*이 글은 외부 필자인 김도영님의 기고입니다. 어느 조직이든 평균보다 낮은 성과를 보이는 직원은 있습니다. "그럭저럭 평범한" 직원 한두 명 있다고 큰 문제가 될 것 같지는 않죠. 하지만 넷플릭스는 정반대의 결론을 내렸습니다. "팀에 평범한 사람 1~2명만 섞여 있어도 팀 전체의 성과가 떨어진다" 넷플릭스의 조직문화를 다룬 책 '규칙 없음'에서는 이를 다음과 같이 설명합니다. - 평범한 직원은 팀의 전반적인 역량을 낮추고, 매니저가 최고의 성과를 내는 데 방해가 된다. - 협업과 토론의 질이 떨어지면서 팀의 전체적인 문제 해결 능력이 저하된다. - 우수한 인재들이 더 높은 기준을 기대하기 어렵게 되고, 결국 조직을 떠나게 된다. (참조 - 규칙 없음) 인재 밀도(Talent Density)가 중요한 이유를 잘 설명하고 있습니다. 인재 밀도는 단순히 A급 인재 몇 명을 확보하는 것을 말하지 않습니다. 조직 전체의 인재 수준을 평균적으로 얼마나 높게 유지하느냐를 의미합니다. 넷플릭스 CEO 리드 헤이스팅스는 이렇게 말했습니다.

*이 글은 외부 필자인 금동우님의 기고입니다. 일본에서 '모스버거(MOS BURGER)'를 전개하는 '모스푸드서비스(MOS FOOD SERVICES, 이하 모스버거)'가 약 1년 전인 2024년 3월 발표해 화제를 모았던 독특한 인재 확보 프로젝트 'MOS RECORDS'. 이는 젊은 세대를 지원하는 프로그램을 통해 매장에서 일하는 인재 확보 및 매장 활성화로 연결하는 것을 목표로 야심차게 추진한 첫 번째 프로젝트로, 전국 모스버거 매장 내 스텝을 대상으로 차세대 아티스트 크리에이터를 발굴하고 그들의 데뷔를 도우며 응원하겠다는 것이 골자입니다. 그동안 본 프로젝트와 관련하여 상세한 내용이 공개되지 않아 궁금증이 많았는데 이제는 오디션 후 정식 아티스트 데뷔자도 나왔고 2차 오디션 추진도 발표되었기에, 모스버거가 추진 중인 젊은 세대 지원 프로그램에 대해 살펴보고 기업들이 성장하는 데 필요한 부분이 무엇일지 함께 고찰해 보고자 합니다. 로컬 브랜드로 일본인들에게 사랑받는 모스버거 그럼, 먼저 모스버거가 어떤 곳인지 다소 생소한 분들도 계실 수 있으니 간략히 살펴보도록 하죠. 1960년 일본대학 경제학부를 졸업한 후 당시 많은 이들에게 선망의 대상이던 증권사(닛코증권, 現 SMBC닛코증권)에 입사하여 미국 LA에 주재하며 한참 경험을 쌓아가던 '사쿠라다 사토시(Satoshi Sakurada)' 씨가 현지에서 종종 방문하던 햄버거 브랜드 '오리지널 토미스(Original Tommy's)'에서 영감을 받고 단순한 샐러리맨의 삶이 아닌 이왕이면 감사함을 받는 일을 하고 싶다는 생각에 독립을 결심하고 1965년 퇴사하게 되는데요. 당시 사쿠라다 씨가 종종 찾던 오리지널 토미스 매장은 결코 좋은 입지라고 보기 어려운 장소에 있었지만 신선한 재료와 맛, 그리고 패스트푸드 특유의 빠른 조리 과정으로 늘 찾는 사람들이 많았습니다. 그 모습을 보면서 정말 맛있는 것을 제공하면 일등지가 아니어도 손님들이 찾아와 준다는 강한 확신을 품게 된 사쿠라다 씨는 당시 햄버거의 존재조차 알지 못했던 식품업체 담당자를 미국까지 데려가 고집스럽게 햄버거 개발에 심혈을 기울였죠. 또 그 과정에서 아무리 맛 좋은 햄버거를 개발해도 결국 최종적으로 혼을 불어넣는 것은 매장 안에서 직접 만드는 사람이라고 생각하고 같이 일하는 모든 이들이 같은 목표를 향해 뛰며 함께 성장하는 조직을 만들어 보고 싶다는 자신의 꿈을 다시 한번 되돌아보고, 뜻을 함께한 증권사 동료 세 명과 함께 1972년 3월 12일 도쿄도 이타바시구 토부도조선 나리마스역 남쪽 출구에 2.8평 규모의 작은 채소가게 창고를 개조하여 1호점 오픈 및 같은 해 7월 주식회사 모스푸드서비스를 설립합니다.

아웃스탠딩은 스타트업 업계인들 수천 명이 함께하는 채팅방을 다수 운영 중입니다. 이번에 아웃스탠딩에서 스타트업계 분들을 대상으로 설문조사를 진행했습니다. 관련 기사가 아래와 같이 나갔었는데요. (참조 - 스타트업 대표 75인이 말하는 '창업자는 월급을 언제, 얼마를 받는 게 적정할까?') 다음으로 소개드릴 설문조사 결과는 '스타트업 대표들이 말하는 선호하는 스타트업 인재'입니다. 관련하여 2가지 선택지를 드리면서 하나의 선택지를 고르는 것을 요청했습니다. 그리고 해당 선택지를 고른 이유도 함께 서술부탁드렸습니다. 예를 들어 '바로 일에 투입될 수 있지만, 잠재력이 낮은 직원'과 '초반에는 많은 피드백과 케어가 필요하지만, 잠재력이 높은 직원' 중에서 하나를 고르고 그 이유를 적는거죠. 물론 '지금 당장의 능력'과 '장기적인 잠재력' 모두 인재 채용을 할 때 반드시 필요한 조건입니다. 단지, 설문조사에 있어 대비를 분명하게 해야 상대적으로 선호하는 인재를 알 수 있기에, 다소 한쪽으로 치우친 선택지로 진행하였습니다. 이번 조사가 스타트업계 창업자 및 대표의 생각을 완벽하게 반영한다고 볼 수 없기에, 조사 결과를 참고사항 정도로 판단해야 할 것입니다. 하지만 비록 적은 숫자라도 인사이트를 주기에는 충분하다고 보았기에, 내용을 소개드립니다. 총 8가지 주제에 대해 각각의 선택지를 얼마나 골랐는지 퍼센트를 적었으며, 대표 및 창업자 분들이 적어주신 선택의 이유도 종합적으로 요약하여 함께 서술하였습니다. 첫 번째 질문. : 성과 VS 안정적 근무 1. 기대 이상의 성과를 내지만 언제 퇴사할지 모르는 직원(57.75%) "스타트업은 하루하루의 성과가 중요합니다. 단기간에 고성과를 내야 살아남을 수 있습니다. 그러므로 기대 이상의 성과를 일단 내는 것이 중요합니다" "직원의 오래 다닐 가능성을 보기엔, 회사도 앞으로 회사가 얼마나 지속될지 알 수 없는 상황입니다. 그리고 입사하는 분들도 금방 이직을 고려하지, 평생 다닐거라고 생각하지 않습니다. 스타트업계 자체가 구조적인 이유로 꾸준히 오래 다니는 직원이 있기 힘듭니다" "오래 다니는 직원을 선호하지도 않습니다. 갈 곳이 없어서 회사에 있는 인재가 아닌, 갈 곳이 많은 인재가 회사를 성장하게 만듭니다" "꾸준히 오래 다닐 직원을 찾는 것보다, 능력이 진짜로 있는 직원을 찾기가 훨씬 힘듭니다. 일단 능력 있는 인재를 통해 성과를 얻고, 만약 해당 직원이 퇴사하려고 한다면 최대한 붙잡아 보는 것이 맞습니다" "설사 퇴사하더라도, 그동안 가져온 성과를 바탕으로 성과의 방법론을 내재화하면 회사가 더 빠르게 발전할 수 있습니다, 이를 통해 회사의 상황이 좋아지면 더 좋은 인재를 뽑을 수 있습니다" "어차피 스타트업은 성장 단계별 필요한 인재가 다릅니다. 평생직장이 없는 시대이므로 회사와 직원 모두 각자의 상황에 맞춰 서로에게 맞는 직원과 회사를 빠르게 찾는 것이 모두에게 있어 좋지 않을까요?" 2. 딱 기준만큼의 성과를 내지만 꾸준히 오래 다닐 직원(42.25%) "갑작스러운 퇴사시 회사 입장에서 손해보는 것이 너무 큽니다. 스타트업의 경우 소수로 움직입니다. 그런데 퇴사를 하게 되면, 해당 직원이 담당하는 사업이 완전히 정지됩니다"

*이 글은 외부 필자인 김도영님의 기고입니다. 불확실성의 시대 2025년의 조직 환경을 표현하는 가장 강력한 단어는 '불확실성'입니다. 디지털 전환은 가속화되고, 인공지능(AI)의 발전은 기존 산업 구조를 뒤흔들고 있습니다. 여기에 경기 침체와 새로운 세대가 조직의 다수로 등장하면서 기존의 조직 운영 방식을 근본적으로 재검토하게 만들고 있습니다. 복잡성과 불확실성 속에서, 기업은 깊은 변화의 압박에 직면하고 있습니다. 복잡한 환경에서 선택할 수 있는 경영 전략 중 하나가 "내부 인재 이동(Internal Mobility)"입니다. 내부 이동은 외부 채용의 반대 개념이 아닙니다. 경영 환경의 변화 속에서 빠르고 유연하게 적응하고, 조직이 보유한 인재의 잠재력을 극대화하며, 구성원의 성장을 지원하기 위한 중요한 전략 중 하나입니다. 이번 글에서는 내부 인재 이동이 왜 앞으로 조직 운영의 필수적인 전략으로 검토되어야 하는지, 이를 효과적으로 구축하고 운영하기 위해 어떤 요소들을 고려해야 하는지 살펴보겠습니다. 내부 이동은 단순히 자원을 재배치하는 것이 아니라, 기업의 생존과 지속가능한 성장을 위한 하나의 중요한 축입니다. 구성원의 성장과 조직의 유연성을 동시에 확보할 수 있는 가능성과 방향에 대해 함께 고민해보면 좋겠습니다. 내부 인재 이동이 왜 중요한가? 경기 침체와 인공지능(AI)의 발전, 그리고 불확실한 경제 환경은 더 작고 민첩한 조직 운영을 요구하고 있습니다. 이러한 어려움 속에서 내부 인재 이동은 단순한 대안이 아니라, 변화와 불확실성을 기회로 전환하기 위한 필수 전략으로 검토할 필요가 있습니다.

*이 글은 외부 필자인 김도영님의 기고입니다. A팀장은 자주 한숨이 나옵니다. 지난 3개월 동안 저성과자 B팀원을 위해 최선을 다했습니다. B팀원과 함께 부족한 점을 개선하기 위해 계획을 세우고, 매주 2시간씩 1:1 미팅을 진행하며 타이트하게 코칭을 했습니다. 실수가 있을 때마다 친절하게 피드백을 제공하기도 했죠. 그렇게 3개월이 지났지만… 변화는 없었습니다. 아니, 변화는 있었습니다. A팀장의 업무 시간 중 30%가 B팀원을 관리하는 데 사용되었고, 다른 팀원들이 B팀원의 업무를 커버하기 위해 추가 근무를 했으며, 팀 에이스인 C팀원이 이직을 고민하고 있다는 말이 들리기 시작했습니다. 어디서부터 잘못된 것일까요. A팀장의 고민이 깊어집니다. 실제 현장에서 경험한 사례인데요. 요즘 많은 기업에서도 위와 같은 문제로 고민을 하는 것 같습니다. 문제의 핵심은 리더의 시간과 자원이 한정되어 있다는 점인데요. A팀장이 저성과자 개선을 위해 많은 에너지를 쏟는 동안, 팀을 이끌어가는 핵심인재들은 충분한 관심과 지원을 받지 못했습니다. 저성과자는 여전히 변화가 없고, 핵심인재는 퇴사를 고민하는 최악의 상황이 펼쳐진 것이죠.

*이 글은 외부 필자인 김도영님의 기고입니다. 팀에 퇴사자가 지속적으로 발생한다면 분명 문제가 있다는 신호입니다. 그동안 조직진단과 퇴사자 인터뷰를 진행해 보면 대부분 리더십 이슈인 경우가 많았습니다. 이번 글에서는 '가상의 A팀'을 설정해 인재를 놓치는 리더의 대표적 행동들에 대해 살펴보도록 하겠습니다. A팀에 퇴사자가 발생했습니다. 채용공고 요청이 올라옵니다. 작년 하반기부터 벌써 3번째입니다. 인사팀에서 원인을 찾아보기로 하고 퇴사 예정자 C팀원을 인터뷰했습니다. "최근 중요한 프로젝트를 담당하고 있어서 몇 번이나 팀장에게 피드백을 요청했어요. 회신이 없더라구요. 1주일이 지나 돌아오는 답변은 늘 간단하고 의미 없는 경우가 많았습니다" "이메일로 피드백을 받지 못해서 팀장과 미팅을 잡았어요. 그런데 항상 바쁘다는 핑계로 취소하거나 연기되곤 했습니다" "한 달 동안 이 업무와 관련해 팀장과 한 번도 얘기한 적이 없었죠. 업무에 몰입하기 어려웠고 결국 기대하는 성과를 만들지 못했습니다" 얼마 지나지 않아 A팀에 또 퇴사자가 발생했습니다. 인사팀에서는 A팀의 높은 이직률에 문제의식을 느끼고 깊이 있게 원인을 관찰하고 분석하기로 합니다. 그 결과 작년에 새롭게 영입한 B팀장의 리더십 스타일이 퇴사의 주된 원인이라는 점을 확인했습니다. B팀장은 인재를 놓치는 리더들이 보이는 대표적 행동들을 하고 있었습니다. B팀장의 리더십 스타일과 문제점에 대해 분석해 봤습니다.

*이 글은 외부 필자인 다니엘님의 기고입니다. 초기 스타트업에서 직원을 채용할 때, 가장 골치 아픈 문제는 아마도 지원자 자체가 너무 적다는 거겠죠. 지원자가 너무 없거나 도저히 뽑기 힘든 빈약한 경력자만 한두명 나타나는 상황이 반복되면, 보상이 너무 적어서 그런가 싶어집니다. 얼마나 줘야 하는지 알려주는 곳은 아무리 뒤져봐도 없어서 일단 서서히 높여 봅니다. 100에서 200만원으로 시작해서 다시 500만원, 나아가 1000만원까지.. 그래도 지원자는 여전히 없고, 이쯤 되면 열 받아서 그냥 포기합니다. 하지만 얼마 후 채용공고를 다시 띄우게 됩니다. 사람 없이 사업을 굴리긴 힘드니까요. 연봉을 수억원 주겠다고 하면 어떨까요? 제대로 된 지원자는 초기 스타트업에서 이런 보상을 하겠다는 말을 믿지 않을 테고, 진짜 주면 회사 사정이 나빠질 뿐만 아니라 기존 직원들이 거세게 반발할 겁니다. 채용에는 '적정한 수준'의 보상 설계가 필요합니다. 그래야 회사에 부담이 가지 않는 선에서 좋은 지원자를 확보할 수 있고, 기존 직원들의 박탈감도 덜 하겠죠. 이번 글에서는 이 채용 보상에 관한 이야기를 해보겠습니다. 급여 크기만으론 지원자가 모이지 않습니다.

"사람이 이 세상을 떠나면 무엇을 남길까요?" "옛날에 호랑이는 죽어서 가죽을 남기고 인간은 죽어서 명예를 남긴다고 했잖아요" "그건 우스운 이야기지. 명예 남기면 뭐 할 거야?" "나는 말을 남기고 싶습니다. 사실 진실한 그 사람의 목소리가 담긴 건 '말'이에요" "그래서 '내가 없는 세상'에는 유언과 같은 '말'은 남기자고 생각했습니다" "이어령, 내가 없는 세상에 남겨두고 싶은 말의 재산인 영혼의, 정신의, 마음의, 모든 가치의 끝없이 생산할 수 있는 사상의 알, 생각의 씨, 이것을 남겨주고 싶습니다" (이어령) 이어령 선생이 2022년 2월 26일 향년 89세를 일기로 영면에 들었습니다. (참조 - '시대의 지성' 이어령 초대 문화부 장관 별세) 그가 세상을 떠나고 한 달이 지났지만, 여전히 그와 관련된 도서, 다큐멘터리, 기사 등이 쏟아지고 있는데요. 그가 세상에 남긴 말이 여전히 우리 삶에 녹아있기 때문이겠죠. 오늘은 이어령 선생이 말로 남긴 '생각의 씨', '사상의 알'을 전하려고 합니다. 이어령 선생의 말을 따라가다보니, 현 시대에 '인재'가 되려면 어떻게 살아야 하는지 가르쳐주는 직간접적 조언이 눈에 들어왔습니다. 인재를 찾고 있거나 인재가 되고픈 분들을 위해 그의 말을 정리했습니다. *이어령 선생의 인터뷰, 관련 책, 강연, 방송 등을 참고해 재구성했습니다. 처음 뛰어내리는 사람

바야흐로 인재전쟁의 시대입니다! 개발자의 몸값이 천정부지로 오르고, 파격대우를 제안하며 인재를 영입하려는 기업들도 계속 늘어나고 있습니다. 근데요. 아무리 엄청난 인재를 뽑아도 그 인재를 방어하지 못하면 솔까말 다 헛수고 아닙니까? 인재를 잘 데려오는 것 이상으로 중요한 건 핵심인재와 조직이 좋은 관계를 맺고 일정기간 이상 함께 발전하며 시너지를 내는 것이잖아요? 물론 이건 난이도가 너무 높은 과업입니다. 그.래.서!! 업계의 핫한 커리어 명의 김나이 커리어 액셀러레이터님을 다시 모셨습니다. (참조 - 물경력, 이직 실패, 경력 공백.. 노답 커리어 심폐소생술 10) 프롤로그: 핵심인재랑 능력자는 달라! 아웃스탠딩 독자 여러분!! 업력 7년차 PO 나핵인 씨를 소개합니다. 스타트업 '유니콘'에 입사한지 3년 됐네요. 나핵인 씨는 입사 초기부터 남달랐습니다. 받는 돈에 따라 일하는 게 아니라 언제나 '내 이름을 걸고 하는 일이니 제대로 해야지' 라고 생각하며 일해왔던 나핵인 씨... 누가 시키지 않아도 필요에 따라 야근도 하고 주말근무도 했습니다 사비를 들여 업무에 필요한 수업도 들었죠. 이 모든 것을 기꺼이 스스로 했습니다. 그러나 단지 이것만으로는 '유니콘'의 멤버들 중 절반 이상이 나핵인 씨를 조직 내 핵심인재로 꼽는 이유를 완전히 설명할 수는 없을 것입니다. 유니콘은 엄청 잘 나가는 회사라서 열정 넘치는 능력자들이 많거든요. 나핵인 씨를 유니콘의 핵심인재라 말할 수 있는 가장 큰 이유! 바로 '나무 아닌 숲을 보고 일하는 태도'입니다. 일단 나핵인 씨는 협업의 중요성을 압니다. 본인의 일만 잘하려고 하는 게 아니라 동료들과의 협업에도 능숙하며 늘 기꺼이 도와주려고 하는 사람입니다.

*이 글은 외부 필자인 최현수님의 기고입니다. 코로나로 산업지형이 송두리째 바뀌어 가고 있습니다. 기업의 일하는 방식과 성과 창출 공식도 완전히 뒤바뀌고 있고요. 테슬라의 기업가치가 전통적인 자동차회사 1 ~ 4위를 모두 합친 것 보다 높아졌습니다. 쿠팡이 뉴욕 증시 상장에 성공하며 100조원 가치의 기업으로 시장에 자리매김하기도 했죠. 모두 전통 기업들에겐 충격일 텐데요. (참조 - 테슬라 5% 급등, 시총 세계 9대 자동차사 합한 것보다 많아) (참조 - “쿠팡, 공모가 최상단 넘은 35달러로 확정… 기업가치 68조원”) 우리나라 경제도 제조업 중심의 전통 대기업이 여전히 막강한 영향력을 발휘하고 있지만, 시장과 인재의 기대를 한몸에 얻고 매일같이 언론에 이름을 올리는 기업들은 '네카라쿠배당토'라는 혁신기업으로 대체되고 있습니다. *네카라쿠배당토 네이버, 카카오, 라인, 쿠팡, 배달의민족(우아한형제들), 당근마켓, 토스 저도 동의합니다. 아이폰 없는 일상, 구글 없는 검색 넷플릭스 없는 주말, 배민 없는 저녁식사, 토스 없는 계좌이체, 런드리고 없는 세탁, 와글와글 없는 반려생활 등등.. 이제 일상의 편리와 재미를 주는 서비스에 새로운 이름들이 등장하고 있는 것은 분명해 보입니다. 디지털과 AI를 기반으로 고객에게 완전히 새로운 방식으로 편의와 효능감을 제공하는 국내외 혁신 기업들. 그렇다면 이들이 창업 후 죽음의 계곡을 넘어 거대한 디지털 어택커(Digital Attacker)가 될 수 있었던 핵심 성공 요인은 뭘까요?

"말씀 중에 죄송합니다. 절대 월드클래스 아닙니다" 영국 프로축구팀 토트넘 홋스퍼 소속 손흥민 선수가 활약하는 영상의 댓글들입니다. 이러한 댓글은 그의 영상 혹은 기사마다 꼭 등장합니다. "가슴이 '웅정'해진다" "'제작자'피셜 월드클래스 아님" 무슨 뜻일까요? 이는 모두 손흥민 아버지 '손웅정' 감독을 지칭하는 말들입니다. 선수의 활약에 그의 아버지를 언급하는 건 특별한 일입니다. 물론 운동선수의 부모가 많은 희생을 해야 한다는 건 익히 알려졌죠. 하지만 국내 스포츠 역사상 이토록 선수의 아버지가 주목받는 일이 있을까 싶습니다. 이유는 아마도 그의 '특별한 인재 육성법' 때문입니다. 손웅정 감독은 아들 손흥민을 중학생이 될 때까지 직접 훈련을 도왔습니다. 프로선수가 된 지금도 손흥민은 아버지와 함께했던 훈련을 이어가고 있죠. 손웅정 감독의 육성법은 영국에서도 많은 관심을 받았는데요. "손흥민은 매 경기가 끝나면 그의 코치이자 친구이자 스승이라고 부르는 남자와 함께 경기를 철저히 분석했습니다" "그 남자는 포체티노 감독이 아니라 바로 그의 아버지 손웅정씨입니다" (영국 '이브닝스탠다드', 톰 콜로모세 기자)

리쿠르팅 시장에서는 코로나 이전부터 이미 '뉴노멀'이 시작되었습니다. 수많은 기업들의 공개채용이 사라지고 신입사원의 평균연령은 점점 올라갔습니다. 그러나 IT벤처업계에서만큼은 인재 채용글이 끊이지 않고 올라오고 있었죠. 게다가 일정 정도의 규모를 이룬 회사들은 뛰어난 인재를 영입하기 위해 파격적인 조건을 제시해왔습니다. 코로나로 경제가 얼어붙은 지금도 그렇죠. (참조 - 요즘 고급인재 몸값이 떡상하는 이유) 아울러 채용시장에서 하나 더 주목해야 할 흐름이 있습니다. 프리랜서-긱워커 시장의 본격적인 등장입니다. 아직은 주류라고까지 말할 순 없으나 여러 상황을 미루어 볼때 빠르게 확장될 것이라고 보는데요. 첫째. 언택트 시대가 이미 도래했으며 리모트 워크가 가능한 기술적 환경이 구축되었고, 고용 시장이 점점 유연해지고 있고요. 둘째. 이제는 조직과 분리되어서도 개인 스스로 설 수 있을 능력을 갖추어야 살아남는 시대가 오고 있기 때문입니다. 평생 직장의 시대는 저물어가고 있습니다. 셋째. 인력 수요가 있으나 자본력이 부족해 선뜻 풀타임 채용을 하기 어려운 소규모 스타트업, 중소기업들이 절대다수인데요. 하지만 이들도 뛰어난 인재와 일하기 원합니다. 이런 니즈 때문에라도 프리랜서-긱워커들과 사내 풀타임 고용직과의 협업 방식은 점차 늘어나게 될 것입니다. 그래서 이번 기사에서는!!! '바로 지금의 채용 트렌드'라는 큰 주제하에 2개의 인터뷰를 준비했습니다. 첫번째 인터뷰에서는 IT벤처업계에서도 S급 인재를 들이기 위해 가장 심혈을 기울이며 많은 시도를 하고 있는 토스의 채용팀과 이야기를 나눠볼거고요. 두번째 인터뷰에서는 프리랜서-긱워커 시장의 흐름을 읽기 위해 전문가 매칭 플랫폼인 워크메이트(운용사: 프로파운드)의 이유경 대표님을 모셨습니다. 토스 채용팀이 말하는 S급 인재상의 변화 "두 분 어서 오세요! 아웃스탠딩 독자 여러분께 자기 소개 부탁드립니다" "안녕하세요. 토스 채용팀의 김상희 매니저입니다" (테크파트 채용 담당/ 개발자, 엔지니어 직군) "채용관련 경력은 약 5년 정도 됐고요. 토스 채용팀에서 근무한지는 2년 됐습니다"

얼마 전 만난 취재원이 다음과 같이 말하더라고요. 방탄소년단은 보기 드물게 우유와 같은 아이돌이라고 말이죠. 깔끔하고 순수하지만 뭔가 톡 쏘거나 특이한 맛을 가지고 있진 않다는 뜻인데요. 개인적으로 많이 공감했습니다. 실제 프론트맨이라고 해서 팀의 성과를 이끌고 책임지는 사람이 부재하고요. 개개인의 역량과 재능도 압도적이란 느낌을 주진 않았습니다. 타 인기 아이돌그룹의 구성원이 연습생 때부터 화제를 모으는 것과는 사뭇 다른 모습이죠. 이와 관련해 슈가와 제이홉은 외모가 부족해서 고민이라는 후배 아이돌의 이야기를 듣고 '나 같은 사람도 데뷔했다'는 자폭성 멘트를 날리기도 했는데요. 결코 두 사람이 못생긴 건 아니지만 왜 그런 말을 했는지 대충 이해가 갑니다. 음악방향과 앨범기획도 마찬가지입니다. 가수와 연출자 역할이 딱 구분됐습니다. 방탄소년단 구성원은 어느 정도 의견을 내고 관여를 하긴 하지만 큰 그림과 실무는 방시혁 대표 및 여타 프로듀서에 의해 정해집니다. 그런데 성과가 어마어마합니다. K팝 역사상 최고 수준이라 할 수 있고요. 그 흔한 구설수와 불화도 없습니다. 기본적으로 이들의 인성이 괜찮으며 끊임없이 관리와 교육을 받고 있다는 증거입니다. 물론 내부적으론 다 고민이 있고 갈등이 있겠죠.

*이 글은 외부 필자인 홍선표님의 기고입니다. 2020년 10월 25일, 이건희 삼성전자 회장이 세상을 떠났습니다. 그와 삼성그룹에 우호적인 생각을 갖고 계시든, 비판적으로 생각하시든 간에 그가 한 시대를 이끌었던 거물이란 사실에는 대부분 동의하실 텐데요. 한 시대를 상징했던 거물의 죽음만큼 시대의 변화를 피부로 느끼게 해주는 사건도 없다는 생각이 듭니다. 이번 글에서는 이건희 삼성전자 회장의 경영철학인 ‘지행33훈’을 바탕으로 1987년, 마흔다섯의 나이에 삼성그룹 회장이 됐던 그가 오늘날의 삼성을 만들어낼 수 있었던 비결에 대해서 알아보도록 하겠습니다. 특히 ‘지행33훈’에 나오는 내용 중에서도 그의 인재경영 전략을 초점을 맞춰, 그가 어떤 식으로 인재를 선발하고, 활용하고, 키우고, 평가해왔는지 알아보도록 하겠습니다. '지행33훈' 먼저 ‘지행33훈’이 무엇이고, 어떻게 만들어졌는지에 대해서부터 알아보겠습니다. ‘지행33훈’은 이건희 회장의 경영철학을 담은 책자인데요. 삼성그룹에서 이건희 회장이 평소에 이야기했던 발언들을 모아 주제에 따라 분류한 뒤 그 핵심 내용을 정리해 한 권의 책자로 만들었죠. ‘지행33훈’은 각 주제마다 4가지 구성요소로 이뤄져 있습니다. 우선 각 주제를 상징하는 상징적 문장이 먼저 나옵니다. 예를 들어 1훈 위기의식의 경우에는 ‘우리는 지금 어디에 서 있는지, 어디로 가는지 파악하라’라는 문장이 나오죠.

*이 글은 외부 필자인 김도영님의 기고입니다. 평균적으로 1주일에 2~3건 정도 면접관으로 참여합니다. 많을 경우엔 5건 이상일 때도 있습니다. 면접관으로 참여한 지 9년 정도 되었으니 꽤 많은 면접을 경험했다고 할 수 있겠네요. 이렇게나 많은 경험이 있어도 면접은 늘 어렵습니다. 아니, 면접에서 좋은 인재를 알아보기는 늘 어렵습니다. “사업의 승패에 대해서는 확신이 있지만 사람을 판단하는 건 50% 정도밖에 자신이 없다” 고 이병철 삼성 회장의 말인데요. 사업의 성공 여부보다 사람을 판단하는 게 더 어렵다니, 짧은 면접 시간에 좋은 인재를 알아보기가 얼마나 쉽지 않은지 알 수 있습니다. 그럼에도 불구하고, 우리는 채용에 더 많은 시간을 투자하고 좋은 인재 선발을 위한 노력을 지속해야 합니다. 이전 글에서도 썼지만 채용이 가장 중요하고, 채용을 결정하는 핵심은 면접에 있기 때문입니다. (참조 - 당신이 하는 일 중 채용이 가장 중요합니다) 앞으로는 공채 형식의 선발은 점점 사라져가고 수시 채용과 상시 채용이 확대될 텐데요. 이렇게 되면 스펙, 서류보다는 면접의 중요성이 더욱 커질 수밖에 없습니다.

최근 IT벤처업계에서 나타나는 흥미로운 이슈 중 하나죠. 어느 정도 규모를 이룬 회사들이 인재채용에 사활을 걸고 있다는 것! 사실 리쿠르팅의 중요성이야 말할 나위 없지만 한 가지 기존과 다른 양상이 전개되고 있는데요. 스타트업 회사들이 고급인재를 영입하는 데 파격적인 조건이다 싶을 정도로 굉장히 많은 돈을 들이고 있다는 점입니다. 몇 가지 소식을 정리해보겠습니다. 먼저 지그재그의 경우 비즈니스 확장에 맞춰 개발, 사업, 디자인, 재무, 마케팅, 인사 등 총 20개 분야에서 수십명을 채용하고 전직장 연봉 대비 1.3배의 연봉을 제안합니다. 그리고 직원들에게 연봉의 최대 30%에 달하는 인센티브를 연내 지급할 예정입니다. 또 주택구입이나 전세자금 대출 시 최대 1억원을 무이자로 지원합니다. 그리고 배달의민족과 당근마켓은 신입 개발자 연봉을 5000만원으로 책정했습니다. 웬만한 대기업 개발자보다 더 많이 주는 것이죠. 카카오뱅크는 144명의 일정 기간 근무자 대상으로 260억원 규모의 스톡옵션을 일괄 지급했습니다. 1인당 2억원에 해당하는 액수입니다. 이것은 일종의 도미노 현상처럼 고급인재들의 몸값을 올리고 있는데요.

요즘 IT벤처업계에서 가장 많이 나오는 이야기! "저희는 제품도 유명하고 급여와 인센티브도 괜찮습니다. 그런데 왜 이렇게 인재 구하기가 힘들까요?" "언론에선 매일 취업대란이라고 하는데요. 스타트업은 가장 힘든 게 사람 구하는 일입니다" "저희는 중견기업입니다. 조직 내부에 자유로운 분위기를 조성하고 있고 사내 소통채널을 계속해서 늘리고 있는데 왜 평판이 그대로일까요?" "저희는 이제 막 생긴 신생회사입니다. 그렇게 여유가 많진 않은데요. 한정된 자원으로 좋은 사람을 구할 순 없을까요" "요즘 업무환경이 제가 입사했을 때와 달라도 너무 다르다는 걸 느낍니다" "젊은 친구들은 어떤 생각을 하고 있으며 어떻게 대하는 게 좋을까요?" 스타트업 대표님, 기업 인사담당자분들을 만나면 정말 많이 듣는 이야기입니다. 이제 비즈니스는 인재전쟁이라 해도 과언이 아닌데요. 뛰어난 사람들이 업무에 집중할 수 있는 환경과 적정한 수준의 기업문화, 보상체계를 만들어가는 게 정말 중요해졌습니다! 물론 HR 분야는 객관식 문제처럼 100% 정답이 있는 일이 아닙니다. 사람마다 능력도 다르고, 개성도 다릅니다. 회사가 목표로 하는 바도 다르죠! ㅜ.ㅜ 그래서 다음과 같은 주제로 토크콘서트를 하나 준비했습니다. 요즘 인재들은 어떤 회사들을 원하는가! 이에 기업문화는 어떻게 발전시켜 나가야 하는가!

*본 포스팅은 동영상 콘텐츠로서 최소한의 텍스트만이 제공됩니다. https://youtu.be/qCDMh5fndQY tvN의 초창기는 그야말로 ‘암울’했습니다. 당시 지상파와 케이블의 격차는 ‘넘사벽’이었고 제작 프로그램은 선정성 논란에 휘말리기 일쑤였죠. 그러나 지상파가 갖고 있는 한계를 분석하고 문제의식을 가진 인재들을 모아서 혁신에 나선 결과 '폭풍성장'을 이루었죠. tvN이 지금의 모습으로 성장한 과정과 이를 견인한 전략을 정리해봤는데요. 상단에 있는 영상을 통해 확인해보세요. 그리고 더 자세한 내용을 텍스트로 보고 싶다면 아래 링크를 클릭해주세요. (참조 – “A급 인재는 A급 성과를 낸다”..방송시장을 강타한 tvN 이야기)

관리자의 역할은 일정 자원으로 최고의 성과를 달성하는 것인데요. 가장 중요하면서도 어려운 일이 무엇일까 생각해보면 'A급 인재'를 유치하는 일입니다. 아무리 사업모델이 좋고 업무 프로세스가 뛰어나다고 해도 결국 사람이 움직여야 하기 때문이죠. 특히 맨파워에 의존하는 IT벤처기업이라면 그 중요성이 매우 높다고 볼 수 있습니다. 그렇다면 어떻게 해야 좋은 인재를 뽑을 수 있을까요. 적절한 연봉과 복리후생은 기본인 것 같고요. 여기에 추가로 고도의 면접기술이 있어야 능력이 있는 사람, 훌륭한 업무수행이 가능한 사람, 태도가 좋은 사람, 조직과 핏이 맞는 사람, 장기적으로 함께 할 수 있는 사람을 뽑을 수 있겠죠. 이와 관련해 개인적으로 가장 설득력 있게 다가왔던 것은 앤디 그로브 인텔 전 회장의 이야기였습니다. 그는 널리 알려진 것처럼 실리콘밸리의 전설적 경영자로 꼽히며 무수히 많은 경영어록을 남긴 바 있는데요. 그의 경영저서인 <High Output Management> 중 면접에 관한 내용을 인용 및 정리해보도록 하겠습니다. 1. 전체 면접시간의 80%는 지원자의 말을 듣는 데 써야 합니다 "다시 말해 적극적인 경청자가 돼야 합니다"

요즘 오피니언 리더 사이에서 화제로 떠오르고 있는 책이 하나 있습니다. 권오현 삼성전자 전 회장이 저술한 '초격차(교보문고 페이지)'라는 책인데요. 일각에선 삼성전자라고 하면 부정적 이미지를 떠올기도 합니다만.. 다른 한편으로는 대한민국 역사상 가장 눈부신 사업성과를 냈으며 세계 정상급 노하우와 경험을 가진 회사입니다. 그래서 많은 관리자들이 삼성전자가 어떻게 조직운영을 하고 인재관리를 하는지 궁금해하는데요. 문제는 세간의 시선 때문인지 정보 및 지식전파에 소극적이라는 것! 이러한 상황에서 그룹 내 최고위직을 역임한 삼성맨이 책을 냈습니다. 권오현 회장은 에필로그를 통해 "당신의 소중한 경험을 공유하라"는 김상근 연세대 교수의 권유로 저술을 하게 됐다며 새로운 시대, 새로운 인재들의 활동에 조금이라도 도움이 됐으면 한다고 밝혔는데요. 책에는 경영자가 갖춰야할 소양 및 스킬이 담겨져 있습니다. 인상적인 부분 몇 가지를 공유해봅니다. 1. 좋은 관리자와 나쁜 관리자 "관리자는 크게 네 가지 유형이 있습니다"

벤처 업계 취재를 하다보면‘좋은 사람을 소개해 달라’는부탁을 종종 받습니다. 특히 어느 정도 성장 단계에 이른스타트업의 경우 좋은 PR(Public Relation홍보) 담당자를연결해 달라는 요청이 많습니다. 이 글 쓰고 있는 오늘도연락을 한 건 받았네요. 아무래도 제가 기자다보니많은 PR 분들을 만나게 되고좋은 분이 쉬고 있다면소개해 달라는 말을 자주 듣죠. 많은 경우 이렇게 말씀하십니다. “스타트업식 홍보를 원해요” “기존 언론 상대는 대행사를통해서도 충분해요.보도자료 쓰고 네이버에 기사 노출되죠” “저희는 그런 분 말고소셜 미디어 활용에 적극적이시고” “회사의 비전과 활동을 콘텐츠로 만들고스스로 이를 알릴 수 있는역량이 있었으면 좋겠습니다” “음. 많은 PR 분들을 알지만정말 어려운 과제죠. 한번 고민해보도록 하겠습니다” “그리고 가능하다면 좋은 인재를 영입할 수 있는 네트워크를 유지해 주시는작업도 필요해요" "그런 분 모시려면 정말 쉽지 않아요 ㅜㅜ" 또 이런 경우도 있었습니다.“최 기자! 나 아웃스탠딩이랑인터뷰 하고 싶습니다.우리 이렇게 매출도 잘나고사용자 수도 막 늘어나고 있어요!” “아, 연락해주셔서 감사합니다. 그런데 평소 인터뷰 잘 안 하시는 곳으로유명하신데, 왜 언론사를 찾으신 건가요?”

미국 종합 경제지인 포춘은 미국의 상위 500대 기업을 선정하는 ‘포춘 500’이라는 조사를 합니다. 그중에서도 상위 기업들이 신입 사원에게 가장 가치 있는 능력이 무엇인가에 대해 어떻게 생각하는지 조사해 내놓기도 했는데요. 1970년에 이들이 중요시했던 능력은 다음과 같습니다 하지만 1999년 포춘에서 동일한 조사를 했을 때 응답은 달라졌습니다. 1970년에 중시됐던 능력 중 한 손에 꼽히던 계산능력은 10위권 밖으로 밀려납니다. 대신 그 자리를 팀워크, 문제 해결력, 청해력 대인관계 기술 등이 차지합니다. 구글과 같은 기업들도 과거 중요했던 능력들을 보여주는 학점, 학과 성적과 같은 항목을 더는 중요 지표로 반영하지 않게 됐는데요. 학교에서 배우는 수학이야말로 더는 삶에 필요한 능력을 가르쳐주지 않는다는 의미일까요? (참조 - 구글 인사담당자는 성적을 보지 않는다) 정작 밤새 열심히 수학 공부를 해도 세상이 내가 배운 수학을 쓸모없다 말하면 인재들의 노력과 시간, 비용은 무엇으로 보상할 수 있을까 고민도, 낙담도 듭니다. https://youtu.be/dqTTojTija8

여기는 국내 유수의 IT 대기업, <넛츠컴퍼니> 본사 옥상. 올해 승진 후보자 중 한 명인 이대호 팀장은 최근 고민에 빠졌습니다. 이 팀장은 얼마 전 미국 출장을 다녀온 대표이사로부터 '하이테크-하이터치 시대'에 걸맞은 회사의 소셜 미디어 전략을 짜고 그 운영을 책임지라는 특명을 받았는데요. * 하이테크 하이터치(High tech high touch) : <메가트렌드>로 유명한 미래학자, 존 나이스비트가 주장한 개념으로, 기술이 고도화되고 있는 시대에는 역설적으로 고도의 인간의 감수성을 자극해야 한다는 의미. 대표로부터 받은 특별 임무인 만큼 이 팀장은 이번 일을 잘 처리해서 올해 인사 승진에서 쐐기를 박고 싶었습니다. 그래서 그는 평소 사내에서 '젊고 똘똘하다'는 평가를 받는 인재들로 설득하고 설득해 TFT에 합류하게 만들었죠. 우선 이 팀장은 힘든 일을 맡더라도 늘 투지와 함께 빠른 머리 회전으로 돌파해내고, 팀이 필요할 때마다 언제나 시원한 적시타를 날려준다는 평가를 받는 손아섭 과장과 영민하고 활발한 성격으로 어떤 문제도 술술 풀어내 넛츠컴퍼니의 AOA로 꼽히는 박기량 과장을 팀에 데려왔습니다. * AOA는 Ace of Ace의 약자로 넛츠컴퍼니에서 유행하는 표현이며, 가수 AOA와는 아무런 관련이 없습니다 :) 그리고 이 팀장은 공채 출신으로 입사 첫날부터 뛰어난 조직 적응력을 선보여 선배들로부터 이쁜 받는 정훈 대리를 두 실무형 과장을 보조할 서포트 요원으로 합류시켰죠.

지난 몇 년간 방송가에서 지상파 3사를 대표하는 PD, 아나운서들의 줄사표가 끊이지 않고 있습니다. 당장 떠오르는 유명인만 하더라도 이명한, 나영석, 신원호, 김석현, 김성주, 전현무, 오상진, 박지윤 등이고요. 나열하자면 끝이 없습니다. 이들은 왜 ‘최고의 직장’이라 불리는, 그리고 청춘을 바쳐 어렵게 들어간, 지상파 방송사를 떠나는 걸까요? 그리고 이러한 현상은 마치 '엑소더스'를 연상케 할 만큼 요즘 들어 더욱 확산되는 갈까요? 지난해 방영한 드라마 <프로듀사>에서 하나 흥미로운 장면이 있습니다. 탁예진(공효진)PD가 대기실로 들어가 인기가수 신디(아이유)의 옷차림을 보고 너무 야하다 지적을 합니다. 본심이 그렇기보다는 지상파방송인 만큼 심의에 걸릴까 걱정되기 때문이죠. 이때 신디는 코웃음을 치며 "뭐 여기만 방송사인가, 그까짓 거 출연 안하면 되잖아요"라는 식으로 대응하는데요. 성질 드럽기로 소문난 탁PD는 굴욕스럽게도 내가 잘못 생각했다며 지적을 철회하죠. 당시 표정은 이랬습니다.

영국은 ‘인공지능(AI)’이라는단어가 등장했을 때부터관련 연구의 중심지였습니다. 맨체스터 대학에서 일하던 앨런 튜링은1950년 ‘컴퓨팅 기기와 지능’ 논문을 내놓고그 유명한 ‘튜링 테스트’를 제안했습니다. (참조 – 텔레그래프 관련 기사) “이 기계가 인공지능을 갖추었나”를 판단하는 테스트입니다.여전히 권위있는 연구입니다. AI를 가장 잘 표현했다는 영국 영화‘엑스 마키나’의 핵심 콘셉트도이 테스트에 기반했죠. AI 연구는 그 이후 부흥기와시련기를 거듭하다, 영국인인제프리 힌튼 교수로 수렴합니다. 그는 컴퓨팅 기능과 펀딩, 데이터가모자라서 고구마 천 개 먹은 듯답답하게 흘러가던 AI 연구에‘딥 러닝’을 소개한 사람입니다. 딥 러닝은 AI 학계와 관련 사업이발전할 수 있는 발판이 됐습니다.기술 발전으로 때를 잘 맞추기도 했지만요. 영국의 IT 언론은 영국이 AI 학계에서만두각을 나타낼 것이 아니라학자, 스타트업들이 미국 IT 기업과협력해 산업을 발전시켜야 한다고 주장합니다. (참조 – 텔레그래프 관련 기사) 미래에 AI가 뜰 것은 확실한데 이 분야를제대로, 꾸준히 공부한 개발자는 부족하기 때문이죠. 영국 AI 학계에 있는 학자, 개발자들이그런 역할을 할 수 있을 거라고 본 겁니다.

요즘 방송업계에서는'지상파 3사'라는 말 대신'5대 방송사'라는 말이 통용되고 있습니다. 여기서 '5대 방송사'란기존 KBS, MBC, SBS에jTBC와 tvN을 포함시킨 건데요. 이들은 후발사업자에다채널번호가 지상파 뒤에 있다는약점에도 불구하고 양질의 콘텐츠를 앞세워방송시장 판도변화를 이끌고 있죠. 특히 tvN의 약진에업계 많은 사람들이 놀라고 있습니다. 이와 관련해 몇 가지유의미한 시그널링을 거론할까 합니다. 첫 번째로 다매체시대,지상파조차 달성하기 힘들다는시청률 10~20%를 넘나들고 있습니다. 두 번째로 시청률 성장추이를 살펴보면단타흥행이 아닌 지속성을 갖고 있습니다. 이것은 콘텐츠 제작역량이 고도화되고 있으며충성 이용자가 늘고 있다는 뜻입니다. 세 번째로 인기 프로그램 광고단가가<무한도전> 등 지상파 간판 프로그램을거의 따라잡았습니다. (참조 - ‘삼시세끼’ 광고가 MBC ‘무한도전’보다 비싸게 팔린다?) 네 번째로 실적 성장폭이 가파릅니다.

‘디지털 네이티브’는 개인용 컴퓨터의 대중화 시기에 태어나성장 과정에서 인터넷과 MP3 플레이어 등디지털 기기를 자연스럽게 접한 세대를 뜻합니다. 미국의 교육학자인 마크 프렌스키가 2001년 처음 사용한 말로 알려져 있죠. 한국에선 1980년대에 태어난 세대로현재 20대 중반~30대 후반을디지털 네이티브 세대로 볼 수 있죠. 기자도 속한 세대로처음에는 컴퓨터와 게임기를 쓰다가자연스럽게 인터넷을 접하게 됐습니다. 그런데 이 세대보다 더 어린 학생들인현재 10대 후반 ~ 20대 중반 세대는 어떤 특징이 있을까요? 이들이 이전 세대와는 달리 ‘인터넷’이 연결된 컴퓨터를 처음부터 당연하게 사용했습니다. 이전 세대가 성장과정에서 다양한 디지털 기기를 자연스럽게 다루게 됐다면,이들은 ‘인터넷’이 없었던 세상을살아본 적이 없는 세대입니다. 디지털 네이티브 세대 이후의‘인터넷 네이티브 세대’라 볼 수 있겠죠. 그런데 왜 갑자기 세대를 나누는 이야기를 하냐고요? 최근 보안 스타트업 ‘에스이웍스’에서연구원(화이트 햇 해커)으로 활약하고 있는20대 초반의 청년들을 만날 기회가 있었는데요. 저도 나름 ‘인터넷 세대’라고 자부하고 살고 있었지만, 90년대 중반에 태어난 이 청년들이 진정한 ‘인터넷 네이티브 세대’라는생각이 들었기 때문입니다^^

*이 글은 외부 필자인 원대로님의 기고입니다. 2011년 미국 초기투자 VC 중 하나인 NextView Ventures가 설립될 때, 그들은 흥미로운 비유를 사용했습니다. 바로 '맥주 산업'이었죠. 처음엔 동네마다 작은 양조장이 있었습니다. 각자의 레시피로 특색 있는 맥주를 만들었죠. 그러다 대형 맥주 회사들이 등장하면서 시장은 양극화되기 시작했습니다. 한쪽엔 버드와이저 같은 거대 기업이, 다른 한쪽엔 크래프트 맥주를 만드는 소규모 양조장들이 자리 잡았습니다. VC 시장도 놀랍도록 비슷한 길을 걸었습니다. A16Z, General Catalyst, Sequoia 같은 '메가 펀드'들은 맥주 업계의 앤하이저부시와 같습니다. 모든 단계, 모든 지역, 모든 산업을 아우르는 종합 상사 같은 존재가 되었죠. 반면 2008년부터 2015년 사이 우후죽순 생겨난 초기투자 VC와 AC(Accelerator)들은 크래프트 맥주 양조장과 같았습니다. 문제는 뭘까요? 크래프트 맥주가 너무 많아진 겁니다. 한국에만 해도 초기투자를 표방하는 VC가 100개가 넘고 AC는 400개가 넘습니다. 모두가 "우리는 창업자 친화적"이라고 말하지만, 창업자 입장에서 보면 다 거기서 거기입니다. Y Combinator라는 '거대한 벽', 그리고 균열 AC의 원조격인 YC는 연간 500개 기업을 배출합니다. 배치당 125개 기업, 1년에 4번. 이는 일반적인 초기투자 VC 40개사가 1년간 투자하는 규모와 맞먹습니다. YC는 이제 하나의 인덱스 펀드나 마찬가지가 되었습니다. 초기 스타트업 시장의 S&P 500 같은 거죠.

*이 글은 외부 필자인 이재윤님의 기고입니다. 스타트업 생태계에서 '속도'는 언제나 중요한 변수입니다. 하지만 더 중요한 건 '무엇을 먼저 하느냐'입니다. 최근 미국 실리콘밸리에서 가장 빠르게 성장하고 있는 AI 스타트업 Cluely(클루이)는 전통적인 기술 창업의 흐름과는 전혀 다른 접근으로 주목받고 있습니다. Cluely는 제품 개발 단계에서부터 시장의 주목을 받았고, 이러한 관심이 투자와 초기 매출 성과로 이어졌습니다. 불과 첫 프로토타입을 만든 지 10주 만에, 실리콘밸리 벤처캐피털 a16z(Andreessen Horowitz)로부터 1500만달러(약 200억원)의 시드 투자를 유치했고, 그 사이 100만달러 이상의 매출도 동시에 만들어냈습니다. (참조 - Cluely, a startup that helps 'cheat on everything,' raises $15M from a16z) 그렇다면 이 회사는 대체 어떤 제품을 만들었기에, 이처럼 빠른 시점에 '성과'를 가져올 수 있었던 걸까요? 의외로 Cluely의 무기는 새로운 기술이 아니라, 사람들의 반응을 유도하는 콘텐츠 구조와 유통 전략의 정교함이었습니다. 기술보다 먼저 '이야기'가 있었고, 제품보다 먼저 '기대감'을 설계한 회사. AI 시대에 진입한 기업들이 참고할 수 있는, '확산 주도형' 사업 설계의 대표적 레퍼런스로 부상하고 있습니다. "Cheat on Everything" Cluely는 컬럼비아대학교에서 탄생한 스타트업으로, 로이 리(Roy Lee)와 닐(Neil)의 만남에서 시작됐습니다. Roy는 입학 직후부터 '함께할 공동 창업자'를 찾기 위해 50명 넘는 학생에게 제안했지만, 대부분은 거절했습니다. 쉽지 않은 과정 속에서도 포기하지 않았고, 로이의 아이디어에 '좋다'고 말해준 Neil을 만나게 됩니다. 이때부터 Cluely가 시작되게 됩니다. 둘은 곧바로 팀을 꾸려 다양한 사이드 프로젝트를 시작했습니다. 수많은 시도와 실패 속에서 유일하게 살아남은 아이디어가 바로 Cluely의 초기 버전이었습니다. Cluely에서 개발한 초기 서비스는 'Interview Coder'라는 기술 면접 보조 도구입니다.

한국 제일 AI 선발대회, 'WBL(World Best LLM)' 프로젝트가 공식적으로 시작됐습니다. 한국을 대표하는 AI 기업 대부분이 도전장을 냈습니다. 면면을 살펴보면 하정우 AI 수석이 몸담았던 네이버클라우드가 참여했고, 배경훈 과기부 장관의 LG AI연구원도 도전장을 내밀었습니다. SK텔레콤, KT 등 통신사도 이름을 올렸고 카카오도 보이네요. 업스테이지, 루닛, 모티프테크놀로지 등 신생 도전자들도 있고 학계에서는 과학의 자존심 카이스트가 참가했습니다. 한국에서 라지랭기지모델(LLM) 좀 만들어봤다는 업체들은 모두 참가한 것 같습니다. 삼성전자가 안 보이네요. 삼성전자는 왜 안 보일까요? 속내는 알 수 없지만 업계 관계자는 "삼성전자는 가장 중요한 파트너인 구글이 직접 AI 모델을 만드는 부분을 견제하는 측면이 있다. 내부적으로 AI 모델 연구는 진행 중이겠지만, 공개적으로 프로젝트에 참여하기 부담스러울 것" 이라고 말했습니다. 삼성전자가 정부 지원 사업을 두고 스타트업과 경쟁하는 모양새가 좋지 않다는 점도 감안이 됐을 겁니다. 네이버, 케이티, SK텔레콤 같은 회사도 사실 정부 지원 받기에는 큰 회사들이기는 하지요. 참가 기업 관계자에게 참가 이유를 물었습니다. 참가 기업 관계자는 "지원을 받아서 나쁠 건 없지만 지원을 받는 것이 목적은 아니다. 정부가 AI 3대 강국을 목표로 과감하게 추진하고 있는 정책이니 여기에 참가해 실력을 인정받는 것이 더 중요하다"고 말했습니다. WBL에 흥미로운 포인트를 몇 개 짚어보며 한국 AI 산업의 속내를 살펴보겠습니다. 토너먼트 방식을 선택한 이유 방식을 살펴보면, 일단 15팀 중에 이번 주 서류 심사를 거쳐 5팀이 탈락합니다. 다음 주에는 대면 평가를 거쳐 추가로 5팀이 탈락하지요. 그렇게 남은 5개 팀이 공식적인 게임을 시작하게 됩니다.

이재용 삼성전자 회장의 무죄가 확정됐습니다. 대법원 3부는 자본시장법상 부정거래행위·시세조종, 업무상 배임 등 혐의로 기소된 이 회장에게 전부 무죄를 선고한 원심 판결을 확정했습니다. 2015년 삼성물산-제일모직 합병 이후 10년이 걸렸습니다. 2016년 박근혜 정부 국정농단 사건이 벌어지면서 이재용 회장의 사법 리스크는 시작됐습니다. 합병 과정에서 이재용 회장이 경영권 승계를 위해 뇌물을 제공했다는 혐의로 기소돼 500여 일간 수감 생활을 했습니다. 이후 증권선물위원회가 삼성바이오로직스를 분식회계 혐의로 검찰에 고발했고, 수사 범위는 합병 비율 조작, 분식회계, 부정거래, 시세 조종 등의 혐의가 추가됐습니다. 2020년 9월 기소, 2024년 1심 무죄, 올해 2월 항소심 무죄, 지난 17일 대법원 무죄 확정. 참 지난한 시간이었습니다. 무죄 판결 이후 보수지와 경제지 등 언론에서는 무리한 기소로 삼성의 발목을 잡은 검찰의 행태에 대한 비판이 있습니다. 다른 일각에서는 재벌에 대해 여전히 관대한 한국 사회를 성토하는 이들도 있습니다. 그럼에도 불구하고 삼성물산-제일모직 합병이 합법적이었는지는 법적 판단이 필요한 사건이었습니다. 불법은 아니라고 하더라도 여전히 자본시장의 규율이 정당하게 지켜졌는지에 대한 의구심은 남습니다. 그럼에도 불구하고 많은 국민은 삼성그룹이 잘되기를 바라는 마음일 겁니다. 법원의 판결을 존중하며 이제 사법 리스크에서 해방된 이재용 회장이 챙겨야 할 과제에 대한 고민을 함께 해보려 합니다. 무너진 경쟁력을 회복해야 한다

*이 글은 외부 필자인 김도영님의 기고입니다. 회사에서 새로운 조직을 하나 만들었습니다. 이름은 "AI 탐험대"입니다. 새로운 AI 도구를 선제적으로 경험하고 전사에 공유하며, 직원들이 일하며 겪는 불편하고 개선이 필요한 업무를 AI 활용하여 자동화하는 TF와 같은 역할을 합니다. 얼마 전 킥오프 미팅을 진행했는데요. 참가자들이 각자의 지원 사유를 공유하면서 흥미로운 이야기를 많이 들었습니다. 한 참석자는 모 기업에서 개발자를 채용할 때 GPT 계정을 하나 주고 면접을 진행한다는 이야기를 전했습니다. 예전엔 코딩 테스트를 했다면, 지금은 AI가 코딩을 더 잘하기 때문에 지원자의 사고방식과 문제해결 능력을 평가한다는 것이죠. 대화를 나누면서, 서로 다른 직무를 가진 직원들이 AI로 인해 자신들의 업무와 직업에 대한 걱정과 두려움이 많다는 걸 느꼈습니다. 개발자는 개발자대로, 마케터는 마케터대로, 운영자는 운영자대로 AI가 일자리를 대체할까 봐 불안감을 표현했죠. 변화의 흐름에서 밀려나면 자기 직업이 사라질지도 모른다는 공통된 위기감이었습니다. 실제로, AI는 이미 일상의 모습을 넘어 직장의 모습까지 빠르게 바꾸고 있습니다. HR 현장에서 체감하는 변화의 속도와 강도는 그 어느 때보다 압도적입니다. 이제 AI는 기술 담론을 넘어 기업 경영의 가장 핵심적인 변수로 떠올랐습니다. 미래를 예측하는 건 어렵지만, 큰 흐름과 방향성은 이미 정해진 듯합니다. AI 시대에 조직과 일은 어떻게 변할까요? 직장에서 사람의 역할은 어떻게 달라질까요?

지난 11일 최휘영 놀유니버스 대표가 문화체육관광부 장관 후보자에 지명됐다는 발표가 나오자 IT·테크업계는 다시 한번 놀랐는데요. 하정우 AI 미래기획수석, 한성숙 중소벤처기업부장관 후보자에 이어 테크업계 출신, 보다 정확히 말하면 네이버 출신이 이번 정부 요직에 임명된 세 번째 사례이기 때문이죠. 예산 7조원의 문화체육부는 말 그대로 한국의 문화, 체육 관련 정책을 총괄하는 부처인데요. 관광산업부터 시작해 영화, K-팝, 전통 예술, 출판 등 문화 영역 전반의 정책을 담당하죠. 또한 잘 알려져 있지는 않지만 문화체육부 장관은 대한민국 정부의 공식 대변인이기도 하고요. 그렇기에 여태껏 정치권이나 문체부 외부에서 장관을 기용할 때는 문화예술인이나 학자 출신을 등용하는 사례가 적지 않았는데요. 당장 현 장관인 유인촌 장관만 하더라도 유명 배우 출신이고, 도종환 시인과 이창동 영화감독, 고 이어령 작가 등이 문체부 장관직을 거쳐갔죠. 기업인 출신이 문체부 장관에 임명되는 것은 이번이 첫 번째라고 말씀드릴 수 있습니다. 최휘영 대표는 IT·테크업계에서의 위상을 따졌을 때 한성숙 중기부 장관 후보자와 필적하는 인물이라고 할 수 있는데요. 그 역시 네이버(당시에는 NHN)의 대표직을 맡아 '닷컴' 기업으로는 처음으로 1조원의 매출을 달성한 인물이기 때문입니다. '닷컴 매출 1조원 신화'의 주인공이죠. 이번 글에서는 기자 → 네이버 대표 → 52세에 트리플 창업 → 놀유니버스(야놀자 자회사) 대표라는 경로를 거쳐 문화체육부 장관 후보자로 지명된 최휘영 대표는 어떤 인물인지에 대해서 살펴보겠습니다. 그동안의 인터뷰를 통해 최휘영 후보자가 장관직에 임명될 시 추진할 정책의 방향을 예측해 보고, 이번 정부에서 IT·테크업계 출신들이 정부 요직에 잇달아 기용되는 4가지 이유에 대해서도 알아보겠습니다. 서강대 영문학과를 졸업한 최휘영 후보자는 1991년부터 2000년까지 10년 동안 연합뉴스와 YTN에서 기자로 일했는데요. 이후 2020년에 포털 야후코리아의 뉴미디어팀으로 입사하며 처음 IT 업계와 연을 맺습니다. 닷컴 매출 1조원을 처음 돌파했습니다 야후코리아에서 1년 4개월가량 일한 뒤인 2002년 말에는 네이버의 전신인 NHN의 네이버본부 기획실장으로 이직하는데요.

지난 10년간 새로운 방법론으로 정보와 지식을 다루는 뉴미디어 회사들이 많이 나왔습니다. 모바일 등장에 힘입어 소비패턴이 바뀔 것이란 기대와 전망에 힘입은 덕분인데요. 실제 해외에선 일부 스타트업이 투자자의 뜨거운 관심으로 조단위 기업가치를 인정받기도 했습니다. 투심은 국내에도 유입됐습니다. 2014년 피키캐스트를 시작으로 많은 회사들이 등장해 벤처캐피탈로부터 투자를 유치했죠. 그러나 결과는 썩 좋지 않았습니다. 먼저 해외에선 뉴미디어 스타트업의 선두주자라 할 수 있는 버즈피드가 여러 차례 대규모 구조조정 끝에 2023년부로 뉴스사업부를 종료했습니다. 참고로 버즈피드의 뉴스사이트는 전세계 모든 미디어를 통틀어 가장 방문자수가 많은 서비스였던 터라 많은 사람들이 허망함을 느꼈죠. 안타깝게 국내에서도 비슷한 흐름이 나타났습니다. 닷페이스, 핀치, 퍼블리, 얼룩소 등 상당수 회사가 경영난을 이기지 못해 문을 닫았으니까요. 물론 일부는 여전히 서비스를 이어나가며 고군분투를 하고 있거나 유의미한 성장 행보를 보이고 있습니다. 그러나 아직까지는 재무상 큰 성과를 내진 못했습니다. 그러면 왜 이들은 제이커브를 그리거나 돈을 버는 데 어려움을 겪고 있는 것일까요. 몇 가지 공통점이 있습니다. 기본적으로 이들은 자체 서비스를 구축하고 자체 콘텐츠를 생산하려고 합니다. 그러면 일정 규모의 개발자와 콘텐츠 제작자를 고용해야 하니 인건비 부담이 매우 커집니다.

인공지능 스타트업 '에이모'는 국내 대표적인 데이터 라벨링 회사 중 하나입니다. 크라우드웍스에 이어 업계 2위 업체로 평가받고 있죠. 데이터 라벨링은 '각종 데이터를 인공지능이 학습할 수 있는 형태로 가공하는 작업'으로 AI 산업 발전에 필수적입니다. 네이버 시사상식사전에 따르면 "사진이나 동영상 등에 등장하는 동물, 사물 등 모든 것에 라벨을 달아 AI에 주입하면 AI는 이를 바탕으로 데이터들을 학습하면서 유사한 이미지를 인식할 수 있게 된다"라고 하죠. (참조 - '1조 시장의 이정표를 세우는 AI 철학자들', 데이터 라벨링의 세계) 비상장 기업 데이터베이스 플랫폼 '피치덱'에 따르면 에이모의 매출은 2019년 11.7억원에서 2021년 103억원으로 급증합니다. 2022년에 59억원으로 급락했으나 2023년 92억원, 2024년 103억원으로 꾸준히 성장했습니다. 문제는 영업이익인데요. 적자가 지속적으로 늘었습니다. 2021년 64억원, 2022년 94억원을 넘어 2023년과 2024년에 150억원의 적자를 보았죠. 영업적자가 누적이 되니 에이모는 2021년을 제외하고 지속적으로 자본 잠식 상태였습니다. 자체적인 비즈니스 활동으로 사업을 지속할 수 있는 구조가 아니므로 투자를 받지 않으면 생존하기 어려운 상황이었는데요. 이에 따라 에이모는 2022년과 2023년에 걸쳐 도합 270억원의 투자를 받았습니다. 하지만 2023년과 2024년만 봐도 도합 300억이 넘는 적자를 보았기에 투자금이 전부 사용되었다고 봐도 무방합니다. 자금 상황이 안좋아지자 에이모는 2024년 말부터 지속적으로 구조조정을 진행하였습니다. 혁신의 숲에 따르면 2024년 12월 기준 에이모 인원 수는 230명이었는데, 2025년 5월 148명까지 줄어듭니다.

*이 글은 외부 필자인 김지윤님의 기고입니다. 최근 국내 스타트업씬, IT 업계에서도 '바이브코딩'에 대한 언급을 심심찮게 찾아볼 수 있습니다. 쉽게 말해 바이브코딩(Vibe Coding)이란 사람이 쓰는 자연어로 AI에게 명령문을 입력해서 함께 코딩을 하는 방식을 의미하는데요. 생성형 AI가 트렌드가 된 이후 AI 코딩 툴이 늘어나면서 일명 바이브코딩을 하는 개발자나 비개발자가 늘어나는 추세입니다. (참조 - 바이브코딩, 정말로 개발의 미래일까) 단연코 이 키워드와 함께 가장 많이 등장하는 스타트업은 '커서 AI'를 개발한 애니스피어가 아닐까 싶은데요. 현재 애니스피어는 윈드서프, 리플릿, 러버블 등 강력한 바이브코딩 빌더 중에서도 단연 독보적인 위치를 점하고 있습니다. 애니스피어의 연간 반복 매출(ARR)은 2023년 100만달러(한화 14억원)에서 2024년 1억달러(1400억원)으로 급증했고 심지어 2025년 5월 기준으로는 ARR이 5억달러(6800억원)을 돌파했다는 전망도 나오고 있거든요. 최근 9억달러(1조2000억원) 규모로 추가 투자 유치를 진행하면서 기업 가치도 100억달러(13조원)으로 크게 늘어난 AI 스타트업입니다. 생성형 인공지능 시대에 가장 빠르게 성장하는 유니콘 기업이 60명도 안 되는 규모의 팀으로 이러한 성과를 냈다는 게 놀라울 따름이죠. 역사상 가장 빠르게 성장하는 SaaS 기업이라는 칭호를 받을 만합니다. (참조 - Cursor is the 'Fastest Growing SaaS' in History) (참조 - '커서' 마이클 트루엘, AI 신화를 쓰다... MIT 중퇴, 55명으로 기업가치 12조) 그래서인지 최근 들어서는 기성 대기업들이 내부 업무 환경에 '커서 AI'를 도입하려는 움직임을 보입니다.

새 정부의 AI 정책을 총괄하는 대통령실 인공지능(AI) 미래기획수석에 하정우 전 네이버클라우드 AI 이노베이션센터장이 임명됐는데요. 이재명 대통령이 대선 당시 인공지능에 100조원을 투자해 AI 3대 강국에 진입하겠다는 청사진을 제시한 데다, AI 미래기획수석이라는 자리 자체가 처음 신설된 직책이기 때문에 하정우 AI 수석에 대한 국민과 업계의 관심도 높은 편입니다. 하정우 AI 수석에 대한 검색량이 '1000만 배우'인 동명이인 하정우 배우에 대한 검색량을 넘어섰을 정도니까요. 하정우 AI 수석이 직전까지 10년간 몸담았던 네이버의 주가 역시 지난 18일 하루 만에 17.92% 급등하는 등 본격적인 상승세를 타기 시작했고요. 하 수석의 기용을 계기로 네이버가 이재명 정부가 추진하는 '소버린 AI'의 핵심 민간사업 파트너로 떠오를 것이라는 기대감도 주가 상승의 주된 요인 중 하나죠. 대통령실 수석비서관은 직급 자체는 차관급이지만 그 위상과 영향력은 웬만한 장관을 뛰어넘는데요. 대통령을 바로 옆에서 보좌하는 최측근 참모이기 때문입니다. 그만큼 하정우 AI 수석의 역할이 중요하다고 말씀드릴 수 있죠. "AI가 국가 경쟁력과 미래의 존망을 좌우하는 시기입니다. 앞으로 3년, 길면 5년이 AI 시대의 중요한 골든타임입니다" "AI 시대 골든타임에 제가 가진 경험들, 역량들을 충분히 최선을 다해 활용하겠습니다" "저조차도 (처음 AI 수석 기용을) 요청받았을 때 상당히 많은 고민을 했습니다" "AI 생태계를 탄탄하게 만드는 역량이 국가의 미래를 결정합니다. 이런 부분을 고려했을 때 제가 부족하지만 기여할 수 있는 바가 있다고 생각했습니다" (하정우 대통령실 AI 미래기획수석) 이번 기사에서는 하정우 AI 수석의 임명을 두고 대통령실과 정치권의 막전막후에서 어떤 일이 있었는지, 그리고 하정우 수석과 이번 정부가 그리고 있는 소버린 AI의 청사진은 무엇인지에 대해서 살펴보겠습니다. 2024년 1월부터 임명 직전까지 보도된 하정우 당시 전 네이버클라우드 AI 이노베이션센터 센터장의 인터뷰 기사 등을 바탕으로 정리해 봤습니다.

우리나라에서 가장 트래픽이 많은 서비스로서 단연 유튜브를 꼽을 수 있습니다. 네이버, 카카오톡 등 이른바 기존 온라인 강자들을 제치고 압도적인 규모를 보유하고 있죠. 온라인리처시기관인 모바일인덱스에 따르면 국내 유튜브 이용자수는 4800만명으로 전국민수에 이르렀습니다. 이것은 네이버, 카카오톡보다 높은 숫자이며 특히 1인당 사용시간은 몇 배나 많습니다. 유튜브는 방대한 트래픽을 기반으로 자체 생태계를 형성해 이른바 '규모의 경제'를 작동시키고 있는데요. 여기서 수많은 크리에이터, 제작사, 미디어가 수익창출을 하며 왕성하게 활동하고 있습니다. 실제 우리는 각종 경제뉴스를 통해 유튜버가 큰 돈을 벌었다는 소식을 심심치 않게 들을 수 있죠. 아울러 유튜브 기반의 제작사와 미디어가 기업화 혹은 상장을 추진한다는 이야기도 종종 듣곤 합니다. 다른 한편으로는 생각만큼 별로 돈이 되지 않는다는 의견도 있습니다. 더 나아가 일각에선 순진하게 접근했다가는 망하기 딱 좋은 모델이란 경고도 나옵니다. 그러면 유튜브 생태계의 현실은 어떠할까요? 요즘 나타나고 있는 모습을 다각도로 조명해보겠습니다. 1. 생태계의 젖줄은 광고와 브랜디드 콘텐츠 유튜브가 다른 콘텐츠 플랫폼과 비교해 크리에이터 입장에서 유리한 이유는 일정 수준의 트래픽을 발생시켰을 때 광고수익을 나눠준다는 것입니다. 이는 강한 모티베이션 요소인데요. 적어도 성과를 내는 만큼 대가를 받을 수 있기 때문입니다. 예컨대 매달 안정적으로 수백만뷰의 조회수를 기록할 수 있다면 1000만원의 수익까지 바라볼 수 있습니다.

새 정부가 앞으로 펼쳐나갈 국정 방향을 가늠하는 가장 확실하고도, 손쉬운 방법은 권력 중심부에 기용되는 인물들의 면면을 살펴보는 일인데요. 인사가 만사인 건 정부든, 기업이든 마찬가지이기 때문이죠. 최근 가상자산 업계에 이재명 정부의 '친(親) 크립토' 정책에 대한 기대감이 높아지고 있는 것도 이 때문인데요. 가상자산에 친화적인 입장을 보여온 인물들이 대통령의 지근거리에 속속 배치되고 있기 때문입니다. 대표적인 인물로는 단연 김용범 대통령실 정책실장을 들 수 있는데요. 정책실장은 비서실장과 함께 대통령실의 쌍두마차로 불리는 장관급 직책입니다. 이름 그대로 국정 전반의 정책에 대한 기획과 조율을 총괄하는 자리죠. 정권의 실세라고 봐도 아무런 문제없는 직책이고요. 1986년 행정고시에 합격한 김용범 정책실장은 2021년에 기획재정부 1차관 직책을 끝으로 물러나기 전까지 35년간 공직 생활을 해온 정통 엘리트 관료인데요. 재직 중 금융위 자본시장국장과 금융정책국장, 부위원장, 그리고 증권선물위원회 위원장을 역임한 금융정책과 거시경제 분야 전문가입니다. 2022년 해시드 자회사 대표로 선임됐습니다 그런 그가 공직에서 물러난 이후 선택했던 제2의 커리어는 당시 관가와 업계를 깜짝 놀라게 만들었는데요. 전직 고관(高官)이었던 그가 상대적으로 중량감이 떨어지는 자리로 옮겨갔기 때문입니다. 2022년 8월 그는 가상자산 전문투자사인 해시드의 컨설팅·리서치, 기술 자문 분야 자회사인 해시드오픈리서치의 대표이사로 취임했습니다. 해시드의 싱크탱크 역할을 하는 조직이죠.