*이 글은 외부 필자인 김도영님의 기고입니다. AI 시대, 기업 경영의 핵심 화두는 단연 '인재 밀도(Talent Density)'입니다. 소수 정예의 핵심 인재가 만드는 생산성이 곧 기업 경쟁력이 되는 시대. 이 흐름은 이제 선택이 아니라 생존 전략입니다. 하지만 여기서 많은 리더가 치명적인 착시에 빠집니다. 핵심 인재와 유독한 고성과자를 구분하지 못하는 것입니다. 우리 주변에는 이런 사람이 한 명쯤 있습니다. 일을 누구보다 빠르고 정확하게 처리하는 A급 인재. 결과는 좋고, 숫자는 훌륭하며, 그의 실력을 부정하는 사람은 없습니다. 그런데 이상하게도, 그 사람이 있는 팀은 늘 지쳐 있습니다. 회의에는 긴장감이 흐르고, 사소한 협업에도 갈등이 발생하며, 유망했던 후배들은 성장하지 못하고 조용히 입을 닫습니다. 팀의 공기가 서서히 무거워지는 것이죠. 리더들은 고민합니다. "숫자는 잘 나오는데, 팀 분위기는 왜 이럴까?" "대체할 사람이 없으니 어쩔 수 없잖아?" "프로젝트가 급하니 일단은 넘어가야지…" 이 딜레마에는 경영진이 보기 어려운 위험한 신호가 숨어 있습니다. 겉으로는 성과가 좋아 보이지만 보이지 않는 곳에서 관계의 부채가 빠르게 쌓이고 있는 것입니다.

*이 글은 외부 필자인 김도영님의 기고입니다. 어느 조직이든 평균보다 낮은 성과를 보이는 직원은 있습니다. "그럭저럭 평범한" 직원 한두 명 있다고 큰 문제가 될 것 같지는 않죠. 하지만 넷플릭스는 정반대의 결론을 내렸습니다. "팀에 평범한 사람 1~2명만 섞여 있어도 팀 전체의 성과가 떨어진다" 넷플릭스의 조직문화를 다룬 책 '규칙 없음'에서는 이를 다음과 같이 설명합니다. - 평범한 직원은 팀의 전반적인 역량을 낮추고, 매니저가 최고의 성과를 내는 데 방해가 된다. - 협업과 토론의 질이 떨어지면서 팀의 전체적인 문제 해결 능력이 저하된다. - 우수한 인재들이 더 높은 기준을 기대하기 어렵게 되고, 결국 조직을 떠나게 된다. (참조 - 규칙 없음) 인재 밀도(Talent Density)가 중요한 이유를 잘 설명하고 있습니다. 인재 밀도는 단순히 A급 인재 몇 명을 확보하는 것을 말하지 않습니다. 조직 전체의 인재 수준을 평균적으로 얼마나 높게 유지하느냐를 의미합니다. 넷플릭스 CEO 리드 헤이스팅스는 이렇게 말했습니다.

*이 글은 외부 필자인 금동우님의 기고입니다. 일본에서 '모스버거(MOS BURGER)'를 전개하는 '모스푸드서비스(MOS FOOD SERVICES, 이하 모스버거)'가 약 1년 전인 2024년 3월 발표해 화제를 모았던 독특한 인재 확보 프로젝트 'MOS RECORDS'. 이는 젊은 세대를 지원하는 프로그램을 통해 매장에서 일하는 인재 확보 및 매장 활성화로 연결하는 것을 목표로 야심차게 추진한 첫 번째 프로젝트로, 전국 모스버거 매장 내 스텝을 대상으로 차세대 아티스트 크리에이터를 발굴하고 그들의 데뷔를 도우며 응원하겠다는 것이 골자입니다. 그동안 본 프로젝트와 관련하여 상세한 내용이 공개되지 않아 궁금증이 많았는데 이제는 오디션 후 정식 아티스트 데뷔자도 나왔고 2차 오디션 추진도 발표되었기에, 모스버거가 추진 중인 젊은 세대 지원 프로그램에 대해 살펴보고 기업들이 성장하는 데 필요한 부분이 무엇일지 함께 고찰해 보고자 합니다. 로컬 브랜드로 일본인들에게 사랑받는 모스버거 그럼, 먼저 모스버거가 어떤 곳인지 다소 생소한 분들도 계실 수 있으니 간략히 살펴보도록 하죠. 1960년 일본대학 경제학부를 졸업한 후 당시 많은 이들에게 선망의 대상이던 증권사(닛코증권, 現 SMBC닛코증권)에 입사하여 미국 LA에 주재하며 한참 경험을 쌓아가던 '사쿠라다 사토시(Satoshi Sakurada)' 씨가 현지에서 종종 방문하던 햄버거 브랜드 '오리지널 토미스(Original Tommy's)'에서 영감을 받고 단순한 샐러리맨의 삶이 아닌 이왕이면 감사함을 받는 일을 하고 싶다는 생각에 독립을 결심하고 1965년 퇴사하게 되는데요. 당시 사쿠라다 씨가 종종 찾던 오리지널 토미스 매장은 결코 좋은 입지라고 보기 어려운 장소에 있었지만 신선한 재료와 맛, 그리고 패스트푸드 특유의 빠른 조리 과정으로 늘 찾는 사람들이 많았습니다. 그 모습을 보면서 정말 맛있는 것을 제공하면 일등지가 아니어도 손님들이 찾아와 준다는 강한 확신을 품게 된 사쿠라다 씨는 당시 햄버거의 존재조차 알지 못했던 식품업체 담당자를 미국까지 데려가 고집스럽게 햄버거 개발에 심혈을 기울였죠. 또 그 과정에서 아무리 맛 좋은 햄버거를 개발해도 결국 최종적으로 혼을 불어넣는 것은 매장 안에서 직접 만드는 사람이라고 생각하고 같이 일하는 모든 이들이 같은 목표를 향해 뛰며 함께 성장하는 조직을 만들어 보고 싶다는 자신의 꿈을 다시 한번 되돌아보고, 뜻을 함께한 증권사 동료 세 명과 함께 1972년 3월 12일 도쿄도 이타바시구 토부도조선 나리마스역 남쪽 출구에 2.8평 규모의 작은 채소가게 창고를 개조하여 1호점 오픈 및 같은 해 7월 주식회사 모스푸드서비스를 설립합니다.

아웃스탠딩은 스타트업 업계인들 수천 명이 함께하는 채팅방을 다수 운영 중입니다. 이번에 아웃스탠딩에서 스타트업계 분들을 대상으로 설문조사를 진행했습니다. 관련 기사가 아래와 같이 나갔었는데요. (참조 - 스타트업 대표 75인이 말하는 '창업자는 월급을 언제, 얼마를 받는 게 적정할까?') 다음으로 소개드릴 설문조사 결과는 '스타트업 대표들이 말하는 선호하는 스타트업 인재'입니다. 관련하여 2가지 선택지를 드리면서 하나의 선택지를 고르는 것을 요청했습니다. 그리고 해당 선택지를 고른 이유도 함께 서술부탁드렸습니다. 예를 들어 '바로 일에 투입될 수 있지만, 잠재력이 낮은 직원'과 '초반에는 많은 피드백과 케어가 필요하지만, 잠재력이 높은 직원' 중에서 하나를 고르고 그 이유를 적는거죠. 물론 '지금 당장의 능력'과 '장기적인 잠재력' 모두 인재 채용을 할 때 반드시 필요한 조건입니다. 단지, 설문조사에 있어 대비를 분명하게 해야 상대적으로 선호하는 인재를 알 수 있기에, 다소 한쪽으로 치우친 선택지로 진행하였습니다. 이번 조사가 스타트업계 창업자 및 대표의 생각을 완벽하게 반영한다고 볼 수 없기에, 조사 결과를 참고사항 정도로 판단해야 할 것입니다. 하지만 비록 적은 숫자라도 인사이트를 주기에는 충분하다고 보았기에, 내용을 소개드립니다. 총 8가지 주제에 대해 각각의 선택지를 얼마나 골랐는지 퍼센트를 적었으며, 대표 및 창업자 분들이 적어주신 선택의 이유도 종합적으로 요약하여 함께 서술하였습니다. 첫 번째 질문. : 성과 VS 안정적 근무 1. 기대 이상의 성과를 내지만 언제 퇴사할지 모르는 직원(57.75%) "스타트업은 하루하루의 성과가 중요합니다. 단기간에 고성과를 내야 살아남을 수 있습니다. 그러므로 기대 이상의 성과를 일단 내는 것이 중요합니다" "직원의 오래 다닐 가능성을 보기엔, 회사도 앞으로 회사가 얼마나 지속될지 알 수 없는 상황입니다. 그리고 입사하는 분들도 금방 이직을 고려하지, 평생 다닐거라고 생각하지 않습니다. 스타트업계 자체가 구조적인 이유로 꾸준히 오래 다니는 직원이 있기 힘듭니다" "오래 다니는 직원을 선호하지도 않습니다. 갈 곳이 없어서 회사에 있는 인재가 아닌, 갈 곳이 많은 인재가 회사를 성장하게 만듭니다" "꾸준히 오래 다닐 직원을 찾는 것보다, 능력이 진짜로 있는 직원을 찾기가 훨씬 힘듭니다. 일단 능력 있는 인재를 통해 성과를 얻고, 만약 해당 직원이 퇴사하려고 한다면 최대한 붙잡아 보는 것이 맞습니다" "설사 퇴사하더라도, 그동안 가져온 성과를 바탕으로 성과의 방법론을 내재화하면 회사가 더 빠르게 발전할 수 있습니다, 이를 통해 회사의 상황이 좋아지면 더 좋은 인재를 뽑을 수 있습니다" "어차피 스타트업은 성장 단계별 필요한 인재가 다릅니다. 평생직장이 없는 시대이므로 회사와 직원 모두 각자의 상황에 맞춰 서로에게 맞는 직원과 회사를 빠르게 찾는 것이 모두에게 있어 좋지 않을까요?" 2. 딱 기준만큼의 성과를 내지만 꾸준히 오래 다닐 직원(42.25%) "갑작스러운 퇴사시 회사 입장에서 손해보는 것이 너무 큽니다. 스타트업의 경우 소수로 움직입니다. 그런데 퇴사를 하게 되면, 해당 직원이 담당하는 사업이 완전히 정지됩니다"

*이 글은 외부 필자인 김도영님의 기고입니다. 불확실성의 시대 2025년의 조직 환경을 표현하는 가장 강력한 단어는 '불확실성'입니다. 디지털 전환은 가속화되고, 인공지능(AI)의 발전은 기존 산업 구조를 뒤흔들고 있습니다. 여기에 경기 침체와 새로운 세대가 조직의 다수로 등장하면서 기존의 조직 운영 방식을 근본적으로 재검토하게 만들고 있습니다. 복잡성과 불확실성 속에서, 기업은 깊은 변화의 압박에 직면하고 있습니다. 복잡한 환경에서 선택할 수 있는 경영 전략 중 하나가 "내부 인재 이동(Internal Mobility)"입니다. 내부 이동은 외부 채용의 반대 개념이 아닙니다. 경영 환경의 변화 속에서 빠르고 유연하게 적응하고, 조직이 보유한 인재의 잠재력을 극대화하며, 구성원의 성장을 지원하기 위한 중요한 전략 중 하나입니다. 이번 글에서는 내부 인재 이동이 왜 앞으로 조직 운영의 필수적인 전략으로 검토되어야 하는지, 이를 효과적으로 구축하고 운영하기 위해 어떤 요소들을 고려해야 하는지 살펴보겠습니다. 내부 이동은 단순히 자원을 재배치하는 것이 아니라, 기업의 생존과 지속가능한 성장을 위한 하나의 중요한 축입니다. 구성원의 성장과 조직의 유연성을 동시에 확보할 수 있는 가능성과 방향에 대해 함께 고민해보면 좋겠습니다. 내부 인재 이동이 왜 중요한가? 경기 침체와 인공지능(AI)의 발전, 그리고 불확실한 경제 환경은 더 작고 민첩한 조직 운영을 요구하고 있습니다. 이러한 어려움 속에서 내부 인재 이동은 단순한 대안이 아니라, 변화와 불확실성을 기회로 전환하기 위한 필수 전략으로 검토할 필요가 있습니다.

*이 글은 외부 필자인 김도영님의 기고입니다. A팀장은 자주 한숨이 나옵니다. 지난 3개월 동안 저성과자 B팀원을 위해 최선을 다했습니다. B팀원과 함께 부족한 점을 개선하기 위해 계획을 세우고, 매주 2시간씩 1:1 미팅을 진행하며 타이트하게 코칭을 했습니다. 실수가 있을 때마다 친절하게 피드백을 제공하기도 했죠. 그렇게 3개월이 지났지만… 변화는 없었습니다. 아니, 변화는 있었습니다. A팀장의 업무 시간 중 30%가 B팀원을 관리하는 데 사용되었고, 다른 팀원들이 B팀원의 업무를 커버하기 위해 추가 근무를 했으며, 팀 에이스인 C팀원이 이직을 고민하고 있다는 말이 들리기 시작했습니다. 어디서부터 잘못된 것일까요. A팀장의 고민이 깊어집니다. 실제 현장에서 경험한 사례인데요. 요즘 많은 기업에서도 위와 같은 문제로 고민을 하는 것 같습니다. 문제의 핵심은 리더의 시간과 자원이 한정되어 있다는 점인데요. A팀장이 저성과자 개선을 위해 많은 에너지를 쏟는 동안, 팀을 이끌어가는 핵심인재들은 충분한 관심과 지원을 받지 못했습니다. 저성과자는 여전히 변화가 없고, 핵심인재는 퇴사를 고민하는 최악의 상황이 펼쳐진 것이죠.

*이 글은 외부 필자인 김도영님의 기고입니다. 팀에 퇴사자가 지속적으로 발생한다면 분명 문제가 있다는 신호입니다. 그동안 조직진단과 퇴사자 인터뷰를 진행해 보면 대부분 리더십 이슈인 경우가 많았습니다. 이번 글에서는 '가상의 A팀'을 설정해 인재를 놓치는 리더의 대표적 행동들에 대해 살펴보도록 하겠습니다. A팀에 퇴사자가 발생했습니다. 채용공고 요청이 올라옵니다. 작년 하반기부터 벌써 3번째입니다. 인사팀에서 원인을 찾아보기로 하고 퇴사 예정자 C팀원을 인터뷰했습니다. "최근 중요한 프로젝트를 담당하고 있어서 몇 번이나 팀장에게 피드백을 요청했어요. 회신이 없더라구요. 1주일이 지나 돌아오는 답변은 늘 간단하고 의미 없는 경우가 많았습니다" "이메일로 피드백을 받지 못해서 팀장과 미팅을 잡았어요. 그런데 항상 바쁘다는 핑계로 취소하거나 연기되곤 했습니다" "한 달 동안 이 업무와 관련해 팀장과 한 번도 얘기한 적이 없었죠. 업무에 몰입하기 어려웠고 결국 기대하는 성과를 만들지 못했습니다" 얼마 지나지 않아 A팀에 또 퇴사자가 발생했습니다. 인사팀에서는 A팀의 높은 이직률에 문제의식을 느끼고 깊이 있게 원인을 관찰하고 분석하기로 합니다. 그 결과 작년에 새롭게 영입한 B팀장의 리더십 스타일이 퇴사의 주된 원인이라는 점을 확인했습니다. B팀장은 인재를 놓치는 리더들이 보이는 대표적 행동들을 하고 있었습니다. B팀장의 리더십 스타일과 문제점에 대해 분석해 봤습니다.

*이 글은 외부 필자인 다니엘님의 기고입니다. 초기 스타트업에서 직원을 채용할 때, 가장 골치 아픈 문제는 아마도 지원자 자체가 너무 적다는 거겠죠. 지원자가 너무 없거나 도저히 뽑기 힘든 빈약한 경력자만 한두명 나타나는 상황이 반복되면, 보상이 너무 적어서 그런가 싶어집니다. 얼마나 줘야 하는지 알려주는 곳은 아무리 뒤져봐도 없어서 일단 서서히 높여 봅니다. 100에서 200만원으로 시작해서 다시 500만원, 나아가 1000만원까지.. 그래도 지원자는 여전히 없고, 이쯤 되면 열 받아서 그냥 포기합니다. 하지만 얼마 후 채용공고를 다시 띄우게 됩니다. 사람 없이 사업을 굴리긴 힘드니까요. 연봉을 수억원 주겠다고 하면 어떨까요? 제대로 된 지원자는 초기 스타트업에서 이런 보상을 하겠다는 말을 믿지 않을 테고, 진짜 주면 회사 사정이 나빠질 뿐만 아니라 기존 직원들이 거세게 반발할 겁니다. 채용에는 '적정한 수준'의 보상 설계가 필요합니다. 그래야 회사에 부담이 가지 않는 선에서 좋은 지원자를 확보할 수 있고, 기존 직원들의 박탈감도 덜 하겠죠. 이번 글에서는 이 채용 보상에 관한 이야기를 해보겠습니다. 급여 크기만으론 지원자가 모이지 않습니다.

"사람이 이 세상을 떠나면 무엇을 남길까요?" "옛날에 호랑이는 죽어서 가죽을 남기고 인간은 죽어서 명예를 남긴다고 했잖아요" "그건 우스운 이야기지. 명예 남기면 뭐 할 거야?" "나는 말을 남기고 싶습니다. 사실 진실한 그 사람의 목소리가 담긴 건 '말'이에요" "그래서 '내가 없는 세상'에는 유언과 같은 '말'은 남기자고 생각했습니다" "이어령, 내가 없는 세상에 남겨두고 싶은 말의 재산인 영혼의, 정신의, 마음의, 모든 가치의 끝없이 생산할 수 있는 사상의 알, 생각의 씨, 이것을 남겨주고 싶습니다" (이어령) 이어령 선생이 2022년 2월 26일 향년 89세를 일기로 영면에 들었습니다. (참조 - '시대의 지성' 이어령 초대 문화부 장관 별세) 그가 세상을 떠나고 한 달이 지났지만, 여전히 그와 관련된 도서, 다큐멘터리, 기사 등이 쏟아지고 있는데요. 그가 세상에 남긴 말이 여전히 우리 삶에 녹아있기 때문이겠죠. 오늘은 이어령 선생이 말로 남긴 '생각의 씨', '사상의 알'을 전하려고 합니다. 이어령 선생의 말을 따라가다보니, 현 시대에 '인재'가 되려면 어떻게 살아야 하는지 가르쳐주는 직간접적 조언이 눈에 들어왔습니다. 인재를 찾고 있거나 인재가 되고픈 분들을 위해 그의 말을 정리했습니다. *이어령 선생의 인터뷰, 관련 책, 강연, 방송 등을 참고해 재구성했습니다. 처음 뛰어내리는 사람

바야흐로 인재전쟁의 시대입니다! 개발자의 몸값이 천정부지로 오르고, 파격대우를 제안하며 인재를 영입하려는 기업들도 계속 늘어나고 있습니다. 근데요. 아무리 엄청난 인재를 뽑아도 그 인재를 방어하지 못하면 솔까말 다 헛수고 아닙니까? 인재를 잘 데려오는 것 이상으로 중요한 건 핵심인재와 조직이 좋은 관계를 맺고 일정기간 이상 함께 발전하며 시너지를 내는 것이잖아요? 물론 이건 난이도가 너무 높은 과업입니다. 그.래.서!! 업계의 핫한 커리어 명의 김나이 커리어 액셀러레이터님을 다시 모셨습니다. (참조 - 물경력, 이직 실패, 경력 공백.. 노답 커리어 심폐소생술 10) 프롤로그: 핵심인재랑 능력자는 달라! 아웃스탠딩 독자 여러분!! 업력 7년차 PO 나핵인 씨를 소개합니다. 스타트업 '유니콘'에 입사한지 3년 됐네요. 나핵인 씨는 입사 초기부터 남달랐습니다. 받는 돈에 따라 일하는 게 아니라 언제나 '내 이름을 걸고 하는 일이니 제대로 해야지' 라고 생각하며 일해왔던 나핵인 씨... 누가 시키지 않아도 필요에 따라 야근도 하고 주말근무도 했습니다 사비를 들여 업무에 필요한 수업도 들었죠. 이 모든 것을 기꺼이 스스로 했습니다. 그러나 단지 이것만으로는 '유니콘'의 멤버들 중 절반 이상이 나핵인 씨를 조직 내 핵심인재로 꼽는 이유를 완전히 설명할 수는 없을 것입니다. 유니콘은 엄청 잘 나가는 회사라서 열정 넘치는 능력자들이 많거든요. 나핵인 씨를 유니콘의 핵심인재라 말할 수 있는 가장 큰 이유! 바로 '나무 아닌 숲을 보고 일하는 태도'입니다. 일단 나핵인 씨는 협업의 중요성을 압니다. 본인의 일만 잘하려고 하는 게 아니라 동료들과의 협업에도 능숙하며 늘 기꺼이 도와주려고 하는 사람입니다.

*이 글은 외부 필자인 최현수님의 기고입니다. 코로나로 산업지형이 송두리째 바뀌어 가고 있습니다. 기업의 일하는 방식과 성과 창출 공식도 완전히 뒤바뀌고 있고요. 테슬라의 기업가치가 전통적인 자동차회사 1 ~ 4위를 모두 합친 것 보다 높아졌습니다. 쿠팡이 뉴욕 증시 상장에 성공하며 100조원 가치의 기업으로 시장에 자리매김하기도 했죠. 모두 전통 기업들에겐 충격일 텐데요. (참조 - 테슬라 5% 급등, 시총 세계 9대 자동차사 합한 것보다 많아) (참조 - “쿠팡, 공모가 최상단 넘은 35달러로 확정… 기업가치 68조원”) 우리나라 경제도 제조업 중심의 전통 대기업이 여전히 막강한 영향력을 발휘하고 있지만, 시장과 인재의 기대를 한몸에 얻고 매일같이 언론에 이름을 올리는 기업들은 '네카라쿠배당토'라는 혁신기업으로 대체되고 있습니다. *네카라쿠배당토 네이버, 카카오, 라인, 쿠팡, 배달의민족(우아한형제들), 당근마켓, 토스 저도 동의합니다. 아이폰 없는 일상, 구글 없는 검색 넷플릭스 없는 주말, 배민 없는 저녁식사, 토스 없는 계좌이체, 런드리고 없는 세탁, 와글와글 없는 반려생활 등등.. 이제 일상의 편리와 재미를 주는 서비스에 새로운 이름들이 등장하고 있는 것은 분명해 보입니다. 디지털과 AI를 기반으로 고객에게 완전히 새로운 방식으로 편의와 효능감을 제공하는 국내외 혁신 기업들. 그렇다면 이들이 창업 후 죽음의 계곡을 넘어 거대한 디지털 어택커(Digital Attacker)가 될 수 있었던 핵심 성공 요인은 뭘까요?

"말씀 중에 죄송합니다. 절대 월드클래스 아닙니다" 영국 프로축구팀 토트넘 홋스퍼 소속 손흥민 선수가 활약하는 영상의 댓글들입니다. 이러한 댓글은 그의 영상 혹은 기사마다 꼭 등장합니다. "가슴이 '웅정'해진다" "'제작자'피셜 월드클래스 아님" 무슨 뜻일까요? 이는 모두 손흥민 아버지 '손웅정' 감독을 지칭하는 말들입니다. 선수의 활약에 그의 아버지를 언급하는 건 특별한 일입니다. 물론 운동선수의 부모가 많은 희생을 해야 한다는 건 익히 알려졌죠. 하지만 국내 스포츠 역사상 이토록 선수의 아버지가 주목받는 일이 있을까 싶습니다. 이유는 아마도 그의 '특별한 인재 육성법' 때문입니다. 손웅정 감독은 아들 손흥민을 중학생이 될 때까지 직접 훈련을 도왔습니다. 프로선수가 된 지금도 손흥민은 아버지와 함께했던 훈련을 이어가고 있죠. 손웅정 감독의 육성법은 영국에서도 많은 관심을 받았는데요. "손흥민은 매 경기가 끝나면 그의 코치이자 친구이자 스승이라고 부르는 남자와 함께 경기를 철저히 분석했습니다" "그 남자는 포체티노 감독이 아니라 바로 그의 아버지 손웅정씨입니다" (영국 '이브닝스탠다드', 톰 콜로모세 기자)

리쿠르팅 시장에서는 코로나 이전부터 이미 '뉴노멀'이 시작되었습니다. 수많은 기업들의 공개채용이 사라지고 신입사원의 평균연령은 점점 올라갔습니다. 그러나 IT벤처업계에서만큼은 인재 채용글이 끊이지 않고 올라오고 있었죠. 게다가 일정 정도의 규모를 이룬 회사들은 뛰어난 인재를 영입하기 위해 파격적인 조건을 제시해왔습니다. 코로나로 경제가 얼어붙은 지금도 그렇죠. (참조 - 요즘 고급인재 몸값이 떡상하는 이유) 아울러 채용시장에서 하나 더 주목해야 할 흐름이 있습니다. 프리랜서-긱워커 시장의 본격적인 등장입니다. 아직은 주류라고까지 말할 순 없으나 여러 상황을 미루어 볼때 빠르게 확장될 것이라고 보는데요. 첫째. 언택트 시대가 이미 도래했으며 리모트 워크가 가능한 기술적 환경이 구축되었고, 고용 시장이 점점 유연해지고 있고요. 둘째. 이제는 조직과 분리되어서도 개인 스스로 설 수 있을 능력을 갖추어야 살아남는 시대가 오고 있기 때문입니다. 평생 직장의 시대는 저물어가고 있습니다. 셋째. 인력 수요가 있으나 자본력이 부족해 선뜻 풀타임 채용을 하기 어려운 소규모 스타트업, 중소기업들이 절대다수인데요. 하지만 이들도 뛰어난 인재와 일하기 원합니다. 이런 니즈 때문에라도 프리랜서-긱워커들과 사내 풀타임 고용직과의 협업 방식은 점차 늘어나게 될 것입니다. 그래서 이번 기사에서는!!! '바로 지금의 채용 트렌드'라는 큰 주제하에 2개의 인터뷰를 준비했습니다. 첫번째 인터뷰에서는 IT벤처업계에서도 S급 인재를 들이기 위해 가장 심혈을 기울이며 많은 시도를 하고 있는 토스의 채용팀과 이야기를 나눠볼거고요. 두번째 인터뷰에서는 프리랜서-긱워커 시장의 흐름을 읽기 위해 전문가 매칭 플랫폼인 워크메이트(운용사: 프로파운드)의 이유경 대표님을 모셨습니다. 토스 채용팀이 말하는 S급 인재상의 변화 "두 분 어서 오세요! 아웃스탠딩 독자 여러분께 자기 소개 부탁드립니다" "안녕하세요. 토스 채용팀의 김상희 매니저입니다" (테크파트 채용 담당/ 개발자, 엔지니어 직군) "채용관련 경력은 약 5년 정도 됐고요. 토스 채용팀에서 근무한지는 2년 됐습니다"

얼마 전 만난 취재원이 다음과 같이 말하더라고요. 방탄소년단은 보기 드물게 우유와 같은 아이돌이라고 말이죠. 깔끔하고 순수하지만 뭔가 톡 쏘거나 특이한 맛을 가지고 있진 않다는 뜻인데요. 개인적으로 많이 공감했습니다. 실제 프론트맨이라고 해서 팀의 성과를 이끌고 책임지는 사람이 부재하고요. 개개인의 역량과 재능도 압도적이란 느낌을 주진 않았습니다. 타 인기 아이돌그룹의 구성원이 연습생 때부터 화제를 모으는 것과는 사뭇 다른 모습이죠. 이와 관련해 슈가와 제이홉은 외모가 부족해서 고민이라는 후배 아이돌의 이야기를 듣고 '나 같은 사람도 데뷔했다'는 자폭성 멘트를 날리기도 했는데요. 결코 두 사람이 못생긴 건 아니지만 왜 그런 말을 했는지 대충 이해가 갑니다. 음악방향과 앨범기획도 마찬가지입니다. 가수와 연출자 역할이 딱 구분됐습니다. 방탄소년단 구성원은 어느 정도 의견을 내고 관여를 하긴 하지만 큰 그림과 실무는 방시혁 대표 및 여타 프로듀서에 의해 정해집니다. 그런데 성과가 어마어마합니다. K팝 역사상 최고 수준이라 할 수 있고요. 그 흔한 구설수와 불화도 없습니다. 기본적으로 이들의 인성이 괜찮으며 끊임없이 관리와 교육을 받고 있다는 증거입니다. 물론 내부적으론 다 고민이 있고 갈등이 있겠죠.

*이 글은 외부 필자인 홍선표님의 기고입니다. 2020년 10월 25일, 이건희 삼성전자 회장이 세상을 떠났습니다. 그와 삼성그룹에 우호적인 생각을 갖고 계시든, 비판적으로 생각하시든 간에 그가 한 시대를 이끌었던 거물이란 사실에는 대부분 동의하실 텐데요. 한 시대를 상징했던 거물의 죽음만큼 시대의 변화를 피부로 느끼게 해주는 사건도 없다는 생각이 듭니다. 이번 글에서는 이건희 삼성전자 회장의 경영철학인 ‘지행33훈’을 바탕으로 1987년, 마흔다섯의 나이에 삼성그룹 회장이 됐던 그가 오늘날의 삼성을 만들어낼 수 있었던 비결에 대해서 알아보도록 하겠습니다. 특히 ‘지행33훈’에 나오는 내용 중에서도 그의 인재경영 전략을 초점을 맞춰, 그가 어떤 식으로 인재를 선발하고, 활용하고, 키우고, 평가해왔는지 알아보도록 하겠습니다. '지행33훈' 먼저 ‘지행33훈’이 무엇이고, 어떻게 만들어졌는지에 대해서부터 알아보겠습니다. ‘지행33훈’은 이건희 회장의 경영철학을 담은 책자인데요. 삼성그룹에서 이건희 회장이 평소에 이야기했던 발언들을 모아 주제에 따라 분류한 뒤 그 핵심 내용을 정리해 한 권의 책자로 만들었죠. ‘지행33훈’은 각 주제마다 4가지 구성요소로 이뤄져 있습니다. 우선 각 주제를 상징하는 상징적 문장이 먼저 나옵니다. 예를 들어 1훈 위기의식의 경우에는 ‘우리는 지금 어디에 서 있는지, 어디로 가는지 파악하라’라는 문장이 나오죠.

*이 글은 외부 필자인 김도영님의 기고입니다. 평균적으로 1주일에 2~3건 정도 면접관으로 참여합니다. 많을 경우엔 5건 이상일 때도 있습니다. 면접관으로 참여한 지 9년 정도 되었으니 꽤 많은 면접을 경험했다고 할 수 있겠네요. 이렇게나 많은 경험이 있어도 면접은 늘 어렵습니다. 아니, 면접에서 좋은 인재를 알아보기는 늘 어렵습니다. "사업의 승패에 대해서는 확신이 있지만 사람을 판단하는 건 50% 정도밖에 자신이 없다" 고 이병철 삼성 회장의 말인데요. 사업의 성공 여부보다 사람을 판단하는 게 더 어렵다니, 짧은 면접 시간에 좋은 인재를 알아보기가 얼마나 쉽지 않은지 알 수 있습니다. 그럼에도 불구하고, 우리는 채용에 더 많은 시간을 투자하고 좋은 인재 선발을 위한 노력을 지속해야 합니다. 이전 글에서도 썼지만 채용이 가장 중요하고, 채용을 결정하는 핵심은 면접에 있기 때문입니다. (참조 - 당신이 하는 일 중 채용이 가장 중요합니다) 앞으로는 공채 형식의 선발은 점점 사라져가고 수시 채용과 상시 채용이 확대될 텐데요. 이렇게 되면 스펙, 서류보다는 면접의 중요성이 더욱 커질 수밖에 없습니다.

최근 IT벤처업계에서 나타나는 흥미로운 이슈 중 하나죠. 어느 정도 규모를 이룬 회사들이 인재채용에 사활을 걸고 있다는 것! 사실 리쿠르팅의 중요성이야 말할 나위 없지만 한 가지 기존과 다른 양상이 전개되고 있는데요. 스타트업 회사들이 고급인재를 영입하는 데 파격적인 조건이다 싶을 정도로 굉장히 많은 돈을 들이고 있다는 점입니다. 몇 가지 소식을 정리해보겠습니다. 먼저 지그재그의 경우 비즈니스 확장에 맞춰 개발, 사업, 디자인, 재무, 마케팅, 인사 등 총 20개 분야에서 수십명을 채용하고 전직장 연봉 대비 1.3배의 연봉을 제안합니다. 그리고 직원들에게 연봉의 최대 30%에 달하는 인센티브를 연내 지급할 예정입니다. 또 주택구입이나 전세자금 대출 시 최대 1억원을 무이자로 지원합니다. 그리고 배달의민족과 당근마켓은 신입 개발자 연봉을 5000만원으로 책정했습니다. 웬만한 대기업 개발자보다 더 많이 주는 것이죠. 카카오뱅크는 144명의 일정 기간 근무자 대상으로 260억원 규모의 스톡옵션을 일괄 지급했습니다. 1인당 2억원에 해당하는 액수입니다. 이것은 일종의 도미노 현상처럼 고급인재들의 몸값을 올리고 있는데요.

요즘 IT벤처업계에서 가장 많이 나오는 이야기! "저희는 제품도 유명하고 급여와 인센티브도 괜찮습니다. 그런데 왜 이렇게 인재 구하기가 힘들까요?" "언론에선 매일 취업대란이라고 하는데요. 스타트업은 가장 힘든 게 사람 구하는 일입니다" "저희는 중견기업입니다. 조직 내부에 자유로운 분위기를 조성하고 있고 사내 소통채널을 계속해서 늘리고 있는데 왜 평판이 그대로일까요?" "저희는 이제 막 생긴 신생회사입니다. 그렇게 여유가 많진 않은데요. 한정된 자원으로 좋은 사람을 구할 순 없을까요" "요즘 업무환경이 제가 입사했을 때와 달라도 너무 다르다는 걸 느낍니다" "젊은 친구들은 어떤 생각을 하고 있으며 어떻게 대하는 게 좋을까요?" 스타트업 대표님, 기업 인사담당자분들을 만나면 정말 많이 듣는 이야기입니다. 이제 비즈니스는 인재전쟁이라 해도 과언이 아닌데요. 뛰어난 사람들이 업무에 집중할 수 있는 환경과 적정한 수준의 기업문화, 보상체계를 만들어가는 게 정말 중요해졌습니다! 물론 HR 분야는 객관식 문제처럼 100% 정답이 있는 일이 아닙니다. 사람마다 능력도 다르고, 개성도 다릅니다. 회사가 목표로 하는 바도 다르죠! ㅜ.ㅜ 그래서 다음과 같은 주제로 토크콘서트를 하나 준비했습니다. 요즘 인재들은 어떤 회사들을 원하는가! 이에 기업문화는 어떻게 발전시켜 나가야 하는가!

*본 포스팅은 동영상 콘텐츠로서 최소한의 텍스트만이 제공됩니다. https://youtu.be/qCDMh5fndQY tvN의 초창기는 그야말로 ‘암울’했습니다. 당시 지상파와 케이블의 격차는 ‘넘사벽’이었고 제작 프로그램은 선정성 논란에 휘말리기 일쑤였죠. 그러나 지상파가 갖고 있는 한계를 분석하고 문제의식을 가진 인재들을 모아서 혁신에 나선 결과 '폭풍성장'을 이루었죠. tvN이 지금의 모습으로 성장한 과정과 이를 견인한 전략을 정리해봤는데요. 상단에 있는 영상을 통해 확인해보세요. 그리고 더 자세한 내용을 텍스트로 보고 싶다면 아래 링크를 클릭해주세요. (참조 – “A급 인재는 A급 성과를 낸다”..방송시장을 강타한 tvN 이야기)

관리자의 역할은 일정 자원으로 최고의 성과를 달성하는 것인데요. 가장 중요하면서도 어려운 일이 무엇일까 생각해보면 'A급 인재'를 유치하는 일입니다. 아무리 사업모델이 좋고 업무 프로세스가 뛰어나다고 해도 결국 사람이 움직여야 하기 때문이죠. 특히 맨파워에 의존하는 IT벤처기업이라면 그 중요성이 매우 높다고 볼 수 있습니다. 그렇다면 어떻게 해야 좋은 인재를 뽑을 수 있을까요. 적절한 연봉과 복리후생은 기본인 것 같고요. 여기에 추가로 고도의 면접기술이 있어야 능력이 있는 사람, 훌륭한 업무수행이 가능한 사람, 태도가 좋은 사람, 조직과 핏이 맞는 사람, 장기적으로 함께 할 수 있는 사람을 뽑을 수 있겠죠. 이와 관련해 개인적으로 가장 설득력 있게 다가왔던 것은 앤디 그로브 인텔 전 회장의 이야기였습니다. 그는 널리 알려진 것처럼 실리콘밸리의 전설적 경영자로 꼽히며 무수히 많은 경영어록을 남긴 바 있는데요. 그의 경영저서인 <High Output Management> 중 면접에 관한 내용을 인용 및 정리해보도록 하겠습니다. 1. 전체 면접시간의 80%는 지원자의 말을 듣는 데 써야 합니다 "다시 말해 적극적인 경청자가 돼야 합니다"

요즘 오피니언 리더 사이에서 화제로 떠오르고 있는 책이 하나 있습니다. 권오현 삼성전자 전 회장이 저술한 '초격차(교보문고 페이지)'라는 책인데요. 일각에선 삼성전자라고 하면 부정적 이미지를 떠올기도 합니다만.. 다른 한편으로는 대한민국 역사상 가장 눈부신 사업성과를 냈으며 세계 정상급 노하우와 경험을 가진 회사입니다. 그래서 많은 관리자들이 삼성전자가 어떻게 조직운영을 하고 인재관리를 하는지 궁금해하는데요. 문제는 세간의 시선 때문인지 정보 및 지식전파에 소극적이라는 것! 이러한 상황에서 그룹 내 최고위직을 역임한 삼성맨이 책을 냈습니다. 권오현 회장은 에필로그를 통해 "당신의 소중한 경험을 공유하라"는 김상근 연세대 교수의 권유로 저술을 하게 됐다며 새로운 시대, 새로운 인재들의 활동에 조금이라도 도움이 됐으면 한다고 밝혔는데요. 책에는 경영자가 갖춰야할 소양 및 스킬이 담겨져 있습니다. 인상적인 부분 몇 가지를 공유해봅니다. 1. 좋은 관리자와 나쁜 관리자 "관리자는 크게 네 가지 유형이 있습니다"

벤처 업계 취재를 하다보면‘좋은 사람을 소개해 달라’는부탁을 종종 받습니다. 특히 어느 정도 성장 단계에 이른스타트업의 경우 좋은 PR(Public Relation홍보) 담당자를연결해 달라는 요청이 많습니다. 이 글 쓰고 있는 오늘도연락을 한 건 받았네요. 아무래도 제가 기자다보니많은 PR 분들을 만나게 되고좋은 분이 쉬고 있다면소개해 달라는 말을 자주 듣죠. 많은 경우 이렇게 말씀하십니다. “스타트업식 홍보를 원해요” “기존 언론 상대는 대행사를통해서도 충분해요.보도자료 쓰고 네이버에 기사 노출되죠” “저희는 그런 분 말고소셜 미디어 활용에 적극적이시고” “회사의 비전과 활동을 콘텐츠로 만들고스스로 이를 알릴 수 있는역량이 있었으면 좋겠습니다” “음. 많은 PR 분들을 알지만정말 어려운 과제죠. 한번 고민해보도록 하겠습니다” “그리고 가능하다면 좋은 인재를 영입할 수 있는 네트워크를 유지해 주시는작업도 필요해요" "그런 분 모시려면 정말 쉽지 않아요 ㅜㅜ" 또 이런 경우도 있었습니다.“최 기자! 나 아웃스탠딩이랑인터뷰 하고 싶습니다.우리 이렇게 매출도 잘나고사용자 수도 막 늘어나고 있어요!” “아, 연락해주셔서 감사합니다. 그런데 평소 인터뷰 잘 안 하시는 곳으로유명하신데, 왜 언론사를 찾으신 건가요?”

미국 종합 경제지인 포춘은 미국의 상위 500대 기업을 선정하는 ‘포춘 500’이라는 조사를 합니다. 그중에서도 상위 기업들이 신입 사원에게 가장 가치 있는 능력이 무엇인가에 대해 어떻게 생각하는지 조사해 내놓기도 했는데요. 1970년에 이들이 중요시했던 능력은 다음과 같습니다 하지만 1999년 포춘에서 동일한 조사를 했을 때 응답은 달라졌습니다. 1970년에 중시됐던 능력 중 한 손에 꼽히던 계산능력은 10위권 밖으로 밀려납니다. 대신 그 자리를 팀워크, 문제 해결력, 청해력 대인관계 기술 등이 차지합니다. 구글과 같은 기업들도 과거 중요했던 능력들을 보여주는 학점, 학과 성적과 같은 항목을 더는 중요 지표로 반영하지 않게 됐는데요. 학교에서 배우는 수학이야말로 더는 삶에 필요한 능력을 가르쳐주지 않는다는 의미일까요? (참조 - 구글 인사담당자는 성적을 보지 않는다) 정작 밤새 열심히 수학 공부를 해도 세상이 내가 배운 수학을 쓸모없다 말하면 인재들의 노력과 시간, 비용은 무엇으로 보상할 수 있을까 고민도, 낙담도 듭니다. https://youtu.be/dqTTojTija8

여기는 국내 유수의 IT 대기업, <넛츠컴퍼니> 본사 옥상. 올해 승진 후보자 중 한 명인 이대호 팀장은 최근 고민에 빠졌습니다. 이 팀장은 얼마 전 미국 출장을 다녀온 대표이사로부터 '하이테크-하이터치 시대'에 걸맞은 회사의 소셜 미디어 전략을 짜고 그 운영을 책임지라는 특명을 받았는데요. * 하이테크 하이터치(High tech high touch) : <메가트렌드>로 유명한 미래학자, 존 나이스비트가 주장한 개념으로, 기술이 고도화되고 있는 시대에는 역설적으로 고도의 인간의 감수성을 자극해야 한다는 의미. 대표로부터 받은 특별 임무인 만큼 이 팀장은 이번 일을 잘 처리해서 올해 인사 승진에서 쐐기를 박고 싶었습니다. 그래서 그는 평소 사내에서 '젊고 똘똘하다'는 평가를 받는 인재들로 설득하고 설득해 TFT에 합류하게 만들었죠. 우선 이 팀장은 힘든 일을 맡더라도 늘 투지와 함께 빠른 머리 회전으로 돌파해내고, 팀이 필요할 때마다 언제나 시원한 적시타를 날려준다는 평가를 받는 손아섭 과장과 영민하고 활발한 성격으로 어떤 문제도 술술 풀어내 넛츠컴퍼니의 AOA로 꼽히는 박기량 과장을 팀에 데려왔습니다. * AOA는 Ace of Ace의 약자로 넛츠컴퍼니에서 유행하는 표현이며, 가수 AOA와는 아무런 관련이 없습니다 :) 그리고 이 팀장은 공채 출신으로 입사 첫날부터 뛰어난 조직 적응력을 선보여 선배들로부터 이쁜 받는 정훈 대리를 두 실무형 과장을 보조할 서포트 요원으로 합류시켰죠.

지난 몇 년간 방송가에서 지상파 3사를 대표하는 PD, 아나운서들의 줄사표가 끊이지 않고 있습니다. 당장 떠오르는 유명인만 하더라도 이명한, 나영석, 신원호, 김석현, 김성주, 전현무, 오상진, 박지윤 등이고요. 나열하자면 끝이 없습니다. 이들은 왜 ‘최고의 직장’이라 불리는, 그리고 청춘을 바쳐 어렵게 들어간, 지상파 방송사를 떠나는 걸까요? 그리고 이러한 현상은 마치 '엑소더스'를 연상케 할 만큼 요즘 들어 더욱 확산되는 갈까요? 지난해 방영한 드라마 <프로듀사>에서 하나 흥미로운 장면이 있습니다. 탁예진(공효진)PD가 대기실로 들어가 인기가수 신디(아이유)의 옷차림을 보고 너무 야하다 지적을 합니다. 본심이 그렇기보다는 지상파방송인 만큼 심의에 걸릴까 걱정되기 때문이죠. 이때 신디는 코웃음을 치며 "뭐 여기만 방송사인가, 그까짓 거 출연 안하면 되잖아요"라는 식으로 대응하는데요. 성질 드럽기로 소문난 탁PD는 굴욕스럽게도 내가 잘못 생각했다며 지적을 철회하죠. 당시 표정은 이랬습니다.

영국은 ‘인공지능(AI)’이라는단어가 등장했을 때부터관련 연구의 중심지였습니다. 맨체스터 대학에서 일하던 앨런 튜링은1950년 ‘컴퓨팅 기기와 지능’ 논문을 내놓고그 유명한 ‘튜링 테스트’를 제안했습니다. (참조 – 텔레그래프 관련 기사) “이 기계가 인공지능을 갖추었나”를 판단하는 테스트입니다.여전히 권위있는 연구입니다. AI를 가장 잘 표현했다는 영국 영화‘엑스 마키나’의 핵심 콘셉트도이 테스트에 기반했죠. AI 연구는 그 이후 부흥기와시련기를 거듭하다, 영국인인제프리 힌튼 교수로 수렴합니다. 그는 컴퓨팅 기능과 펀딩, 데이터가모자라서 고구마 천 개 먹은 듯답답하게 흘러가던 AI 연구에‘딥 러닝’을 소개한 사람입니다. 딥 러닝은 AI 학계와 관련 사업이발전할 수 있는 발판이 됐습니다.기술 발전으로 때를 잘 맞추기도 했지만요. 영국의 IT 언론은 영국이 AI 학계에서만두각을 나타낼 것이 아니라학자, 스타트업들이 미국 IT 기업과협력해 산업을 발전시켜야 한다고 주장합니다. (참조 – 텔레그래프 관련 기사) 미래에 AI가 뜰 것은 확실한데 이 분야를제대로, 꾸준히 공부한 개발자는 부족하기 때문이죠. 영국 AI 학계에 있는 학자, 개발자들이그런 역할을 할 수 있을 거라고 본 겁니다.

요즘 방송업계에서는'지상파 3사'라는 말 대신'5대 방송사'라는 말이 통용되고 있습니다. 여기서 '5대 방송사'란기존 KBS, MBC, SBS에jTBC와 tvN을 포함시킨 건데요. 이들은 후발사업자에다채널번호가 지상파 뒤에 있다는약점에도 불구하고 양질의 콘텐츠를 앞세워방송시장 판도변화를 이끌고 있죠. 특히 tvN의 약진에업계 많은 사람들이 놀라고 있습니다. 이와 관련해 몇 가지유의미한 시그널링을 거론할까 합니다. 첫 번째로 다매체시대,지상파조차 달성하기 힘들다는시청률 10~20%를 넘나들고 있습니다. 두 번째로 시청률 성장추이를 살펴보면단타흥행이 아닌 지속성을 갖고 있습니다. 이것은 콘텐츠 제작역량이 고도화되고 있으며충성 이용자가 늘고 있다는 뜻입니다. 세 번째로 인기 프로그램 광고단가가<무한도전> 등 지상파 간판 프로그램을거의 따라잡았습니다. (참조 - ‘삼시세끼’ 광고가 MBC ‘무한도전’보다 비싸게 팔린다?) 네 번째로 실적 성장폭이 가파릅니다.

‘디지털 네이티브’는 개인용 컴퓨터의 대중화 시기에 태어나성장 과정에서 인터넷과 MP3 플레이어 등디지털 기기를 자연스럽게 접한 세대를 뜻합니다. 미국의 교육학자인 마크 프렌스키가 2001년 처음 사용한 말로 알려져 있죠. 한국에선 1980년대에 태어난 세대로현재 20대 중반~30대 후반을디지털 네이티브 세대로 볼 수 있죠. 기자도 속한 세대로처음에는 컴퓨터와 게임기를 쓰다가자연스럽게 인터넷을 접하게 됐습니다. 그런데 이 세대보다 더 어린 학생들인현재 10대 후반 ~ 20대 중반 세대는 어떤 특징이 있을까요? 이들이 이전 세대와는 달리 ‘인터넷’이 연결된 컴퓨터를 처음부터 당연하게 사용했습니다. 이전 세대가 성장과정에서 다양한 디지털 기기를 자연스럽게 다루게 됐다면,이들은 ‘인터넷’이 없었던 세상을살아본 적이 없는 세대입니다. 디지털 네이티브 세대 이후의‘인터넷 네이티브 세대’라 볼 수 있겠죠. 그런데 왜 갑자기 세대를 나누는 이야기를 하냐고요? 최근 보안 스타트업 ‘에스이웍스’에서연구원(화이트 햇 해커)으로 활약하고 있는20대 초반의 청년들을 만날 기회가 있었는데요. 저도 나름 ‘인터넷 세대’라고 자부하고 살고 있었지만, 90년대 중반에 태어난 이 청년들이 진정한 ‘인터넷 네이티브 세대’라는생각이 들었기 때문입니다^^

*이 글은 외부 필자인 원대로님의 기고입니다. 1475만 2026년 3월 24일 현재, 영화 '왕과 사는 남자'의 누적 관객 수입니다. 역대 한국 개봉 영화 흥행 3위. '서울의 봄'을 넘어 팬데믹 이후 최다 관객 기록까지 갈아치웠죠. 누적 매출은 1425억원을 돌파했고, 역대 대한민국 개봉 영화 중 매출 1위 (기존 '극한직업' 1396억원)입니다. 제작비 105억 원의 '중예산' 사극이 이 정도 흥행을 만들어냈다는 것도 놀랍지만, 제가 더 눈여겨본 건 다른 지점이었습니다. 이 영화의 감독, 장항준. 솔직히 말해서 그동안 장항준 감독은 '흥행 감독'이라기보다는 '예능 감독'에 가까운 이미지였습니다. '눈물 자국 없는 말티즈', '신이 내린 꿀팔자' 같은 별명이 붙을 정도로 예능에서의 존재감이 훨씬 컸으니까요. 그런데 이 사람이 천만을 찍었습니다. 그것도 CG 논란까지 겪으면서. 관객들은 호랑이가 좀 어색해도 극장을 찾았고, 한 번 본 사람이 두 번, 세 번 다시 갔습니다. 뭐가 이 사람을 이렇게 만든 걸까요. "다시 태어나도 장항준으로 태어나고 싶다" 영화 흥행과 함께 덩달아 역주행한 것들이 있습니다. 장항준 감독의 과거 예능 영상들, 그리고 아내 김은희 작가와의 에피소드들. 유튜브 쇼츠에서 이 부부의 영상이 돌기 시작하면서, 특히 20~30대 사이에서 "인생은 장항준처럼"이라는 밈이 다시 퍼졌습니다. 이게 단순한 밈이 아닙니다. 장항준은 자기가 대단한 사람이 아니라는 걸 먼저 인정하는 사람입니다.

토스페이먼츠는 토스의 운영사 '비바리퍼블리카'의 자회사입니다. 2020년에 LG유플러스의 전자결제(PG) 사업부를 인수하며 설립되었는데요. 이전 아웃스탠딩 기사에서 사업부 인수 이유를 토스 관계자는 아래와 같이 밝혔습니다. "금융에서 사람들이 가장 자주 하는 행위는 송금, 조회, 결제 서비스입니다" "그런데 온라인 결제는 기존 PG사가 있는 가맹점이 1년 내에 다른 PG사로 바꾸는 비율이 3%도 되지 않을 정도로 진입장벽이 높았습니다" "이런 상황에서 토스는 LG유플러스의 PG사업을 사들임으로써 결제 인프라를 단숨에 확보하였습니다. 신규 진입하면 최소 5년 이상 걸릴 일이었죠" (토스 관계자) 이에 토스페이먼츠는 설립 이후 구매자에게 쉽고 편한 결제 경험을 제공하고 가맹점에게는 각종 사업 편의를 주는 결제솔루션을 서비스하는 것을 목표로 사업을 확장하고 있었는데요. 토스가 2024년 기준 1.95조원의 매출을 기록하는 가운데 토스페이먼츠는 8196억원의 매출을 올리며 토스의 실적에 상당한 기여를 하고 있었습니다. 다만 영업적자가 226억원이어서 연결기준 흑자에 기여하지는 못했는데요. 그런데 2025년 6월에 올라온 언론 기사에서 1분기 기준 에비타 흑자가 언급되는 등 상당한 실적 개선이 예상되었습니다. 토스페이먼츠의 주요 주주는 비바리퍼블리카 외에 중국 앤트그룹(지분율 36.8%)이 있었는데, 2026년 1월에 비바리퍼블리카가 토스페이먼츠의 중국 앤트그룹 지분 전량을 인수한다는 소식이 전해졌습니다. 이에 아웃스탠딩에서는 토스페이먼츠 주주총회에 가서 2025년 실적이 정확히 어떤지 확인하였으며 중국 앤트그룹 지분 전량 인수, IPO 등에 대한 토스페이먼츠의 입장을 들어보았습니다. (참조 - 임한욱 토스페이먼츠 대표 "애플페이 같은 제휴사 50곳으로 늘린다…토스 B2B 허브될 것") (참조 - 비바리퍼블리카, 중국 앤트그룹의 토스페이먼츠 지분 전량 인수) 2025년 토스페이먼츠 매출 토스페이먼츠의 매출은 2024년 8196억원에서 2025년 9251억원으로 12.9% 증가했습니다. 2024년에는 2023년 대비 3.3% 증가했으니, 좋은 성적을 거뒀다고 볼 수 있는데요. 토스페이먼츠의 매출은 PG전자결제, VAN서비스, 자금관리, 기타로 구성되는데요. 2025년 기준 PG전자결제 매출이 전체 매출의 96.1%를 차지합니다. VAN서비스 매출은 2.1%, 자금관리매출은 0.7%, 기타매출은 1% 정도이기 때문에 PG전자결제 매출이 곧 토스페이먼츠의 매출이라고 봐도 될 정도죠. PG전자결제 매출이 2024년 대비 2025년에 13.7% 상승하며 2025년 실적을 견인하였습니다. 관련하여 PG전자결제 매출이 증가한 이유를 묻는 질의에 토스페이먼츠는 아래와 같이 말했습니다. "저희는 높은 기술력을 바탕으로 SMB(Small and Medium Business, 중소형) 등 모든 가맹점 분들에게 편안한 결제를 제공할 수 있는 결제 혁신을 추구하고 있습니다" "기존의 대형 가맹점 분들도 당연히 중요하지만 새롭게 시장에 진입하시는 분들 등 안정적인 PG 서비스를 필요로 하는 중소형 가맹점 분들도 저희에게 중요하기 때문에 그분들에게 드릴 수 있는 혜택에 집중하면서 자연스럽게 거래액과 점유율이 늘고 매출액이 증가할 수 있었습니다" "즉, 저희 서비스를 이용하는 분들이 많아지며 매출이 증가한 것이죠" (토스페이먼츠 관계자)

헬스장 줄폐업 시대, 헬스장을 인수한 스타트업 "고정비가 타들어가기 시작했고요. 수억원 규모의 환불 요청이 쏟아졌습니다" "헬스장들이 폐업하면서 사장님들이 제가 드린 선입금을 가지고 잠수를 탔죠" "3단 콤보로 투자금이 1년 만에 2억원만 남고 다 사라졌습니다" (버핏서울 장민우 대표) 헬스장이 줄줄이 망하고 있습니다. 행정안전부에 따르면 2024년 폐업한 헬스장(체력단련장)은 567곳으로 통계 작성 이래 최다를 기록했고요. 지난해에도 553곳이 문을 닫았습니다. 올해 1~2월에만 119곳이 추가로 폐업 신고를 했죠. 최근 위고비 등 다이어트 약의 보편화로 시장 전망도 어두운 상황인데요. 이 와중에 100억원의 투자금을 유치(2025년 11월)한 피트니스 스타트업이 있습니다. 누적 투자금은 200억원에 달합니다. 카카오벤처스가 세 번이나 투자에 참여했고요. 건설사까지 전략적 투자자로 들어왔죠. 버핏서울 이야기인데요. 솔직히 좀 의아했습니다. 이 어려운 시기에 어떤 역량이 있는 걸까요? 과거를 돌아보면 더 놀라웠습니다. 2019년 버핏서울은 25억원 규모의 투자를 받았는데요.

요즘 실리콘밸리에서 많이 나오는 이야기가 있습니다. 바로 벤처캐피탈, 특히 초기 투자사의 역할이 사라질 것이라는 의견인데요. 유명 벤처투자자 차마스 팔리하피티야가 꾸준하게 하는 이야기입니다. 잠깐 차마스 팔리하피티야에 대해 소개하자면 테크업계 주류와 비주류 사이에서 다양한 경험을 한 사람이라 할 수 있는데요. 그는 스리랑카 출신의 캐나다 이민자로서 유년기 가난을 경험했으며 'Winamp'라는 음악 플레이어 스타트업과 대형 인터넷기업 AOL에서 일했습니다. 커리어 정점은 페이스북이었는데요. 그는 성장팀을 이끌며 페이스북이 수억명의 서비스로 거듭나는 데 기여했으나 스마트폰 개발 프로젝트를 비롯해 여러 차례 실패를 겪으며 거의 쫓겨나가듯이 퇴사합니다. 이후 소셜벤처란 VC를 설립해 슬랙, 야마, 그록, 박스 등에 투자하고 스팩(SPAC)을 통한 상장중개 비즈니스를 통해 수조원의 자산을 축적할 수 있었죠. 그는 '올인 팟캐스트' 공동 진행자로서 해당 방송에서 상당히 급진적인 주장을 했는데요. AI로 인해 소프트웨어 개발 비용이 거의 0에 수렴하게 되면서 VC투자가 무의미해진다는 것입니다. 사실 창업팀이 초기 펀딩을 받는 이유는 서비스나 프로덕트를 만들기 위해 5~10억원의 돈이 필요했기 때문입니다. 예컨대 2010년대 가장 많이 나왔던 모바일앱만 하더라도 일정 수준의 퀄리티를 내기 위해선 프론트 개발자, 백엔드 개발자, 서비스 및 DB개발자, 앱 개발자 등 적어도 4~5명의 개발자가 필요했습니다. 여기에 대표, 디자이너, 마케터, 백오피스를 포함하면 거의 10명에 이르는 팀이 갖춰집니다. 이들에게 400~500만원씩 월급을 주고 기타 부대비용을 감안하면 1~2년 만에 초기 투자금 대부분이 소진되기 마련입니다. 하지만 지금은 1~2명이 AI코딩을 통해 어렵지 않게 서비스를 만들 수 있으며 각종 잔업도 AI에이전트를 통해 최소한으로 줄일 수 있습니다. 흥미롭게도 그의 주장은 최근이 아닌 2023년 말부터 일관되게 나온 것인데요.

2024년에 이어 2025년에 고용인원을 2배 넘게 늘린 스타트업을 살펴보았습니다. 고용인원 증감 여부는 기업의 상황을 알아볼 수 있는 주요 데이터라고 할 수 있는데요. 기업의 상황이 좋아졌거나 아니면 빠른 성장이 필요하면 인재 채용을 늘리기 때문입니다. 이에 어떤 스타트업이 2024년 12월 대비 2025년 12월에 고용인원이 많이 증가했는지 혁신의숲을 통해 확인해보았는데요. 고용인원의 절대 수와 증가율을 기반으로 총 18개의 스타트업을 확인할 수 있었습니다. M&A로 인한 고용증가 요인이 확연하게 강한 경우는 제외하였으며 2025년 기준 고용인원이 많은 순으로 18개의 기업을 서술하였습니다. 참고로 고용인원 증가 데이터를 볼 때 몇가지 한계점을 고려해야 합니다. 명단에 아무래도 초기 스타트업이 상대적으로 많이 포함될 가능성이 높습니다. 왜냐하면 고용인원이 이미 충분히 많은 경우, 절대 수는 많이 증가하더라도 증가율은 낮아지기 때문입니다. 또한 인공지능 기술 고도화로 AX 전환을 시도하는 회사가 많아졌기 때문에 과거보다 고용인원 증가와 기업 성장의 연결고리가 약해진 점도 감안해야 합니다. 2024년 기사와 비교하니 겹치는 기업으로 블루엘리펀트와 쑥쑥컴퍼니가 있었는데요. 2년 연속 성장한 기업이라고 볼 수 있으나, 바로 아래에 말씀드릴 블루엘리펀트의 경우, 현재 법적 이슈가 터지며 크게 흔들리고 있습니다. (참조 - 2024년에 인력 규모를 2배 넘게 늘린 스타트업 16곳) 1. 블루엘리펀트 (참조 - 블루엘리펀트 데이터 상세 페이지) 첫번째 기업은 '블루엘리펀트'입니다. 블루엘리펀트는 동명의 아이웨어(안경) 브랜드를 운영하는 회사입니다. 블루엘리펀트의 고용인원은 2024년 12월 기준 60명에서 2025년 12월 기준 151명으로 2.5배 증가했습니다. 2022년 매출 10억원, 2023년 매출 57.6억원, 2024년 매출 300억원으로 고성장한 상황에서 고용인원도 늘었기 때문에 2025년 실적이 기대되었는데요. 2025년 말에 동종업계 젠틀몬스터가 '블루엘리펀트가 자사 제품을 모방했다'며 법적 대응에 나섰는데 2026년에 블루엘리펀트 대표가 구속되고 말았습니다. (참조 - "99% 유사" 젠틀몬스터, 블루엘리펀트에 법적 대응) (참조 - 블루엘리펀트 공식 홈페이지) 2. 닥터블릿헬스케어 (참조 - 닥터블릿헬스케어 데이터 상세 페이지) 두번째 기업은 '닥터블릿헬스케어'입니다.

Q : 빅테크들은 100조 단위로 투자하는데 네이버가 AI 따라갈 수 있습니까? Q : 소버린 AI, 한번 구축해 주면 돈 계속 들어오는 사업입니까? Q : 이란 전쟁으로 반미 감정 고조돼, 제3국에 소버린 AI 발주하려는 분위기 있습니까? Q : 커머스 등 AI 에이전트들의 수익화는 어떻게 합니까? Q : 네이버 주가 연말에 얼마로 예상하는지 딱 말씀해 주세요. Q : 배당금이 적은데, 이사 보수 한도 동결하고, 배당 늘려주세요. Q : 로봇 사업 잘하고 있는데, 홍보가 안 되는 거 같습니다. Q : 네이버의 로봇 기술력 어느 정도입니까? Q : 해외 빅테크들은 인원 감축하는데, 네이버도 인원 줄입니까? Q : 두나무 합병 어떻게 돼 가고 있습니까? Q : 사외이사들이 다들 너무 재무 전문가들 아닙니까? 3월 23일 오전, 경기 성남시 정자동 네이버 본사에서 열린 주주총회에 다녀왔는데요. 네이버 주총에 참여한 건 딱 1년 만이었습니다. 지난해에도 다녀왔죠. 1년 만에 다시 찾은 네이버 주총은 작년과는 조금 달랐는데요.

*이 글은 외부 필자인 신기주님의 기고입니다. 앤트로픽의 레드라인 2026년 2월 24일 화요일 오후였습니다. 앤트로픽 CEO 다리오 아모데이는 펜타곤에 앉아 있었습니다. 맞은편엔 미국 전쟁부 장관 피트 헤그세스가 앉아 있었죠. 피트 헤그세스는 도널드 트럼프의 대표적인 충성파죠. MAGA의 주축입니다. 미국의 모든 기업은 미국을 다시 위대하게 만들기 위해 기꺼이 복무해야 한다는 굳게 믿습니다. 반면 다리오 아모데이는 앤트로픽이 인류를 위해 봉사해야 한다고 믿습니다. 그래서 이름도 인류 시대라는 의미의 앤트로픽이라고 지었죠. 그렇게 두 개의 평행선이 육각형 건물에서 서로를 마주보고 앉았습니다. 그래도 회의는 정중하게 시작됐습니다. 피트 헤그세스는 클로드를 칭찬했습니다. 그럴 만했죠. 대중적으론 지피티가 인공지능의 대명사였지만 실질적으론 클로드가 인공지능의 고유명사가 돼 가고 있었으니깐요. 일단 매년 10배씩 폭증하는 매출이 말해줍니다. 2024년 10억 달러였고 2025년 100억 달러였죠.

"저희가 딥테크 투자를 하면서 가장 아쉬웠던 게 AI와 관련된 굉장한 일들이 눈앞에서 벌어지고 있는데, 우리나라 전체가 국가적으로 그 기회를 놓쳤다는 생각이 있어요" "이렇게 가다가는 양자 컴퓨터도 AI처럼 될 것 같고, 소형 원자로도 그렇게 될 것 같고. 핵융합도 그렇게 될 것 같고, 미래적이라고 생각하는 이런 딥테크 분야 기술들이 다 골든 타임을 놓칠 수 있겠다는 조바심이 들었죠" "저는 투자사의 중요한 기능 중에 하나가 사회와 과학·공학 커뮤니티에 메시지를 제시하는 거라고 생각을 해요" "결국 우리가 어떤 투자를 하느냐에 따라서 해당 분야에 자본과 인재들이 모이게 되는 거잖아요" "저는 이게 메시지라고 생각해요" "모험자본으로 던지는 메시지라고 생각을 하고, 그래서 저희가 생각하는 유망한 분야나 또는 미래 대응에 필요한 분야들에 대해서는 적극적으로 이런 메시지(투자)를 보내자, 그래야 우리나라가 미래에 대응할 수 있다고 생각해요" (이용관 블루포인트파트너스 대표) 블루포인트파트너스는 액셀러레이터(AC)를 비롯한 국내 벤처투자 업계에서 독보적인 위치를 차지하고 있는 투자사인데요. 2014년 설립 이후 지금껏 투자한 392개 스타트업(2025년 12월 기준)의 대부분이 딥테크 스타트업이기 때문이죠. 포트폴리오 대다수가 AI, 클린에너지, 양자 컴퓨팅, 로보틱스, 바이오·헬스케어, 첨단제조, 우주·항공, 사이버보안 등 첨단 기술 기반 기업들이죠. 이처럼 딥테크 기업에 대한 투자 비중이 높은 투자사는 찾아보기 힘들다는 게 벤처투자 업계의 평가입니다. 지난해 한 해 동안만 노타AI, S2W, 아크릴, 쿼드메디슨 등 블루포인트로부터 초기 투자를 받은 기업 4곳이 상장에 성공하며 누적 IPO 건수는 7건을 기록했고요. M&A(인수합병)를 통한 엑시트 사례도 9건을 기록하고 있습니다. 이 같은 특장점과 성과 덕분에 설립 10여년만에 13개 펀드를 통해 누적 1200억원의 운용자산(AUM)을 운용하는 한국을 대표하는 AC로 성장할 수 있었죠. 블루포인트가 스타트업얼라이언스가 조사한 '스타트업들이 가장 투자받고 싶은 AC 1위'에 2년 연속 선정될 수 있었던 것도 '블루포인트의 투자가 딥테크 스타트업으로서의 성장 가능성을 보증해 준다'는 창업자들의 신뢰가 있기 때문이죠.

2년 만에 다시 만난 혜움 "왕의 관점에서 볼까요? 신하가 엄청 많아도 아주 가깝게 두는 신하는 몇 명 안 돼요" "앞으로 우리는 AI에이전트라는 몇 명의 신하를 두고 일할 겁니다" "그러면 왕이 뭘 좋아할까요? 그걸 파악하면 보이는 게 있습니다" (옥형석 혜움 대표) 혜움이 세무 스타트업에서 금융 AI에이전트 스타트업으로 변신했습니다. 2017년 설립된 혜움은 AI와 카카오톡 등을 활용해 소상공인과 벤처 및 중소기업에 세무 컨설팅 및 서비스를 제공했습니다. 이후 사업자 세무 처리를 지원하는 '혜움 레포트 2.0', 사업자 경정청구 서비스 '더낸세금' 등을 출시하며 세무 업무를 효율화해왔죠. 지난해 4월 105억원 규모의 시리즈B 투자를 유치하면서 '금융 AI 에이전트 기업'으로 수식어가 달라졌는데요. 혜움은 중소벤처기업부가 주관한 'OpenData X AI 챌린지', 소상공인 맞춤형 컨설팅 부문에서 참가했습니다. 뤼튼테크놀로지스, 사이오닉AI, 마이메타, 애쉬우드프렌즈와 함께 본선에 진출했는데요. 서면평가·전문가 평가·사용자 체험평가 3단계 심사에서 1위를 기록하며, 올해 2월 우승(최우수상)을 차지했습니다. 혜움은 2022년, 2024년 두 차례 아웃스탠딩과 인터뷰를 한 바 있죠. 그 이후 어떤 변화가 있는지 확인하기 위해 혜움 사무실을 찾아갔는데요.

'모두의 창업, 결국 예비창업패키지 예산으로 돌려막기 한 것 아니야?' 2026년 예비창업패키지(예창패)의 모집 공고가 올라온 후 업계에서 나오는 이야기입니다. 지원 대상은 2025년 약 780명에서 올해 300명으로 줄었고요. 사업화 자금 규모도 축소됐습니다. 동시에 정부는 약 1000억원 규모의 신규 프로젝트 '모두의 창업'을 추진하고 있습니다. 이런 변화에 업계에서는 '기존 창업 지원사업의 구조 개편이다', '단순 예산 재배치다', '결국 아랫돌 빼서 윗돌 괴기다' 등의 다양한 해석이 나오고 있죠. 이에 예창패를 주관하는 중소벤처기업부의 입장과 업계 관계자들의 의견도 함께 들어봤습니다. 가장 먼저 도전하는 관문 '예창패' 우선 예비창업패키지가 어떤 사업인지부터 살펴보았습니다. 예창패는 아이디어 단계의 예비 창업자에게 사업화 자금과 교육, 멘토링 등을 지원하는 정부의 대표적인 창업 지원사업입니다. '예비창업패키지, 초기창업패키지, 창업도약패키지' 로 이어지는 일명 '창업 3종 패키지' 가운데 가장 초기 단계의 창업가를 지원하는 것이죠. 중소벤처기업부가 2019년부터 운영해온 프로그램으로 기술 기반 창업을 준비하는 예비 창업자들이 가장 먼저 도전하는 사업입니다. 창업 생태계에서는 '창업의 첫 관문'으로 보기도 하고요. 지원 대상은 '중소기업창업 지원법 제2조 제4호, 제9호에 따른 기술 창업을 영위하고자 하는 예비 창업자'입니다. 즉, 혁신적인 기술과 사업모델을 보유한 예비 창업자의 성공 창업을 지원하는 것이 목적입니다.

많은 콘텐츠업계 종사자들은 인공지능의 기술 고도화와 이것이 끼칠 영향을 눈여겨보고 있을 것입니다. 조만간 어떤 모습이 펼쳐질 것인지 다루기 앞서 지금 어디쯤 왔는지 짚어볼까 하는데요. AI가 제공하는 영역은 음성 및 음악 생성, 이미지 및 영상 생성, 텍스트 생성 등 세 가지로 나눌 수 있습니다. 각 영역마다 상당한 진보가 이뤄졌죠. 이제는 테스트 단계를 넘어 상용화 단계에 왔다고 말할 수 있을 정도입니다. 먼저 음성 및 음악 생성 분야를 살펴보면 대형 유튜버조차 적극적으로 TTS(Text to Speech) 기능을 활용하고 있습니다. 예를 들면 300만명 구독자 요리 유튜브 채널인 '1분요리 뚝딱이형'에 등장하는 2명의 화자는 요리사 '뚝딱이형'과 보조진행자 '잼민이'인데요. 이들은 네오사피엔스가 제공하는 AI서비스 타입캐스트 캐릭터 '용식'과 '하준'을 기반으로 합니다. 그리고 최근 작곡 AI서비스으로는 수노와 유디오가 각광받고 있습니다. 예를 들면 50만명 구독자 음악 유튜브 채널인 화성 릴도지는 수노를 이용해 각종 풍자물과 뮤직비디오를 제작하고 있습니다. 또다른 유튜브 채널 뽕미더머니는 힙합 장르의 곡을 트로트로 재편성해서 화제를 모은 바 있죠. 이어서 이미지 및 영상생성 분야 또한 다수 미디어회사가 썸내일이나 포스터를 AI를 통해 만드는 모습을 어렵지 않게 볼 수 있는데요. 어느덧 이미지 출처가 게티이미지나 셔터스톡에서 CHAT GPT나 제미나이로 이동하고 있죠. 심지어 웹툰과 드라마도 큰 변화를 겪고 있습니다. 전두환 전 대통령의 손자 전우원씨는 자전적인 내용을 담은 웹툰작품인 '몽글툰'을 만들었는데요.

세계 3대 사모펀드로 꼽히는 EQT파트너스가 자사가 최대주주로 있는 국내 대표 ERP(전사적 자원관리) 기업 더존비즈온에 대한 공개매수를 단행해 그 배경에 관심이 쏠리고 있는데요. 약 2조2000억원을 들여 코스피에 유통되고 있는 더존비즈온 지분 57.69%를 인수한 뒤 회사를 자진 상장폐지하겠다는 게 EQT파트너스의 계획입니다. 이번 공개매수는 EQT파트너스가 지난해 11월 더존비즈온 지분 34.83%를 인수하며 최대주주로 등극한 지 3개월 만에 전격 단행됐는데요. EQT파트너스는 지난해 10월 HR·비즈니스 솔루션 리멤버의 지분 93%를 인수하며 리멤버의 경영권을 완벽하게 확보했습니다. 사모펀드 업계에서는 더존비즈온에 대한 공개매수 후 상장폐지 행보에 대해 "기업 경영의 자율성 확보 차원뿐 아니라 인수금융의 안정성, 향후 엑시트를 통해 거둘 수 있는 수익의 극대화까지 고려했을 때 당연히 이뤄져야 하는 절차"라고 설명하고 있는데요. 이번 기사에서는 EQT파트너스가 더존비즈온에 대한 자진 상장폐지 절차를 밟고 있는 이유와 EQT파트너스라는 공통의 최대주주를 두게 된 더존비즈온과 리멤버의 향후 협업 방안, EQT파트너스가 추진할 것으로 예상되는 글로벌 진출 전략 등에 대해 살펴보겠습니다. 2조2000억 들여 자진 상장폐지합니다 스웨덴계 글로벌 사모펀드인 EQT파트너스는 지난달 23일 코스피에 유통되고 있는 더존비즈온 잔여 지분을 공개매수한 뒤 더존비즈온을 완전 자회사로 편입해 코스피에서 자진 상장폐지 시키는 방안을 추진하겠다고 발표했는데요. 공개매수는 EQT가 설립한 특수목적법인(SPC) 도로니쿰을 통해 이뤄지며, 2조1819억원을 투입해 1815만8974주 (보통주 잠재발행주식 총수의 57.69%)를 주당 12만원에 매수하는 방식으로 2월 23일부터 3월24일까지 진행됩니다. 3월 3일 기준 공개매수 관련 절차는 비교적 순조롭게 이뤄지고 있다는 평가를 받고 있는데요. 공개매수 시작일로부터 5거래일 동안 공개매수 대상 주식수의 52%에 달하는 948만주(지분율 기준 33%)에 대한 거래가 이뤄졌기 때문입니다. 공개매수 소식이 전해지자 더존비즈온 주식을 보유하고 있던 개인 투자자들이 장내 매도를 통해 이익을 실현하기 위해 주식을 대량으로 매도했고, 이를 기관투자자들과 외국인투자자들이 대거 매입했기 때문이죠. 기관과 외국인들이 개인들로부터 더존비즈온 주식을 대량 매수하는 건 장내 매입가와 공개매수가 사이의 차익을 통해 수익을 거두기 위해서이고요. 공개매수 기간 동안 장내에서 주식을 확보한 뒤 공개매수 청약에 참여하는 방식으로 통상 1% 내외의 차익을 거두는 방식이죠. EQT파트너스에서는 이번 공개매수와 상장폐지의 목적에 대해서 다음과 같이 공식적으로 설명하고 있습니다.