1. OKR 고안취지 및 소개 최근 2~3년간 IT벤처업계에서 화두로 떠오르는 조직관리론이 있습니다. 바로 OKR! 실리콘밸리 '경영의 신'이라 불리는 앤디 그로브 인텔 전 회장이 고안했고 구글을 비롯해 오라클, 트위터, 링크드인 등 여러 글로벌 IT대기업이 차용하고 있는데요. 과거 앤드 그로브 회장은 경영자로 재직하고 있을 때 기술개발과 같이 조직관리도 과학적이고 선진적으로 이뤄지길 원했습니다. 당시엔 피터 드러커의 조직관리론인 'MBO(목표관리)'가 널리 퍼졌는데요. 기본개념은 경영진이 목표를 제시하면 전직원이 예측가능한 성과지표(KPI)에 맞춰 열심히 일을 하고 원하는 바를 달성하는 것이죠. 앤드 그로브는 MBO의 맹점을 파악했습니다. 이것은 개인경험에 기반하는데요. 널리 알려진 것처럼 인텔은 반도체회사고 오랜 기간 선구자 겸 절대자로 군림을 했습니다. 하지만 1980년대 일본기업의 대공세를 받으며 경영진과 조직원 모두 세상이 바뀐 걸 절실히 체감했죠. 기업 간 경쟁은 글로벌 단위로 이뤄지고 있으며 기술변화의 속도가 점점 빨라지고 있다는 것을 말이죠. 그래서 MBO는 톱니바퀴가 맞물려 돌아가듯 시장변화가 느리고 규격이 확실한 곳이라면 어느 정도 파괴력을 발휘하겠지만 그렇지 않은 곳에선 적용되기 어렵다고 봤습니다.

관리자의 역할은 일정 자원으로 최고의 성과를 달성하는 것인데요. 가장 중요하면서도 어려운 일이 무엇일까 생각해보면 'A급 인재'를 유치하는 일입니다. 아무리 사업모델이 좋고 업무 프로세스가 뛰어나다고 해도 결국 사람이 움직여야 하기 때문이죠. 특히 맨파워에 의존하는 IT벤처기업이라면 그 중요성이 매우 높다고 볼 수 있습니다. 그렇다면 어떻게 해야 좋은 인재를 뽑을 수 있을까요. 적절한 연봉과 복리후생은 기본인 것 같고요. 여기에 추가로 고도의 면접기술이 있어야 능력이 있는 사람, 훌륭한 업무수행이 가능한 사람, 태도가 좋은 사람, 조직과 핏이 맞는 사람, 장기적으로 함께 할 수 있는 사람을 뽑을 수 있겠죠. 이와 관련해 개인적으로 가장 설득력 있게 다가왔던 것은 앤디 그로브 인텔 전 회장의 이야기였습니다. 그는 널리 알려진 것처럼 실리콘밸리의 전설적 경영자로 꼽히며 무수히 많은 경영어록을 남긴 바 있는데요. 그의 경영저서인 <High Output Management> 중 면접에 관한 내용을 인용 및 정리해보도록 하겠습니다. 1. 전체 면접시간의 80%는 지원자의 말을 듣는 데 써야 합니다 "다시 말해 적극적인 경청자가 돼야 합니다"

IT산업의 특징 중 하나로 빠른 시장환경 변화를 들 수 있습니다. 그 충격파는 어마어마하죠. 지금까지 견조하게 성장한 회사라 하더라도 변화 한번에 휘청일 수 있고 오랜 기간 어려움을 겪었던 회사라 하더라도 변화를 타고 상승세에 돌입할 수 있습니다. 이와 관련해 앤디 그로브 전 인텔 CEO는 '전략적 변곡점'이라는 개념을 내놓았는데요. 근본적인 변화가 오는 순간, 이로 인해 회사의 흥망성쇠가 갈리는 순간, 더 나아가 산업 지형도가 바뀌는 순간을 뜻합니다. 경영자는 길 잃은 행인 마냥 멘붕 상태에 빠지고 이걸 본 조직원은 어쩔 줄 몰라 갈팡질팡합니다. 고객의 반응은 예전만 못하고 연구 및 신제품 결과는 시원치 않습니다. 뉴스를 보면 온통 괴상한 것 투성입니다. 이때 어떻게 해야 할까. 앤디 그로브는 자신의 경험을 토대로 구체적인 대응안을 제시한 바 있는데요. 그 개념과 내용을 풀어서 정리해볼까 합니다. 최근 IT벤처업계 전반적으로 모바일 다음에 관한 목마름이 커지는 가운데 나름 괜찮은 지침서가 되리라 기대합니다. 먼저 전략적 변곡점이란 무엇인가