*이 글은 외부 필자인 최현수님의 기고입니다. 인사 혼돈, 인재 혼돈의 시기입니다. 최근 채용 규모가 줄어든다는 기사가 하루가 멀다고 쏟아져 나옵니다. 얼마 전까지 머니게임을 벌이던 IT 회사들이 이제는 앞다투어 채용을 줄이고, 심지어 권고사직 통보까지 한다고 합니다. (참조 - "연봉인상 1년도 안 돼 권고사직" 판교 임금 줄인상 그 후) (참조 - 경력직 싹쓸이하던 테크기업도 채용 늦추고 규모 줄이고 신중모드) 경제 상황이 급변했기 때문입니다. 인플레이션은 끝날 기미가 보이지 않습니다. 전문가 집단의 경기침체 우려에 급랭한 주식시장, 환율 변동까지.. 무엇 하나 마음 편하게 해주지 못합니다. 기업들은 한껏 높아진 인건비를 감당할 여력이 없다고 말합니다. 실제로 많은 IT 선두 주자들의 작년 영업이익이 반토막 났습니다. 그 주요 원인을 인건비로 보고 있죠. 하지만 직원들은 '런치플레이션'을 외치며 자기 월급과 자식들의 성적 빼고는 모든 것이 올랐다고 탄식합니다. (참조 - "점심 한끼도 사치" 런치플레이션에 패스트푸드·편의점 북적) 직원들의 움직임도 심상찮습니다. 더 나은 보상, 더 유연한 근무 환경, 주 4일제 근무 등이 보장되지 않으면 적극적으로 이직을 고민합니다.

*이 글은 외부 필자인 최현수님의 기고입니다. 최근 다양한 스타트업과 VC의 CEO를 만나 이런저런 대화를 나눌 기회가 많았습니다. 오랫동안 인사를 담당한 제 이력 때문인지, 캐쥬얼하게 만난 자리에서도 다양한 인사(HR) 이야기가 오가곤 합니다. '인사(人事)가 만사(萬事)'라는 클리셰 같은 이야기로 시작해 각각 처한 상황과 사람에 대해 대화하다 보면, 어느 순간 빠짐없이 듣는 질문이 있습니다. "어디 좋은 사람(인사담당자) 없나요?" 대표님들은 자기 회사의 인사를 책임지고 맡길 인사담당자 찾기에 여념이 없습니다. 직원이 10명 미만인 스타트업 대표부터 이미 100명을 훌쩍 뛰어넘고 여러 차례 투자 받은 회사 대표도, 여러 심사역을 두고 있는 VC 대표도 마찬가지입니다. 그렇습니다. 최근 HR 전문가 시장이 요동치고 있습니다. 예전에는 HR 같은 경영지원 조직 업무는 큰 대기업이나 잘 갖춰진 외국계 기업에서 트레이닝 받는 것이 좋다는 인식이 많았는데요. (물론 아주 오래전 인식입니다) 최근에는 다양한 스타트업, 특히 시장에 새로운 이정표를 만들며 거침없이 비즈니스를 전개하고 있는 디지털 어태커(네카라쿠배당토 등)들이 인사 영역에도 완전히 새로운 관점과 마인드로 '뉴노멀(New Normal)'을 만들고 있습니다. 인사전문가로 성장하고자 하는 인재들도 자연히 이런 다양한 기회로 눈을 돌리고, 과감히 새로운 도전을 선택하며 더욱 당차게 자신의 커리어를 만들기 시작했죠. 인사전문가 쟁탈전은 채용담당자(리쿠르터)를 중심으로 격화되기 시작해서 평가 보상 전문가, HR 비즈니스 파트너 등으로 전장이 넓어지는 양상입니다. 최근에는 '직원 경험 디자이너', 'HR 데이터 분석가'처럼 완전히 새로운 형태의 직무도 마구 생겨날 정도입니다. 그만큼 수요가 급속히 늘어나다 보니 인사담당자 뽑기가 그야말로 하늘의 별따기입니다. 담당자만 해도 이럴진대 인사총괄책임자(CHRO 또는 Head of HR)는 더욱더 구하기 어렵습니다. 오늘은 한 회사의 얼굴이자 문화의 수호자로 활약해야 할 '최고인사책임자'를 원하는 CEO라면 고민해야 할 세 가지를 짚어보고자 합니다. CEO가 가진 미래 비전이나 조직의 청사진, 사람과 문화에 대한 바람 같은 크고 멋진 얘기도 물론 매우 중요하죠.

*이 글은 외부 필자인 최현수님의 기고입니다. 지난 3월, 내로라하는 글로벌 전략 컨설팅 펌 '맥킨지'에서 흥미로운 책을 발간했습니다. 한국어로 번역하자면 '탁월한 CEO(CEO Excellence)' 정도가 될 것 같군요. 코로나19에도 회사를 고성장으로 이끈 CEO 67명을 심층 인터뷰해서 전략 수립, 조직 구성, 커뮤니케이션, 효율성 등 성장의 비밀을 다룬 책입니다. 세계 최고 기업의 CEO나 최고경영진을 분석해 특징을 요약한 내용이어서 더욱 관심이 쏠렸죠. (참조 - CEO Excellence: The Six Mindsets That Distinguish the Best Leaders from the Rest) 특히 탁월한 성과를 내는 CEO에게서 공통적으로 보이는 6가지 '마인드 셋'이 주목받았는데요. 타이틀만 들여다보면 다음과 같습니다. 1) 거시적 관점의 비전과 전략 (Corporate Strategy) 2) 외부 환경에 맞게 조직을 변화시키는 강력한 드라이브 (Change the Organization) 3) 파워풀한 팀을 구성하며 최적의 방식으로 일을 처리(Team and Process) 4) 최고 의사결정기구(이사회) 활용 (Dealing with the Boards) 5) 기업을 둘러싼 주요 의사결정자들과의 상호작용(Dealing with Stakeholders) 6) 효율성과 효과성을 최대로 끌어내는 자신만의 루틴(Personal working norms) 으리으리한 기업을 레퍼런스로 달며 정리했지만, 언뜻 보면 너무 당연한 이야기죠? 그닥 신선하다거나 쇼킹한 내용은 없어 보입니다. 또 다른 전략컨설팅 하우스 '베인앤컴퍼니'의 보고서를 읽어봐도 아주 새롭거나 눈을 번쩍 뜨게 해주는 주제는 없습니다. 베인앤컴퍼니는 지난 10월에 '포스트 팬데믹을 위한 CEO의 아젠다'를 이야기했습니다. 1) 지속적으로 '왜(Why)'라고 물으며 기업의 현재를 바꾸고 완전한 변화를 이루기 2) 인재의 중요성을 인식하고 조직에 '성장 마인드 셋'을 심기 3) 조직 냉소주의를 경계하고 항상 미래에 방점 찍기 등을 꼽았습니다. (참조 - The CEO Agenda for the Postpandemic Era)

*이 글은 외부 필자인 최현수님의 기고입니다. 얼마 전, 애정하는 프로그램 '유퀴즈'에 직장인의 해우소이자 대나무 숲으로 불리는 '블라인드'의 문성욱 대표가 출연하여 그 시작과 성장 스토리를 이야기했습니다. 사내 익명 게시판이 없어지자 '직접 만들겠다'라고 맘먹고 시작한 사업이 IT기업이 즐비한 판교 네트워크에 먹히면서 초반부터 급속히 성장할 수 있었다고 했죠. 블라인드는 한국을 넘어 글로벌 비즈니스를 전개 중이고, 내로라하는 세계 최고의 IT기업인 구글, 아마존, 페이스북 직원들도 블라인드에서 이야기를 나눈다는 고무적인 내용도 전했습니다. (참조 - 직장인들의 대나무 숲? 더 나은 직장 생활을 위해 직장인 전용 커뮤니티 앱을 만든 개발자 문성욱 자기님의 이야기) 우리나라 스타트업의 성장과 글로벌 진출이 감동적인데요. 한편으론 저 역시 직장인으로서 '회사생활이 녹록지 않다는 것은 어디든 다 똑같구나!'라는 생각이 들었습니다. 블라인드의 영향력은 날이 갈수록 커지고 있습니다. 무엇보다 현업에서 인사를 담당하는 사람으로서 블라인드의 영향력과 파급력을 실감합니다. 아시다시피 블라인드를 기반으로 뉴스와 기사가 나오는 상황이 비일비재해지고 있죠. 특히 부조리한 일을 당하거나 공정하지 않은 제도, 경영진의 행동 등을 아예 언론사에게 노출되도록 공개적으로 글 쓰는 경우도 상당합니다. (참조 - "카카오 직원 인사평가, 악마같은 제도"... 직원들 호소 잇따라) (참조 - 삼성전자 新인사제도에 담긴 공정의 칼날) 몇 년 전, 온 나라를 떠들썩하게 했던 '땅콩 회항 사건' 역시 블라인드에서 시작되었죠. 대기업에서 일어난 여러 사건 사고 중에선 블라인드를 시작점으로 세간에 알려지는 일이 적지 않습니다. (참조 - 직장인 블라인드 SNS, '땅콩회항'으로 유명세) 이렇다 보니, 블라인드는 기업의 실상을 가장 잘 들여다볼 수 있는 채널로 여겨지기 시작했습니다. 취업 혹은 이직을 원하는 구직자들은 본인이 원하는 회사의 민낯과 현실을 제대로 직시하고자 블라인드의 콘텐츠를 찾게 되었고요.

*이 글은 외부 필자인 최현수님의 기고입니다. 사람들은 보통 하루에 몇 번 거짓말을 하며 살고 있을까요? 서던 캘리포니아 대학교 심리학과 제럴드 제리슨 교수의 연구에 따르면, 대략 200여 번입니다. 평균 8분에 한 번꼴로 거짓말하는 셈입니다. (참조 - Would I lie to you?, Guardian) 이런 일상적인 거짓말은 인종, 성별, 사회적 지위, 나이에 상관없이 누구나 저지를 수 있습니다. 좋은 학교를 졸업해 훌륭한 직장에 다니고 발전가능성이 높은 사람조차 작은 거짓말에 취약하다는 연구 결과가 눈길을 끄는군요. 디지털 사회를 살아가는 지금 우리는 모든 일상이 기록되는 환경에 놓였습니다. 그래서 이런 작은 거짓말이 더 쉽게 들통나기도 하고, 시간이 한참 지났다 해도 이를 찾아내기 쉬워졌습니다. 물론 모든 사람들이 꼭 나쁜 의도로, 자기 자신의 이익만 생각해서 거짓말한다고 할 수는 없습니다. 좋은 인간관계를 유지하려고, 다양한 사람들의 이해관계 때문에, 혹은 상대방에게 상처주기 싫어서 거짓말하는 경우도 많습니다. 그렇다면 이런 작고 사소한 거짓말은 어느 정도까지 허용되고, 어떤 거짓말은 지탄받아야 마땅할까요? 우리가 쉽게 하는 작은 거짓말, 어디서 시작할까요? 작은 거짓말, 사소한 부정은 어떤 특수한 상황에 직면했을 때, 각자가 생각하는 도덕적 기준이 다르게 적용되면서 발생한다고 합니다. '퍼지 요인 이론(Fuzzy Logic Theory)'은 이를 설명하는 학문적 이론입니다. 사람들은 ㅇ 누가 보고 있다고 느끼거나 ㅇ 나보다 열등한 사람을 대하거나 할 때 선량해지며

*이 글은 외부 필자인 최현수님의 기고입니다. 12월이 되면, 어김없이 대기업 임원인사 소식이 들립니다. 올해는 대한민국 IT 최고기업이라 할 수 있는 네이버와 카카오의 젊은 CEO 선임으로 작지 않은 파장과 함께 시작됐습니다. 10대 그룹 중에선 LG, 롯데로 시작해서 SK를 거쳐 삼성이 임원인사를 마쳤고요. 현대, CJ 등도 올해 안에 임원 인사를 단행한다는 소식이 전해지고 있습니다. 짧지 않은 기간 동안 조직에 기여해 온 직장인이 별을 다는 순간! 한편으론 희비가 엇갈리고 조직 내 파장도 적지 않죠. 우리는 왜 주요 기업의 경영진 선임에 이토록 많은 관심이 있는 걸까요? 임원인사는 곧 경영진의 메시지입니다. 우스갯소리지만, 찬 바람 불기 시작하면 많은 임원들은 알싸한 불안감과 함께 일이 손에 안 잡힌다는 이야기가 있습니다. 술자리와 흡연장에서는 너나 할 것 없이 올해 임원인사를 점쳐보곤 하죠. 때때로 흡연실 시나리오가 딱 맞아떨어지는 경우도 있고, 그 시나리오가 온 조직에 퍼져 진짜 임원인사에 혼선을 주기도 합니다. 그야말로 웃픈 상황인데요. 우리의 이목이 집중되는 그 이벤트, 임원인사가 핫한 이유는 한 마디로 임원인사에 따라 조직의 형태와 리더가 한꺼번에 바뀌기 때문입니다.

*이 글은 외부 필자인 최현수님의 기고입니다. 실리콘밸리 IT기업은 '혁신의 아이콘'입니다. 그들의 일하는 방식이 매일매일 미디어와 SNS를 뜨겁게 달구고 있죠. 그러면서 조직과 인사 차원에서 관심 갖게 된 키워드가 바로 '수평 조직' 입니다. 조직 위계와 격식을 없애면 ㅇ 보다 자유롭게 소통할 수 있고 ㅇ 혁신적인 아이디어가 나올 뿐 아니라 ㅇ 스피드와 민첩성이 높아진다는 생각이 보편화되었습니다. 역량있는 젊은 인재가 눈치 보지 않고 자기 실력을 마음껏 뽑내며, 더 빠르게 성공하고 성장할 수 있는 곳은 평평한 구조를 가진 조직이라는 인식도 자리 잡았습니다. 그래서인지 너나 할 것 없이 조직평탄화(?) 작업에 여념 없는 모습을 하나의 트렌드처럼 볼 수 있습니다. '수직적 조직, 위계적 조직'이라는 단어는 마치 구태의연하고 순발력이 떨어지는 듯한 안 좋은 어감을 갖게 됐고요. 오늘은 수평 조직, 보다 혁신적이고 역동적인 조직문화를 만들려는 여러 기업들의 노력을 들여다보고, 혹시 놓친 부분이 있는지도 짚어보겠습니다. 하나의 트렌드가 되어버린 수평 조직 만들기 국내 기업들의 수평 조직 만들기는 수년 전부터 쉽게 확인됩니다. 내로라하는 굴지의 대기업에서 지난 수십년 동안 적용했던 직급 체계를 개편하기 시작한 지 벌써 5년이 지났군요. (참조 - SK이노, 대리-차장-부장 직급 사라진다) (참조 - 삼성전자, 인사제도 개편방안 발표) (참조 - 현대·기아차 직원 인사제도 개편…직급 축소·승진연차 폐지) 방향성은 큰 차이가 없습니다. ㅇ 기존 직급 단계를 더욱 줄이고 ㅇ 더 단순화되고 ㅇ 수평적인 조직을 지향한다는 메시지를 화두로 던졌습니다. 이때 빠지지 않고 등장했던 단어가 단연 '창의와 혁신'입니다. "이제 직급에 연연하지 않고, 상하 관계보다 실력과 아이디어를 중시하겠습니다!!!" 이런 캐치프레이즈가 신문 1면을 장식했죠.

*이 글은 외부 필자인 최현수님의 기고입니다. 인재 전쟁이 본격적으로 시작됐습니다. 우수한 인력을 확보하려는 경쟁이 날이 갈수록 치열해지고 있죠. '네카라쿠배당토'의 경쟁적인 연봉 인상은 미디어를 뜨겁게 했던 뉴스입니다. 개발자 확보에 혈안이 된 기업들의 안간힘을 간접적으로나마 들여다볼 수 있습니다. 이런 과열 경쟁의 원인은 무엇일까요? 소비자의 일상과 라이프 스타일에 편리를 안겨주는 제품과 서비스의 개발이 대부분 디지털에서 출발한다는 점을 주목할 필요가 있습니다. 우리는 하루에 가장 많은 시간을 스마트폰과 함께 보냅니다. 이 작은 기기로 소비 활동 대부분을 쉽사리 해결하는 세상이 도래했습니다. 그 관문인 웹/모바일 환경과 더 나은 사용자경험(UX)를 만들어내는 주체는 당연히 개발자입니다. 그렇다 보니 거의 모든 기업이 이들을 원하고 있습니다. 순식간에 수요가 어마어마하게 늘어났죠. 기업은 그들의 채용을 전제로 막대한 자원을 기꺼이 쏟아붓고요. 자연스럽게 핵심 개발자나 프로덕트 매니저(PM)/오너(PO) 직군은 더 나은 조건을 제시하는 좋은 일자리를 찾기 수월해졌습니다.

*이 글은 외부 필자인 최현수님의 기고입니다. 요즘 경제 섹션의 기사들을 보면 하루가 멀다 하고 이슈가 되는 쟁점으로 주 52시간 근무제와 최저임금 결정 관련 내용이 빠지지 않습니다. 특히 2021년 시간당 9160원으로 결정된 최저임금은 재계와 노동계가 모두 만족하지 않는 합의안이라며 서로 가만있지 않겠다고 목소리를 높이고요. (참조 - 내년 최저임금 5.1% 오른 9,160원…노사 모두 반발) 지난 7월 1일 시행되기 시작한 5인 이상 사업장에서의 주 52시간 근무제는 사업 성장에 박차를 가해야 하는 작은 스타트업과 영세 상인들에게 직격탄이라는 주장이 곳곳에서 터져 나오고 있는 중입니다. (참조 - 19세에 대박 '스타 창업자'…왜 '52시간제' 반기 들었나) 주 52시간 근무제는 지난 2018년 7월부터 300인 이상 기업에 도입되기 시작해 2019년 7월부터는 특례 업종을 제외한 21개 업종에 모두 적용됐는데요. 2020년 1월 50인 이상 사업장에 도입, 2021년 7월 1일부턴 5~49인 규모 사업장에도 적용되며 사실상 전면 적용이 시작됐습니다. 돌아보면 벌써 3년이나 됐습니다. 주 52시간제 도입과 동시에 여러 고민과 대안들이 마련되었고, 인사관리 측면에서도 각종 법/규제 준수를 위한 상당한 노력이 진행되어 왔죠. 이에 발맞춰 국내에 근무 시간을 관리해 주는 소프트웨어가 봇물처럼 개발되어 시장에서 유통됐고요.

*이 글은 외부 필자인 최현수님의 기고입니다. 최근 네이버나 카카오를 비롯한 국내 여러 대기업과 IT, 커머스, 게임사로 이어지는 굵직한 기업들에서 임금, 보너스뿐 아니라 조직문화, 인사제도 등과 관련한 진통이 계속되고 있습니다. 지난 3월 SK하이닉스 한 직원이 사내에 글을 올렸죠. 보너스 지급 로직과 규모에 대한 정확한 기준을 알려 달라고요. 한 직원의 목소리가 트리거가 되어 급기야 그룹 회장이 이에 응답했고 최고경영자도 진화에 나섰습니다. (참조 - SK하이닉스에서 시작된 '성과급 논쟁') 이후 삼성 사내 게시판에도 항의성 게시글이 연달아 올라오는 일이 일어났고, 네이버와 카카오 역시 동료 평가, 보너스 규모, 기본급 인상 등 크고 작은 인사 문제에 의장이 직접 나서 응답한 후에야 분위기가 진정됐습니다. (참조 - "정당한 성과급을 달라"…경영진 떨게 하는 MZ세대 아우성) (참조 - 성과급 불만, 현대차로 확산 "SK 회장은 연봉 반납했는데...") 특히 두 IT 공룡들은 주식 보상을 전면에 내세우며 직원들의 불만을 잠재우기 위한 노력을 시작했지만, 이 마저도 진행 과정이 매끄럽지 않았다는 평이 대부분입니다. (참조 - "보상은 임원에게 몰빵, 책임은 직원에게 몰빵"...카카오 스톡옵션 논란) (참조 - [기업직썰]카카오 직원 리뷰…"왜 임원에만 연봉 몰아주나")

*이 글은 외부 필자인 최현수님의 기고입니다. '취업 전쟁'이라는 얘기가 나오기 시작한 지가 언제인지 가늠할 수 없을 정도로 매년 취업난은 더욱 심해지고, 고용 양극화도 계속되고 있습니다. 좋은 직업, 좋은 직장을 찾아 헤매는 사람들은 넘쳐나는 반면 기업은 우리 회사에 딱 맞는 우수한 인재를 찾기가 어렵다고 아우성이기도 하죠. 오늘은 인재를 찾는 아주 효과적이고, 효율적인 방법을 하나 소개하고자 합니다. 아마 모두 다 한 번쯤 들어봤지만, 쉽사리 써먹어 보지 못한 방식. 직원 추천제(Employee Referral)입니다. 내부추천제라 불리기도 하는데요. 내부 직원들이 추천하는 사람을 선발하는 방식이기 때문이죠. 구직자들이 지구상에서 가장 가고 싶어 하는 회사 구글을 비롯한 실리콘밸리의 IT 자이언트들은 직원 추천을 통해야만 제대로 된 면접(Main Round Interview)에 참가할 수 있는 것으로 알려져 있는데요. 다른 수많은 기업들도 입사지원 마지막 단계에서 혹시 자사에 근무하고 있는 사람이 있다면 기재하도록 하고 있습니다. 그래서 오늘은 최고의 인재들이 모이는 회사들이 활용하는 직원추천제에 대해 깊숙이 들여다보고자 합니다. 특히 주로 해외 기업들이 적극적으로 활용하고 있는데요. 확실하면서도 효과적인 인재 소싱 채널이라는 확신이 있기 때문입니다.

*이 글은 외부 필자인 최현수님의 기고입니다. 코로나로 산업지형이 송두리째 바뀌어 가고 있습니다. 기업의 일하는 방식과 성과 창출 공식도 완전히 뒤바뀌고 있고요. 테슬라의 기업가치가 전통적인 자동차회사 1 ~ 4위를 모두 합친 것 보다 높아졌습니다. 쿠팡이 뉴욕 증시 상장에 성공하며 100조원 가치의 기업으로 시장에 자리매김하기도 했죠. 모두 전통 기업들에겐 충격일 텐데요. (참조 - 테슬라 5% 급등, 시총 세계 9대 자동차사 합한 것보다 많아) (참조 - “쿠팡, 공모가 최상단 넘은 35달러로 확정… 기업가치 68조원”) 우리나라 경제도 제조업 중심의 전통 대기업이 여전히 막강한 영향력을 발휘하고 있지만, 시장과 인재의 기대를 한몸에 얻고 매일같이 언론에 이름을 올리는 기업들은 '네카라쿠배당토'라는 혁신기업으로 대체되고 있습니다. *네카라쿠배당토 네이버, 카카오, 라인, 쿠팡, 배달의민족(우아한형제들), 당근마켓, 토스 저도 동의합니다. 아이폰 없는 일상, 구글 없는 검색 넷플릭스 없는 주말, 배민 없는 저녁식사, 토스 없는 계좌이체, 런드리고 없는 세탁, 와글와글 없는 반려생활 등등.. 이제 일상의 편리와 재미를 주는 서비스에 새로운 이름들이 등장하고 있는 것은 분명해 보입니다. 디지털과 AI를 기반으로 고객에게 완전히 새로운 방식으로 편의와 효능감을 제공하는 국내외 혁신 기업들. 그렇다면 이들이 창업 후 죽음의 계곡을 넘어 거대한 디지털 어택커(Digital Attacker)가 될 수 있었던 핵심 성공 요인은 뭘까요?

*이 글은 외부 필자인 최현수님의 기고입니다. 리더십 홍수의 시대입니다. 이곳저곳에서 다양한 종류의 리더십이 쏟아져 나온 지도 한참 됐죠. 제가 기억하는 가장 유명하면서도 오래된 리더십 중 하나는 단연 2002년 월드컵을 불태웠던 히딩크의 리더십입니다. 당시 새로운 방식의 선수 지도, 출전 선수 선발 등으로 많은 파장을 일으켰지만 결국 월드컵 4강이라는 성과를 만들어냈죠. 그리고 그에게 붙여진 리더십의 이름은 '코칭리더십', '서번트리더십' 등이었습니다. *코칭리더십 코치가 자신이 지도하는 사람에게 내재된 잠재능력을 스스로 발견하고 개발, 활용해 발전할 수 있도록 도와주는 것. *서번트리더십 부하에게 목표를 공유해 성장하도록 하면서 리더와 부하 간의 신뢰를 형성해 궁극적으로 조직성과를 달성하는 것. 사실 이런 리더십의 종류를 말하자면 끝도 없습니다. 카리스마 리더십, 변혁적 리더십, 진성 리더십, 공유 리더십 등등.. 요즘도 서점 한 편을 들여다보면 계속해서 쏟아져 나오고 있는 각종 리더십 도서들을 볼 수 있죠. 이유가 있습니다. ‘리더’라는 단어가 기업의 만병통치약처럼 여겨지기 때문인데요

*이 글은 외부필자인 최현수님의 기고입니다. 2021년이 시작되자 마자, SK하이닉스의 성과급 논란이 핫 이슈였습니다. 한 직원의 성과급 관련 공개 게시물이 회장의 연봉 반납, 대표이사의 해명으로 이어졌을 뿐 아니라, 다른 회사로 까지 옮겨 붙었기 때문이죠. (참조 - 입사 4년차가 날린 성과급 돌직구…"해법은 소통") (참조 - SK그룹 성과급 논란 확산…하이닉스 이어 이번엔 SKT) (참조 - "최고 실적인데 이게 뭐야"…네이버도 성과급 갖고 싸운다) 사실 직장인에게 연봉은.. 가장 중요합니다. 본인의 성장과 인정에도 영향을 미치고, 개개인의 역량과 가치가 노골적이면서도 직접적으로 반영되는 결과물이니까요. 하지만 연봉과 성과급 같은 보상 정보는 민감할 뿐만 아니라 개인적 영역이라, 이를 쉽사리 알아보거나 공개적으로 논의하는 일은 거의 없었습니다. 대부분 쉬쉬하는 분위기였죠. 그런데 미국의 글라스 도어(glassdoor)나 한국의 잡플래닛(jobplanet) 같은 사이트들이 등장해 연봉과 성과급 정보에 누구나 접근할 수 있게 했습니다. 또 크레딧잡(Kredit job)이라는 앱은 한 기업의 평균 연봉을 가장 객관적으로 알게 해주는 도구가 되고 있는데요. 국민연금 신고 정보를 기반으로 개인의 연봉을 역산해 기업별 평균 연봉을 손쉽게 검색 및 확인할 수 있게 해줬죠. 이에 궁금하실 것 같아 준비했습니다! 기업이 어떻게 구성원의 연봉을 정하고 인재 확보와 유지의 핵심 전략으로 활용하는지, 글로벌 기업의 사례와 함께 이야기를 해볼까 합니다.

*이 글은 외부필자인 최현수님의 기고입니다. 힘찬 2021년이 시작됐지만 코로나는 여전합니다. 일상을 송두리째 바꿨죠. 집콕이 새로운 일상이 됐습니다. 여기서 눈 여겨 봐야 할 점. 본격적인 디지털 라이프의 시작입니다. 50~60대도 온라인 쇼핑을 즐기기 시작했고, 기업들은 디지털 트랜스포메이션을 본격적으로 가속화하고 있죠. 이러한 변화는 제품과 서비스를 만드는 데에도 큰 영향을 주고 있습니다. 제품 기획부터 디자인, 서비스 출시와 소비자 의견을 반영한 즉각적 개선과정까지. 기업의 모든 밸류체인에서 디지털 혁신이 만들어지고, 남들보다 빠르게 제품과 서비스를 제공하는 경쟁력이 더욱 더 중요해지는 국면을 맞고 있습니다. 이에 일하는 방식의 변화에도 속도가 붙었습니다. 팀즈, 줌, 슬랙 등 해외 협업 툴이 많이 활용되고 있는데요. 국내서도 카카오와 네이버가 각각 네이버웍스와 카카오워크를 출시했죠. 디지털로 언제 어디서든 일할 수 있는 환경이 만들어지고 있는 셈입니다. 이러한 변화는 곧 기업이 원하는 목표를 달성하고 성과를 만들어가는 과정 자체가 바뀌었다는 걸 의미합니다. 구성원들이 일하고 생각하는 방식 역시 진화를 거듭하고 있고요.