높습니다.

 

글로벌 선도 기업들은 대부분

상시적 일대일 미팅과 분기별 성과 리뷰를 진행합니다.

 

리더와 팀원이 형식에 구애받지 않고

일대일 미팅을 하고 분기별 정기적으로

성과를 리뷰하는 방식입니다.

 

평가는 일대일 미팅과 분기별 성과리뷰를 통해 얻는

종합 정보를 통해 진행하는 것이죠.

 

어도비 사례를 보면 연간 성과리뷰를 없애고

상시적 Check-In 미팅으로 전환한 것을 있죠.

 

(PDF로 유명한 어도비사도 연간 성과 관리 폐지. 출처=필자)

 

사실 절대평가와 상시 리뷰는

이미 글로벌 기업에선 자리 잡은 상황입니다.

 

그와 별도로 이번 컨퍼런스에서

개인적으로 가지 느낀 점은,

성과관리(performance management)에서

성장관리(growth management) 전환입니다.

 

리더가 직원을 평가하고 판단하는 중심이 아니라,

직원들을 자주 만나서 그들의 의견을 경청하고,

어려움이 있으면 함께 논의하며 해결책을 마련하고,

칭찬과 인정, 격려를 통해 몰입해 일할 있도록 도와주는 것이죠.

 

결국 직원들이 자신의 잠재력을

최고로 발휘할 있도록 돕는

성장관리 방식으로 변하고 있다는 것입니다.

 

이렇게 경우 리더에게 요구되는 역량이 달라지게 됩니다.

통제와 관리에서 비전 제시자와 코치 역할이

중요해질 수밖에 없는 것이죠.

 

5. 유연한 근무환경 (Flexible workplace)

 

가지 질문을 해보겠습니다.

1주일에 며칠을 일하든

동일한 급여를 준다고 가정했을

여러분은 며칠을 근무하길 원하시나요?

 

사람마다 생각은 다양하겠죠?

(설문 결과는 잠시 후에)

 

직장은 점점 유연해지고 있습니다.

이미 국내 기업들도 부분에선

 많이 변하고 있는데요.

시간뿐만 아니라 공간의 유연성을 위해

많이 투자하고 있는 상황이죠.

 

(참조 – 자율좌석제, 기업문화에 부는 형식의 파괴)

 

앞으로 직장은 더욱 유연해 거라 예측됩니다.

세대가 바뀌면서 자율성과 유연성이 더욱 요구되고 있죠.

 

밀레니얼 세대와 Z세대는

자신의 시간을 자율적으로 유연하게 운영하길 원합니다.

 

컨퍼런스에서는 PWC 회사를 예로 들었는데요.

PWC에서는 직원이 자신의 스케줄을

스스로 관리하며 자율적으로 운영한다고 합니다.

 

동안은 외부에서 자유롭게 일하고

바꿔서 동안은 회사로 들어와 일하는

자신이 스케줄을 유연하게 관리한다는 것이죠.

 

(스케줄을 유연하게 활용하는 PWC 직원. 출처=필자)

 

유연한 근무환경의 핵심은 상호 신뢰입니다.

회사는 직원을 성숙한 어른으로 대하고 믿어주며,

직원은 스스로 책임감 있게 행동하는 것이죠.

 

회사와 직원이 서로 신뢰하지 않는다면 불가능합니다.

통제하고 관리하는 것이 아닌

자율과 책임의 기업문화로 이동할 있느냐가 본질입니다.

 

앞의 질문에 대한 결과를 살펴볼까요.

 

3,000명의 직장인을 대상으로 설문 조사한 결과,

1주일에 며칠을 일하든 동일한 급여를 받는다고 가정했을 때,

가장 많은 응답을 받은 근무기간은 주 4일이었습니다.

 

설문 응답자의 34%

1주일에 4 근무하기를 바란다고 하네요.

5 근무하길 원한다는 사람도 28% 되고

며칠 일하든 상관없다고 답한 사람들도 있습니다.

 

(동일한 급여를 받는다고 가정할 때 1주일에 4일 근무 선호. 출처=필자)

 

4 근무 일수를 줄여야 한다는

말은 물론 아닙니다.

 

획일적인 방식으로

모든 직원을 통제할 필요는 없다는 것이죠.

 

앞으로는 스스로 자신의 스케줄을 선택하여

책임감 있게 운용하는 사례가 많아질 거라 봅니다.

 

이렇게 되기 위해선 Input 아닌

Output으로 평가하는 문화가 자리 잡아야 하고,

리더십의 인식 전환도 필요합니다.

 

물론 회사의 상황과 직원 의식의 성숙도 등을

고려하여 결정해 나가야겠죠.

 

6. 인간의 다양한 감정 중시

(Human Soft Skill)

 

AI, 로봇, 디지털, 원격 근무 등으로 근무환경이 변하면서

인간의 소프트 스킬이 중요해지고 있습니다.

 

컨퍼런스에서도 공감, 감성지능, 배려, 외로움

휴먼 스킬에 대한 내용들이 많이 등장했습니다.

 

(직장에서 외로움을 유발하는 요소들. 출처=컨퍼런스 공유 자료)

 

원격 근무, 이코노미, 기술 발전, 자동화는

인간의 외로움을 유발하고 있습니다.

특히 글로벌 기업의 경우 원격 근무가 발달했는데요.

원격 근무의 장점도 물론 있겠지만 부작용도 있겠죠.

 

설문 결과 원격 근무로 일하는 직원의 5% 정도만이

현재 다니는 직장에서 오래 근무할 거라 답을 했다고 합니다.

 

(출처=필자)

 

여러분은 직장 내에 친한 친구가 명이나 계신가요.

마음을 편하게 털어놓을 있는 동료가 있으신지요.

 

직장 친한 동료의 존재 여부는

업무 몰입도와 직장 만족도에 영향을 미치는데요.

자신의 마음을 얘기할 있는 사람이

5 정도는 필요하다고 합니다.

 

컨퍼런스에서는 세계 직장인 대상으로

설문 조사한 결과를 보여줬는데요.

세계에 직장 친구가 전혀 없다고 말한 비율이

평균 7% 된다고 합니다.

 

(직장 내 친구가 없다고 답한 지역별 비율. 출처=필자)

 

공감 능력과 감성 지능(Emotional Intelligence) 역시

중요하게 떠오르고 있습니다.

 

컨퍼런스의 연사는 앞으로는

감성 지능이 있는 사람이 채용되고,

감성 지능이 부족한 사람은 해고될 거라고 말했는데요.

 

감성 지능이 성과에 미치는 영향이 58% 정도 되며,

성과가 높은 직원의 90%

높은 감성 지능을 가지고 있다고 합니다.

 

(출처=컨퍼런스 공유 자료)

 

디지털의 부상과 함께 떠오르고 있는 휴먼 스킬.

어떻게 보면 자연스런 현상이라고도 있는데요.

 

좋은 동료들과 함께 일하고 있다는 유대감과 소속감,

함께 일하며 느끼는 공감과 배려는

직원들의 업무 몰입, 경험, 장기 근속에 영향을 미칩니다.

 

앞으로는 직원들의 정신 건강(Mental health) 관리와 함께,

관계(Connection) 맺을 있도록

도와주는 역시 중요한 이슈가 거라 봅니다.

 

7. 통합과 포용

(Generation integration & inclusion)

 

밀레니얼 세대(1980년대 초반에서 1990년 중반 출생자)

이슈는 국내에선 여전히 뜨겁습니다.

 

밀레니얼 세대가 기업 구성원으로 다수 들어오면서

기업 문화, 인사 제도

많은 것들이 변화를 요구 받고 있는 상황입니다.

 

글로벌 컨퍼런스이긴 하지만

이번엔 밀레니얼 세대 이슈는 거의 들어보지 못했습니다.

심지어 Gen Z(1990년대 중반 이후 출생자) 이슈도 많지 않았습니다.

 

Gen Z 관련 내용 가지만 얘기하자면,

Gen Z 세대의 75% 자신이 1

승진하길 기대한다는 내용이 있었습니다.

 

승진이 오래 걸린다는 모른다는 것이고,

오래 걸려야 하는지 이해 못하는 것일 수도 있겠죠.

 

하나는 Gen Z 디지털 세대이고

디바이스를 활용하긴 하지만,

밀레니얼과는 다르게 사람들과 만나고

회사에 나와 출근하기를 원한다는 것입니다.

 

디지털과 아날로그 가지 면을

동시에 보여준다는 특성이 있는 것이죠.

 

정도 세대 관련 이슈를 제외하고는

세대를 구분하는 내용은 거의 없었구요.

컨퍼런스에서 많이 다뤄진 내용은 통합과 포용이었습니다.

 

마샤 스튜어트는 미국 유명 TV Show 진행자이자

기업가이기도 합니다.

 

그녀는 20대부터 50대까지

모두 직장에서 함께 일할 있다고 말합니다.

 

자신의 회사에는 50대가 많고

그들의 경험을 활용해 멘토링을 하는

좋은 효과를 거두고 있다고 했습니다.

물론 시니어들도 새로운 것에 관심을 가지고

배우고 변화해야 한다고 강조했구요.

 

(마샤 스튜어트. 출처=필자)

 

컨퍼런스 테마인 ‘Creating Better Workplace’ 맞게

통합과 포용은 하이라이트였습니다.

 

SHRM 회장 조니 테일러는 기조 강연에서

직장에서 소외된 여러 사람들의 스토리를 들려주었습니다.

 

전과가 있던 사람, 전쟁 참전 용사, 나이 많은 시니어,

장애를 가진 사람들에게 기회를 주었을 때

이들이 누구보다 열심히 일하고

직장에 기여를 하고 있다는 것이죠.

 

(다양한 사람들과 함께 등장한 조니 테일러 회장. 출처=필자)

 

소외된 사람들에게 기회를 주고,

좋은 사회를 만들어가는 중요한 역할을

HR 있다고 합니다.

나은 직장을 만들고

나은 사회를 만들어 가야 한다는 것이죠.

 

컨퍼런스에서 느낀 하나가 사명감입니다.

사람들은 하루 1/3 이상을 직장에서 보냅니다.

HR 직장을 좋은 곳으로 만들고,

사회에 긍정적 기여를 한다는 사명감을 갖고

자신의 일을 바라볼 필요가 있다는 것을 크게 느꼈습니다.

 

글로벌 CEO 대상으로 매년 설문 조사한 결과

가장 이슈는 Human Capital이었습니다.

 

(출처=필자)

 

경영에 있어 사람과 관련된 일이

가장 도전적인 일이며 중요한 과제란 것이죠.

HR 과거에도 지금도 앞으로도 계속 중요할 겁니다.

 

지금까지 2019 SHRM 컨퍼런스에 참여하면서

느낀 7가지 키워드에 대해 정리해 봤는데요.

 

앞으로 직장의 모습이 어떻게 바뀌어 갈지 예측하고,

우리가 어떤 준비를 나가야 할지

고민하고 생각해 봤으면 좋겠습니다.

 

기업의 HR은 사람에, 가정에,

그리고 사회에 중요한 영향을 미치니까요.

 


*도영님의 다른 글은

필자에 페이지에서 볼 수 있습니다. (링크)


 

 


 

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김도영

김도영

에넥스와 롯데그룹 코리아세븐 인사교육팀을 거쳐, 2010년부터 휴넷 인재경영실 책임연구원으로 일하고 있습니다. 조직문화, 리더십, 성과관리, 조직개발 등을 담당하고 있습니다.