15년간 디즈니를 이끌다 떠난 밥 아이거가 다시 돌아왔습니다. 밥 아이거는 디즈니의 황금기를 이끈 그야말로 전설 같은 인물이죠. 위기에 빠진 디즈니를 구하기 위해 경영진이 그를 다시 불러들인 겁니다. '밥 아이거는 어떤 사람일까요?' 가 궁금하신 분들은 아래 기사를 확인해주세요!ㅎㅎ (참조 - '디즈니+'의 막강한 라인업을 M&A를 통해 만든 '좋은 사람' 밥 아이거) (참조 - 넷플릭스에 대공세 펼치는 디즈니..그 배경은?) 오늘 제가 할 이야기는 제목에서 보신 바와 같이 '체이펙은 왜 짤렸나'입니다. 아이거는 2020년 2월에 CEO 자리에서 물러나면서 밥 체이펙을 후임으로 지목했어요. 이후 체이펙은 열심히(?) 디즈니를 이끌었습니다. 2022년 6월에 디즈니 이사회는 체이펙의 임기계약을 연장하기도 했죠. 그런데?! 불과 몇 달이 지나 체이펙의 해고를 결정했습니다. 아이거가 체이펙에게 CEO 자리를 넘긴 지 불과 2년 9개월 만입니다. 체이펙은 어쩌다 임기를 채우지도 못하고 해임되는 불명예를 떠안게 된 걸까요? 대체 뭐가 문제였던 걸까요? (참조 - The Walt Disney Company Board Of Directors Appoints Robert A. Iger As Chief Executive Officer) 공식적 이유는 실적 악화

*이 글은 외부 필자인 박마가님의 기고입니다. 필자는 현재 스타트업에서 비즈니스 모델 수립과 투자 유치를 이끌어내는 업무를 담당하고 있습니다. 외국계 기업에서 오랜 기간 일하다 3년 전 40대라는 조금 늦은 나이에 처음 스타트업으로 이직했는데요. 짧은 기간이지만 데이터 분석 컨설팅, 암호화폐 세금신고 소프트웨어 스타트업에서 일했고, 현재는 실시간 여론 데이터 플랫폼을 운영하는 스타트업에서 일하고 있습니다. 스타트업에서 임원으로 3년간 일하면서 항상 마음에 담아두고 있는 단어가 있는데요. 바로 '생존'입니다. 유니콘이나 데카콘처럼 더 이상 스타트업이라 부르기 힘들 정도로 성장한 일부 회사들은 예외일 수 있는데요. 하지만 대부분 스타트업은 '생존'이라는 단어 앞에서 겸손할 수밖에 없는 게 현실입니다. 투자 유치를 담당하면서 자주 생각하는 한 가지가 있습니다. 바로 아무리 좋은 제품이나 솔루션을 만들어도 망할 수 있다는 사실입니다. 경쟁사를 뛰어넘는 제품을 만들고 많은 이들에게 도움을 주는 서비스를 제공해도 생존은 또 다른 문제인 것입니다. 필자가 거쳤던, 그리고 현재 몸담고 있는 스타트업 역시 예외는 아닙니다. 매일 생존을 위해 고민하면서 다른 스타트업들은 어떻게 생존하는지를 살펴보게 되는데요. 성공한 스타트업들로부터도 물론 배울 점이 많습니다. 하지만 망한 스타트업들의 사례로부터도 생존을 위한 여러 교훈을 얻을 수 있습니다. 망하는 스타트업들의 3가지 유형과 그들로부터 배울 수 있는 3가지 조언에 대해 알아보겠습니다.

*이 글은 외부 필자인 다니엘님의 기고입니다. 이번 글부터 다섯 편에 걸쳐 스타트업의 채용에 대해 써보겠습니다. 전 HR 출신이 아니긴 합니다만, 스타트업을 직접 운영하고 있기도 하고 다른 창업자에게 여러 조언을 제공하면서 지켜볼 기회가 많았는데요. 그래서 인사 전문가의 관점보다는 채용 문제를 함께 고민해보자는 시각에서 적는 글이 될 것 같습니다. 먼저 본격적으로 채용을 검토하기 전에 기존 직원들의 퇴직을 어떻게 봐야 할지 다뤄보도록 하겠습니다. 코로나 전후, 채용 시장에 두 가지 대란이 일어나고 있습니다. 하나는 개발자 대란입니다. 아시다시피 코로나 이전부터 스타트업 붐이 시작됐고, 실력 있는 개발자를 채용하기 힘들다는 말이 돌고 있었는데요. 코로나 이후로 어떤 산업군이든 IT 기반이 있어야 성장할 수 있다는 사실이 명확해지면서 완전한 개발자 부족 상황입니다. 개발자 연봉이 '억' 대라는 뉴스가 더 이상 새롭지 않습니다. (참조 - 개발자만 품귀 현상이 아니다.. 경력직 PM 찾기가 하늘의 별 따기) 두 번째는 퇴사 대란입니다. '대 퇴사의 시대'란 말까지 나올 정도입니다. 물론 미국이 훨씬 더 심각합니다만, 우리나라도 개발자나 기획자는 물론이고 식당 파트타이머나 택시 기사까지 부족하다는 말이 나올 정도입니다. (참조 - 그 많던 대리운전, 택시 기사님들이 어디로 갔을까요)

*이 글은 외부 필자인 최현수님의 기고입니다. 지난 3월, 내로라하는 글로벌 전략 컨설팅 펌 '맥킨지'에서 흥미로운 책을 발간했습니다. 한국어로 번역하자면 '탁월한 CEO(CEO Excellence)' 정도가 될 것 같군요. 코로나19에도 회사를 고성장으로 이끈 CEO 67명을 심층 인터뷰해서 전략 수립, 조직 구성, 커뮤니케이션, 효율성 등 성장의 비밀을 다룬 책입니다. 세계 최고 기업의 CEO나 최고경영진을 분석해 특징을 요약한 내용이어서 더욱 관심이 쏠렸죠. (참조 - CEO Excellence: The Six Mindsets That Distinguish the Best Leaders from the Rest) 특히 탁월한 성과를 내는 CEO에게서 공통적으로 보이는 6가지 '마인드 셋'이 주목받았는데요. 타이틀만 들여다보면 다음과 같습니다. 1) 거시적 관점의 비전과 전략 (Corporate Strategy) 2) 외부 환경에 맞게 조직을 변화시키는 강력한 드라이브 (Change the Organization) 3) 파워풀한 팀을 구성하며 최적의 방식으로 일을 처리(Team and Process) 4) 최고 의사결정기구(이사회) 활용 (Dealing with the Boards) 5) 기업을 둘러싼 주요 의사결정자들과의 상호작용(Dealing with Stakeholders) 6) 효율성과 효과성을 최대로 끌어내는 자신만의 루틴(Personal working norms) 으리으리한 기업을 레퍼런스로 달며 정리했지만, 언뜻 보면 너무 당연한 이야기죠? 그닥 신선하다거나 쇼킹한 내용은 없어 보입니다. 또 다른 전략컨설팅 하우스 '베인앤컴퍼니'의 보고서를 읽어봐도 아주 새롭거나 눈을 번쩍 뜨게 해주는 주제는 없습니다. 베인앤컴퍼니는 지난 10월에 '포스트 팬데믹을 위한 CEO의 아젠다'를 이야기했습니다. 1) 지속적으로 '왜(Why)'라고 물으며 기업의 현재를 바꾸고 완전한 변화를 이루기 2) 인재의 중요성을 인식하고 조직에 '성장 마인드 셋'을 심기 3) 조직 냉소주의를 경계하고 항상 미래에 방점 찍기 등을 꼽았습니다. (참조 - The CEO Agenda for the Postpandemic Era)

*이 글은 외부 필자인 최정우님의 기고입니다. 최근 카카오의 얼굴이 된 남궁훈 대표는 카카오 주가가 15만원이 될 때까지 최저시급만 받기로 했습니다. (참조 - 남궁훈 카카오 대표가 최저임금을 받겠다는 이유) 스티브 잡스는 애플로 복귀한 이후, '연봉 1달러(1240원)'를 선언했습니다. 그래서 2011년 사망할 때까지 15년 동안 연봉으로 15달러(1만8590원)를 받았습니다. (참조 - 애플 CEO 스티브잡스, 97~10년 '연봉 1달러' 고수) 카카오와 애플의 CEO 연봉치고는 너무 적다고 볼 수 있지만, 두 사람에게는 많은 급여보다 중요한 목표가 있었습니다. 그렇기에 기꺼이 적은 급여를 감수할 수 있지 않았나 싶습니다. 그렇다면 스타트업은 어떨까요? 늘 자금이 부족한 스타트업 대표에게도 급여는 중요한 문제인데요. 자신의 급여를 얼마로 책정해야 할지 모르는 분이 생각보다 많습니다. 지나치게 높은 급여를 책정한 바람에 추후 자금 부족에 시달리는 분들도 있죠. 모든 분야에 딱 적용되는 공식이라도 있으면 좋을 텐데, 한마디로 정의하기 쉽지 않습니다. 오늘은 스타트업 대표의 급여와 연관된 변수를 중심으로 상황을 분석해 보고, 일종의 가이드도 제시해볼까 합니다. 극초기 스타트업: 최소한의 급여는 필요합니다.

*이 글은 외부 필자인 이다윗님의 기고입니다. 얼마 전 직장인 익명 커뮤니티 블라인드에서 최악의 상사 투표 배틀이 있었습니다. 250여명이 참여한 이 투표에서는 '마이크로 매니징(Micro Managing)'하는 상사가 단연 1위로 뽑혔습니다. 저 디자이너 표정 보세요. 영혼이 없어보이지 않나요? 누구도 저렇게 일하길 원하진 않을겁니다. 좋은 리더라면 아마 목표(objectives)와 성과 지표(key results)만 세우고 변기의 위치는 간섭하지 않았을 거예요. 디멘터와 바다갈매기 해리포터에는 모두가 두려워하는 디멘터라는 존재가 등장합니다. 디멘터는 사람의 영혼을 빨아먹는데, 좋은 기억은 다 가져가고 끔찍한 기억만 남게 해 죽음에 이르게 합니다. 위의 짤을 보며 디멘터가 떠올랐습니다. 소설뿐만 아니라 '직장에도 디멘터가 있구나'하고요. 마이크로 매니징을 당하면 영혼이 쏙 빠집니다. 그냥 상사의 손발이 돼 버리죠.

*이 글은 외부 필자인 옥민송님의 기고입니다. "민송님은 어떤 루틴을 하세요? 루틴을 짜면서 특히 신경 쓰는 게 있나요?" 루틴 관리 서비스 '마이루틴'의 대표이자 한 명의 루티너로 살면서 가장 많이 들은 질문입니다. 보통 농담 반 진담 반으로 "마이루틴에서 보세요"라고 대답하지만, 진지하게 루틴을 계획하는 사람에겐 저 역시 진지하게 답변해 드리곤 합니다. 오늘은 바로 그 답변을 글로 풀어보고자 합니다. 제 루틴은 크게 두 가지 테마로 나뉩니다. 하나는 '마이루틴 대표 옥민송'으로 원하는 바를 성취하기 위한 루틴이고요. 다른 하나는 '인간 옥민송'을 더 잘 챙기기 위한 루틴입니다. 물론 대표 옥민송으로 잘 사는 데에 생각보다 많은 요소가 포함되고, 인간 옥민송에겐 성취감도 중요한 요소라서 교집합이 많은 편이고요. 공통점은 둘 다 제 삶에서 중요한 장기 목표라는 겁니다. 결국 좋은 루틴은 내가 살고 싶은 삶을 반영해야 하니까요. 오늘은 그중에서도 대표 옥민송을 위한 루틴을 중점적으로 소개하려 합니다. 가장 먼저 생각하고 정리하는 건 '스타트업 대표로서 원하는 일을 잘 해내기 위해 무엇이 필요한지'입니다. 저는 (1) 체력 (2) 멘탈 (3) 성장/영감 (4) 일(업무 효율성) 이렇게 4가지라고 생각합니다.

*이 글은 외부 필자인 이다윗님의 기고입니다. "데이빗, 디자인팀 맡아볼래요?" 이 말을 듣기 일 년 전, 저는 멋진 제품을 만들어 보려고 시리즈 A단계 스타트업에 들어왔습니다. 그런데 시간이 지날수록 정작 제가 관심이 가는 건 제품 자체보다 '사람들이 어떻게 일하는지'였어요. 저는 사람들이 협업해서 제품을 만드는 과정에 관심이 있었죠. 특히 제 전공 분야인 디자인 프로세스를 개선해 더 좋은 제품을 만드는데 기여하고 싶었습니다. 당시 회사가 투자를 받으면서 규모가 갑자기 2~3배로 급격히 늘어났는데요. 각 제품을 독립된 팀에서 만들다 보니 제품 전체를 조망하고 제품의 일관성과 사용성을 챙기는 사람이 없었습니다. 제가 이 이슈를 계속 제기했더니 CEO와 CTO가 제게 제품 디자인팀을 맡아보라고 하더라구요. 이 말을 들었을 때 인정받은 것 같은 기분이 들기도 하면서 사실 걱정이 앞섰어요. '내가 과연 잘할 수 있을까?'하고 말이죠. 저는 매니저가 된 상황을 생각해 본 적도 없고 준비도 전혀 돼 있지 않았거든요.

*이 글은 외부 필자인 강정규님의 기고입니다. 지난 1월 10일, 광주에서 건설 중이던 아파트가 붕괴하는 대형사건이 발생했습니다. 그러자 철강, 발전, 화학 등 전혀 무관한 업종의 대기업들이 갑자기 긴장하기 시작했습니다. '중대재해처벌법' 시행일이 다가온 와중에 발생한 사건이기 때문입니다. 위 업종은 건설을 포함해서 대표적으로 사고가 잦은 업종입니다. (참조 - [중대재해법 D-10] 광주 붕괴사고에 산업계 초비상…"처벌 1호는 피하자") 중대재해처벌법이 무슨 법이길래 다들 긴장하기 시작할까요? 사고가 일어나면 원래 형사처벌도 발생하고, 손해배상도 발생하지 않나요? 나아가 스타트업과는 관계없지 않을까요? 새로운 법, 중대재해처벌법은 대기업만 대상으로 하지도 않고, 건설이나 철강 같은 중후장대 산업에만 적용되지도 않습니다. 심지어 회사가 아닌 '국방부'조차 중대재해법 적용 여부를 검토 중입니다. (참조 - 서욱(국방부 장관) '군 중대재해, 지휘관도 책임질 수 있나 법리검토') 그렇다면 스타트업은 어떻게 이 법안의 적용을 받고, 대처 방안은 무엇인지 살펴보겠습니다. 빈발하는 기업 안전사고로 제정된 법안

*이 글은 외부 필자인 다니엘님의 기고입니다. 최근 몇 년간 우리나라에 등록되는 법인은 연평균 10만개가 넘습니다. 매일 회사 3백개 이상이 새로 생긴 셈이니 말 그대로 '스타트업 붐'인 시대입니다. (참조 - 지난해 신설법인 10만개 돌파…10년 연속 증가) 스타트업은 상대적으로 젊은 사람이 많아서 대기업만큼의 안정성은 없는 대신 열정과 패기가 넘칩니다. 시장을 제대로 찾아낸다면 폭발적인 성장도 기대할 수 있다는 매력이 있습니다. 하지만 실제 대다수 스타트업은 사업 실적이 제대로 나오지 않아 향후 생존조차 불안해합니다. 창업자를 비롯한 경영진의 부족한 조직 운영 경험 때문에 미숙한 면이 곳곳에 자리 잡았고요. 타인과의 조화를 어려워하는 직원이 심각한 내부 갈등을 불러오기도 합니다. 인원이 소수다 보니 일과 생활의 균형이 무너지기도 쉽고, 성격이 이상한 한두 사람 때문에 조직 전체에 문제가 생기기도 하죠. 창업자에게나 직원에게나 정말 어려운 곳입니다. (참조 - 스타트업 경영의 영원한 난제..'성장이냐, 생존이냐') 어려운 스타트업을 열심히 만들고 성장시켜서 드디어 '조직문화'라는 걸 고민하기 시작할 시점이 되는 창업자와 파트너들을 위해 간단한 조직문화 가이드를 적어볼까 합니다. 조직문화에 정답은 없습니다.

*이 글은 외부 필자인 황조은님의 기고입니다. 지금껏 저와 옷깃이라도 스치거나 비즈니스 관계를 맺은 스타트업 대표가 적어도 수백명은 되지 않나 싶습니다. IT 컨퍼런스나 지인 소개로 알게 되고, 인연이 닿아 협업하는 경우가 참 많았습니다. 제가 '스타트업 대표'라는 역할에 흥미와 관찰력을 갖게 된 계기는 투자사에서 홍보담당자로 일했던 경험입니다. 카카오벤처스에 다닐 당시, 회사 투자 소식을 알리는 동시에 투자 스타트업(포트폴리오라고 부릅니다)의 홍보를 도왔는데요. 하나둘 돕다 보니 어느덧 150명의 대표와 함께 일했더군요. 주로 초기 성장 단계의 스타트업이 많았습니다. 이들이 빠르게 성장하는 모습을 지켜보는 재미와 함께, 150명 대표의 150색 리더십을 곁에서 배울 수 있어서 행운이었다고 생각합니다. (참조 - 투자사의 홍보담당자로 일한다는 것) 그래서인지 대표의 말과 행동에 회사 인상이 크게 좌지우지됐습니다. 초기 회사일수록 직접 직원으로 일해보지 않는 이상, 언론보도나 직원과의 대화 정도가 회사를 이해하는 방법입니다. 그러니 회사의 이미지와 평판에서 창업자로부터 만들어지는 부분이 큰 비중을 차지할 수밖에 없습니다. 일하는 직원 입장에서도 조직문화와 회사 이미지에 창업자가 지대한 영향력을 끼치겠죠.

*이 글은 외부 필자인 최정우님의 기고입니다. 스타트업을 대표하는 단어들은 어떤 것이 있을까요? 열정, 모험, 호기심, 문제, 페인포인트, 투자 등 많은 단어가 떠오르는데요. 이 중에서 사람들을 가장 열광시키는 단어들은 열정과 모험, 그리고 투자 정도일 것입니다. 그리고 아무것도 알 수 없는 미지의 세계로 동료들과 함께 떠나는 탐험은 항상 사람들을 열광시키죠. 스타트업은 그러한 이미지에 딱 맞는 세계이기도 합니다. 한순간에 백만장자가 되기도 하고 스타가 되기도 하는 세상으로 그려집니다. 하지만 현실은 그런 이미지와 많이 다르죠. 대부분 동화는 해피엔딩으로 끝나지만 스타트업의 세계는 그렇지 않으니까요. 스타트업이라는 단어가 태동하기 전에도 유사한 형태의 비즈니스를 부르는 다른 용어들이 있었습니다. 신사업, 벤처기업 등이 그것이죠. 지금은 마치 과거의 유물처럼 돼 버린 단어들이지만, 과거에는 새로운 세계에 대한 탐험을 동경하는 사업가들의 활동을 묘사하는 말이었습니다. 즉 스타트업은 전혀 세상에 없었던 형태의 사업구조도 아니고, 동화처럼 환상적인 모험이 일어나는 곳도 아닙니다. 콜럼버스가 투자금을 받아 미국 대륙을 발견한 것처럼 예상하지 못한 큰 변화를 만들어내기도 하지만, 결국은 수익을 만들어 내기 위한 체계를 만들어 가는 과정이죠.

*이 글은 외부 필자인 최정우님의 기고입니다. 조직에는 어디나 리더가 있습니다. 하지만 누구나 사람을 모을 수 있지만, 하나의 뜻으로 이끌어가는 건 아무나 할 수 있는 일이 아니죠. 초기 스타트업에서 비전을 세우고 할 일을 정하고 필요한 자원을 조달하는 일들은 대부분 정해진 리더가 하게 되는데요. 일반적으로 그 리더를 CEO라고 부르고요. 특히 초기 스타트업의 운명은 이 CEO의 영향을 많이 받게 됩니다. 그런데 사실 초기 스타트업은 어느 조직보다도 허약할 수밖에 없습니다. 몇 가지 아이디어, 혹은 경험을 바탕으로 풍부하지 않은 자금을 활용해 사업을 만들어야 하고, 인력 구성도 초기에는 그리 좋지 않기 때문이죠. 그래서 초기 스타트업의 CEO들은 혼자서 많은 역할을 해야 하는데요. 그런데 또 이렇게 중요한 스타트업의 CEO는 대부분 CEO로서의 경험이 없는 경우가 많습니다. 학교를 나와서 바로 창업을 한 경우도 그렇고 대기업이나 큰 조직에서 경험을 쌓은 뒤 창업한 경우도 마찬가지입니다. CEO까지 올라가서 충분한 경험을 쌓은 뒤에 스타트업을 하는 경우는 매우 드문 일이기 때문이죠. 그러므로 많은 스타트업 CEO들은 CEO가 처음인 분들일 수밖에 없는데요.

*이 글은 외부 필자인 최원석님의 기고입니다. 히라이 가즈오(平井一夫) 소니 전 CEO의 흥미로운 글이 최근 일본 잡지에 실렸더군요. 지난 4월30일자 비즈니스 격주간지 ‘프레지던트’에 그가 직접 쓴 것이었습니다. 메인 제목이 인상적이라고 생각했는데요. ‘배울수록 자신의 무지는 드러낼 수 있다 (学ぶほどに自分の無知はさらけ出せる)'였습니다. 이해가 될 듯 말 듯 하죠? 이렇게 이해해 보시면 어떨까요? ‘자신의 무지를 드러낼 자신이 없다면 배우는 것은 불가능하다’라고 말입니다. 아무튼 잡지 편집자가 제목으로 뽑은 것을 보면, 히라이 전 CEO의 글 가운데 핵심 문구였나 봅니다. 소니가 사상 최악의 적자를 내던 2012년에 CEO 겸 사장에 올라 구조조정와 사업재편을 성공시킨 그가 회사를 살려낸 비결이 이 한마디에 전부 담겨 있는 것 같았습니다. 직원 상당수가 “소니는 끝났다”고 자포자기하던 상황에서, CEO라고 강압적으로 지시한 게 아니라, 직원들이 스스로 움직일 수 있게끔 그들의 마음을 얻으려 했다는 것이죠. 그리고 그들에게 솔직하게 다가가 오히려 배움을 구하고, 직원 전체가 ‘원 소니(One Sony)가 될 수 있도록 유도한 것이 부활의 큰 요인이었다고 히라이 전 CEO는 말했습니다. 히라이 전 CEO는 1960년생으로 1984년 CBS소니(현 소니뮤직엔터테인먼트)에 입사, 2006년 마흔여섯에 소니컴퓨터엔터테인먼트 사장이 됐고요. 2012년 소니 CEO 겸 사장이 돼 소니 부활 플랜을 주도했습니다. 2018년에 회장직으로 물러났고, 2019년부터는 소니 시니어어드바이저라는 직함으로 일하고 있습니다. 그가 소니를 책임지게 됐던 2012년 상황은 최악이었습니다. 주력이었던 전자제품의 매출·수익이 급감하면서 회사 전체가 위기에 휩싸였죠. 2012년부터 심각해진 적자 폭은 2013년에 연간 1000억엔(약 1조원)을 넘어섰습니다. 이후 히라이 CEO는 게임·음악·영화 등 콘텐츠 쪽으로 사업을 전환하면서, 하드웨어(전자제품·게임기)와 소프트웨어(게임·음악·영화)의 융합을 통해 안정적으로 수익을 내는 구조를 만들어나가게 됩니다.

*이 글은 외부 필자인 김선우님의 기고입니다. 기업 CEO들은 편지를 쓰곤 합니다. 단순히 안부를 묻는 편지를 얘기하는 건 아니에요. 삼성전자 이재용 부회장의 옥중 편지처럼 직원들에게 보내는 내부 결집용 편지가 있고 아마존 창업자 제프 베조스가 투자자들에게 보내는 편지처럼 기업의 전략이 녹아 있는 편지도 있습니다. 반면 세계 최대 자산운용사 ‘블랙록’의 창업자이자 CEO 래리 핑크(Larry Fink)는 블랙록이 투자하고 있는 기업 CEO들에게 편지를 보냅니다. 편지에는 일종의 경영 방식에 대한 가이드라인이 들어있어요. 기업 CEO들은 그의 조언을 새겨들을 수밖에 없습니다. 왜 그럴까요? 작년 12월말 기준 블랙록이 굴리는 돈은 8조6800억달러에 이릅니다. 우리 돈으로 자그마치 9000조원이 넘는 금액입니다. 잘 들어보지도 못하는 1경(京)원에 가까운 금액이죠. 이는 2020년 한국 GDP 1조5512억달러의 5배가 넘는 금액입니다. 세계 주요 자산 운용사 중 가장 많죠. 심지어 블랙록은 삼성전자의 3대 주주이기도 해요. 그러니까 핑크는 CEO들의 CEO인 셈입니다. 개별 기업 CEO들은 블랙록이 주요 투자자이기 때문에 핑크의 조언을 무시할 수가 없죠. 그가 보내는 편지는 그래서 기업들에 엄청난 영향력을 발휘합니다. 핑크의 편지

"뭐라고?! 팀 쿡이 애플의 새 CEO라고?!" '애플의 아버지' 스티브 잡스가 사망하기 약 한 달 전이었습니다. 애플의 새로운 CEO로 선임된 팀 쿡을 바라보는 세간의 시선은 '기대'보다는 '우려'에 가까웠죠. 잡스는 기존 질서를 깨는 자유로운 상상력과 무서운 추진력으로 혁신적인 제품을 연이어 내놓은 바 있는데요. 팀 쿡에게서는 그런 '잡스다움'을 찾아보기 힘들었습니다. 우선, 쿡은 개발자도 디자이너도 아닌 물류 전문가였는데요. 쉽게 말해, 제때 부품을 조달해 제품으로 만들고 재고가 쌓이지 않게 하면서, 동시에 수요를 맞추는 역할입니다. 매우 중요한 역할이긴 하지만 '혁신의 아이콘'이라 불리는 기업의 수장 노릇을 하기에 적합하냐는 것이 당시의 분위기였죠. 하지만 모두의 예상을 깨고! 팀 쿡 체제 아래 애플은 '폭풍성장'을 거듭하며 세계 최고의 기업으로 자리매김합니다. 사실 애플 정도 규모의 기업이 계속해서 성장한다는 것은 매우 어려운 일인데요. 한 분기에 단 몇 퍼센트라도 성장하려면 매출은 수백억 달러씩 늘어야 하기 때문입니다. 그리고 그 어려운 걸 팀 쿡의 애플이 해냅니다. 우선 2018년 시가총액이 사상 최초로 1조달러를 돌파했고요. 올해 8월에는 시가총액 2조달러를 돌파하면서 불과 2년 만에 2배가 올랐습니다! 자신이 세운 기록을 스스로 갈아치운 셈이죠. 또 2018년 애플의 보유 현금은 2010년 이래 약 4배 증가한 2672억달러에 육박했는데요.

'한식 세계화'는 정부의 숙원이었지만 막대한 예산을 투입하고도 실패할 만큼 어려웠습니다. 일례로 이명박 정부는 2009년 한식 세계화를 국가사업으로 지정해 1200억원의 예산을 투입했지만, 별다른 성과를 내지 못했습니다. 당시 정부는 떡볶이를 세계화하겠다며 '떡볶이 연구소'를 세우고 140억원을 지원하기도 했는데요. 1년 만에 연구를 중단하는 등 흐지부지됐죠. 이후에도 정부가 '한식 세계화'를 추진한다는 이야기는 가끔 나오지만, 유의미한 성과는 거의 없는 상황입니다. 그런데! 정부도 실패한 한식 세계화를 혈혈단신으로 이뤄낸 사내가 있습니다. 바로 '본촌치킨' 창업자 서진덕 대표인데요. 글로벌 프랜차이즈인 본촌치킨은, 국내에는 잘 알려지지 않았지만 해외에선 '한국식치킨'의 대명사로 통합니다. 올해 기준 미국 내 가맹점 100여개, 동남아 230여개 등 전 세계에 330개 이상의 점포를 두고 있고요. 페이스북 창업자 마크 저커버그도 실리콘밸리 서니베일에 위치한 본촌치킨 매장을 종종 방문한다고 합니다. 본촌은 이르면 2024~2025년께 미국 내 기업공개(IPO)를 할 예정인데요. 이 정도면 '한식 세계화'의 성공 사례로 보기에 손색 없겠죠? 서 대표가 처음부터 글로벌 요식업계에서 두각은 나타낸 것은 아니었습니다. 청년 서진덕은 추진력은 1류였지만 준비와 분석은 3류였고, 그 대가를 치러야 했습니다.

*이 글은 외부 필자인 다니엘님의 기고입니다. 사회생활 시작한 지 10년쯤 되면 슬슬 머리가 복잡해집니다. 대기업이나 공기업에 다닌다면 임원은 못되더라도 정년을 채우는 게 나쁘지 않은 선택이겠죠. 하지만 중견 기업 정도만 돼도 임원이 못 될 바에야 한 살이라도 젊을 때 내 일을 해야 하지 않을까 싶어집니다. 초창기에는 나보다 못했던 사람이 창업해서 성공했다는 이야기, 언론에 멋진 포즈를 취하고 나와서 매출이 몇십억이라는 젊은 창업자 이야기를 들으면 우울해지죠. 비전 없는 회사, 빡빡한 월급, 꼰대 취급하는 후배에 시달리다 늙나 싶어서 마음은 급하고요. 하지만 인생의 단맛, 쓴맛을 한 두 번씩은 맛본 나이라서 덜컥 저지르기는 또 무섭습니다. 결혼해서 가족이 있다면 더하죠. 이번 글에서는 이런 고민을 가진 중간관리자 연차인 창업 희망자의 특징을 정리한 뒤, 현실적인 제언을 드리려고 합니다. 중간관리자들은 왜 창업을 꿈꿀까요? 지난 4년간 몇 개의 스타트업 프로그램에 참여하면서 살펴봤습니다. 스타트업 창업을 가장 활발하게 생각하는 세대는 30대 중반에서 40대 초반입니다. (참조 - 창업하기 가장 좋은 나이는 언제일까)

*이 글은 외부 필자인 김선우님의 기고입니다. “알파벳이 설립된 이후 우리가 가장 많이 의존한 사람” “구글과 알파벳을 미래로 이끌 최고의 적임자” 구글의 공동 창업자 래리 페이지와 세르게이 브린이 미국 시간으로 12월 3일 일종의 깜짝 발표를 했습니다. 자신들이 경영 일선에서 물러나고 알파벳 CEO의 자리를 구글 CEO 순다르 피차이에게 넘겨준다는 얘기였죠. 구글 블로그에 올린 글에서 페이지와 브린은 피차이에 대해 많은 얘기를 했지만 위의 두 문장이 제일 와 닿더군요. 그만큼 두 창업자는 피차이를 신뢰한다는 의미일 겁니다. 성인이 된 구글 1998년에 창업한 구글은 올해 사람으로 치면 21세의 성인이 됐습니다. 페이지와 브린은 부모로서 이제 성인이 된 구글을 놓아주겠다고 선언한 셈입니다. 조언도 해주고 사랑도 하지만 더 이상 간섭하지 않겠다는 얘기죠. (사실 두 창업자가 경영에 관여하지 않기 시작한 지는 이미 꽤 됐다고 합니다.) 이렇게 되면 피차이는 구글과 구글의 모회사 알파벳의 CEO 자리를 둘 다 갖게 됩니다.

"로켓을 쏘아올리는 비범한 사람들" 스타트업 대표와 초기 창업팀을 생각하면 떠오르는 가장 대표적인 이미지일 겁니다. 물론 우리는 로켓을 쏘아올리는것이 결코 쉽지 않다는 것을 머리로는 압니다. 완성될지 기약도 없고 운좋게 로켓을 발사시켜도 바로 내일 추락할 수도 있다는 것도 압니다. 하지만 그 결과가 얼마나 지난한 일상의 반복에서 비롯되는지는 정확히는 모릅니다. 그래서! 여기 전혀 다른 분야의 스타트업을 꾸려가는 20대부터 40대까지 다양한 나이대 대표들의 24시간을 모았습니다! (성함으로 가나다순) 고지연 대표(취미 기반 온라인 수업 '클래스 101') 김성진 대표(인도네시아 리셀 서비스 '아이템쿠') 양윤호 대표(실시간 보이스톡 서비스 '커넥팅') 연현주 대표(홈클리닝 플랫폼 '청소연구소') 최시원 대표(실시간 상담 메신저 '채널톡') 홍유리 대표(언더웨어 브랜드 '더잠') *스타트업 대표들의 일상엔 변화가 잦습니다. 하루일과표는 최근 평균적인 하루를 담은 것입니다. *대표들과 진행한 대면 및 서면 인터뷰 내용을 이해하기 쉽게 편집하였습니다. 고지연 클래스101 대표 (운영 전반 총괄형 CEO) (참조 - 취미 공유 플랫폼으로 120억 투자받았다!..요즘 핫한 클래스101) Q. '대표 고지연'의 24시가 궁금합니다.

*이 글은 외부 필자인 홍선표님의 글입니다. ‘직원들의 생산성을 높여 같은 직원들로 더 많은 수익을 낸다.’ 삼성전자, 현대차 같은 글로벌 기업이든 직원 두세 명의 스타트업이든 기업을 이끌고 있는 경영자라면 누구나 꿈꾸는 일입니다. 비용을 더 들이지 않고도 더 많은 돈을 벌 수 있는 방법이니까요. 그래서 기업은 직원들을 교육시키는 데 많은 시간과 돈을 투자합니다. 직원이 더 큰 생산성을 거둘 수 있도록 하기 위해선 직무 역량을 높이거나 더 큰 동기부여를 이끌어내야 하기 때문입니다. 이를 위해선 직원을 교육시키는 수밖에 없죠. 대기업들이 많은 예산을 들여 '○○ 인재개발원'과 같은 사내 교육 전담기관을 운영하고, 정부부처나 공공기관, 사기업 할 것 없이 임원급 직원들에게 강도 높은 리더십 교육을 하는 것도 이 때문입니다. 얼마 전 기업체 임원들을 대상으로 조직관리‧성과관리‧리더십 교육 프로그램을 운영하는 강연 업체의 대표님을 만났습니다. 설명을 들어보니 웬만한 기업들의 경우 임원 교육을 위해 시간당 수백만 원의 강사료를 지급하는 건 당연하게 여기고 있었습니다. 그만큼 직원 교육을 중요하게 여기고 있다는 말이죠. <아웃스탠딩> 독자 중 많은 분들은 신생 기업을 경영하거나 창업을 준비하거나 아니면 스타트업에서 일하는 분들일 텐데요. 대기업들이 직원 교육에 큰 투자를 한다는 이야기를 읽고 "그건 큰 회사들이나 하는 이야기지 우리 같이 작은 회사는 그럴 시간도 돈도 없어" "스타트업처럼 한 사람이 여러 업무를 해야 하는 곳에서는 직무 교육이 별 효과가 없어"

*이 글은 외부 필자인 김리뷰님의 글입니다. [지난 이야기 세 줄 요약] 엄청 대단한 항우가 큰 나라를 세웠는데 사람을 못써서 졌다 (참조 - 스타트업 초한지 (1) : ‘스타형 CEO’ 항우의 몰락 上) 유아독존형 CEO 여기서 질문. 최고경영자(CEO)란 무엇일까요? 그건 나야. 한 기업의 대빵이자 얼굴마담 브랜드를 대표하는 스피커이면서 최후의사결정권한을 가진 총책임자……. 세상에는 정말 많은 회사가 있고 그 많은 회사만큼의 최고경영자가 있으며 각자 맡은 역할이나 기대되는 요소가 다르기에 함부로 정의하는 것이 조심스럽긴 하지만, 최소한 저는 조직의 절대적인 방향성을 최종결정하고 그 결정에 책임지는 사람이 아닐까 생각합니다. 이 이야기의 배경인 초한쟁패기에서 한나라와 초나라로 대표되는 세력들은 각자 ‘중국통일’을 비전으로 설정한 하나의 기업이라고 할 수 있는데요. 이럴 경우 최고경영자는 당연히 유방과 항우가 될 것입니다. 한편, 유방은 승리했고 항우는 패배하긴 했지만 이 두 인물의 일화들을 보면 의외로 아주 비슷한 단점을 갖고 있었는데요. 둘 다 엄청나게 감정적인 인간이었다는 것입니다.