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경영
업의 본질을 생각한다 ① 단 두 가지 빵만 만드는 '펠리칸'
*이 글은 외부 필자인 금동우님의 기고입니다. 우리는 종종 일본을 이야기할 때 ‘전통 있는’, ‘몇 대를 이어온’ 등의 표현을 접하곤 합니다. 실제로 일본의 10대 도시 교토는 ‘천년의 역사를 이어온 도시’라고 불리고 있는데요. 이는 비교적 일본 대도시 중 상대적으로 지진 등 자연 재해의 위험이 적고 약 1천년간 일본의 옛 수도로써 번성하며 영화를 누렸던 것도 한 요인이죠. 이렇다 보니 교토에는 1천년 넘게 대를 이어온 가게가 5곳이 넘고, 200년 이상인 곳은 3100여곳이나 되는 등 세계적으로도 오래된 가게가 많습니다. 30번의 손길로 만드는 부채 ‘마이센도(1200년)’, 당일 30인분만 판매하는 고급두부 '오쿠단(370년)', 450종이 넘는 전문요리 칼 ‘아리츠쿠(460년)’ 최고의 쌀로 만드는 고등어초밥 '이요마타(400년)', 예술로 승화시킨 화과자 '토라야(800년)' 등. 많은 가게들이 한자리에서 전통을 이어오며 서로가 교토를 더욱 고풍스럽게 만들고 그래서 손님들이 더 자주, 오래 방문하는 원동력이 되고 있는데요. 그렇다면 교토의 이런 가게들은 어떻게 초고가의 상품을 만들면서도 수백 년간 꾸준히 많은 사람들로부터 사랑받아 올 수 있었을까요? 그 이유는 아래와 같이 크게 3가지로 요약해 볼 수 있을 것 같습니다. • 장인정신 • 고객제일주의 • 사업 본질에 집중 여기서 필자가 특히 주목하고 싶은 부분은 바로 사업 본질에 집중한다는 점입니다. 즉, 외부 환경이나 경영 상황과 무관하게 다른 사업 아이템으로 눈 돌리지 않고 자신들이 가장 잘 할 수 있는 부분에 모든 노력을 기울인다는 것이죠. 이런 곳들은 비단, 교토와 같은 고(古)도시가 아니더라도 일본 곳곳에서 어렵지 않게 접할 수 있는데요. 규모는 작아도 사업 본질에 집중하며 지역을 대표하는 기업으로 성장한 일본 기업 3곳을 살펴봄으로써 여러모로 경제 상황이 좋지 않은 요즘, 우리들이 하고 있는 일의 본질을 되돌아보는 계기가 되었으면 합니다. 그 첫 번째 이야기는 빵집 ‘펠리칸’입니다. 펠리칸을 아시나요? 세계적인 선진 도시 중 한 곳인 동경의 아사쿠사 뒷길에는 이른 아침부터 줄이 늘어서는 허름하고 오래된 빵집이 있습니다. 이곳은 바로 1942년 문을 연 후 4대째 같은 빵만 같은 맛으로 고집스럽게 구워내는 ‘펠리칸(Pelican)’인데요. (참조 - https://www.bakerpelican.com/) 사실 창업한 지 이미 78년이나 된 곳이라 아사쿠사 주변 현지인들은 물론이고 동경을 자주 방문하는 외국인들 사이에서도 잘 알려져 있기도 합니다. 실제로 오전 8시에 문을 여는 펠리칸은 30분 정도 이른 시간부터 식빵을 찾는 고객들이 줄을 서기 시작하는데, 아침식사 용으로 구매하려는 인근 주민들, 아침 메뉴 재료로 사러 온 동네 카페 주인, 유명한 식빵 맛을 보러 온 여행객 등 평일 아침에도 마치 약속이나 한 것처럼 빵집 앞은 줄 선 사람들로 생기가 돌죠. 그런데 이렇게 줄을 서서 들어가는 가게라고 화려한 무언가가 있을 거라고 상상한다면 문을 열고 들어서자마자 실망할 수도 있는데요. 펠리칸은 사이즈, 형태와 그에 따른 패키징만 다를 뿐 오직 식빵과 롤빵 두 가지만을 직접 구워 판매하고 있습니다. 그나마도 예쁜 테이블 위에 먹음직스럽게 올려진 빵을 둘러보는 일반적인 빵집의 모습은 온데간데없고, 한쪽 벽면을 가득 차지하고 있는 예약 고객을 기다리는 식빵과 갓 구워 나온 빵들이 놓인 커다란 건조대가 가게 안을 채우고 있는 한마디로 일반적인 빵 공장 그 이상도 이하도 아닌 모습이 연출되는 곳이죠. 일본 하면 화려한 색감과 다양한 식감의 빵들이 넘쳐 나는 빵의 천국이자 ‘스윗(sweet)산업’의 본고장이기에, 아침부터 줄을 서는 가게의 좁고 단조로운 이런 모습은 첫 방문객에게는 다소 이질적으로 보일 수 있는 것이죠. 두 가지 빵에 인생을 걸다 그런데 사실 펠리칸도 창업 초기에는 80여종의 다양한 빵을 파는 그저 그런 평범한(?) 빵집이었습니다. 그러다 전후(戦後) 아사쿠사 지역에 비교적 저렴하고 쉽게 만들어 팔 수 있는 빵집이 급증하게 되었고, 펠리칸의 2대 사장은 남들처럼 빵 종류로 경쟁하기보다는 가장 기본이 되는 식빵과 롤빵에서 타의 추종을 불허하는 존재가 되겠다고 굳게 결심하며 다른 길을 걷기 시작하죠. 밀가루의 종류와 제분 공정은 옛날 방식을 계속 고수하면서 소금, 버터, 설탕, 이스트와 물만 활용하되, 환경에 따라 섬세하게 변하는 식빵 맛을 계절이나 날씨에 따라 배합을 달리하며 늘 동일하게 유지하는 데 주력했는데요. 이런 노력이 대를 이어오며 결국 기본이 되는 맛은 물론이고, 식빵 하면 펠리칸, 펠리칸 하면 식빵이라는 브랜드를 만들어낼 수 있었습니다. 이렇게 빵 맛을 인정받은 후 토스트, 샌드위치 등을 취급하는 다양한 카페들로 공급하게 되었고 자연히 많은 사람들에게 알려지게 되었죠. 많은 빵집들이 식문화 트렌드를 따라가며 새로운 빵을 개발하여 히트하는 듯 보여도 결국 트렌드는 계속 돌고 돌아 바뀌며 사람들의 입맛을 오래 잡아두기 힘든데요. 펠리칸은 상품의 종류보다는 맛을 유지하기 위해 노력하기에 진정한 의미에서의 ‘고객’을 보유한 동네 빵집이라고 할 수 있습니다. 카페로 이어진 인기 펠리칸 식빵의 인기는 가게의 테이크아웃 수요를 넘어, ‘펠리칸 카페(Pelican CAFE)’의 등장으로 이어졌습니다. (참조 - https://pelicancafe.jp/)
금동우
2020-06-19
'스타트업 간판유지비용'에 대해서..
얼마 전 지인을 만났습니다. 젊은 나이에 광고대행사를 설립하고 운영하는 분인데요. 자연스럽게 이야기를 나누다가 창업계기에 대해 물어봤더니 "스타트업이 하고 싶었다"고 대답하더라고요. 순간 이해가 되지 않는 부분이 있어서 다음과 같이 물어봤습니다. "대표님, 스타트업은 뛰어난 기술이나 혁신적인 사업모델을 통해 고성장을 도모하는 초기기업을 말하는데요" "지금 운영하는 회사는 일반적인 광고 에이전시 아닌가요?" "회사의 정체성과 맞나 싶어서요. 분명 스타트업과 일반기업은 다르거든요 물론 둘 사이에 따로 우열이 있진 않지만요" 그는 잠깐 난감해하더니 우리 회사도 기술활용에 관심이 많고 조직문화 역시 수평적이라 답하더라고요. 나중엔 투자도 받고 큰 회사로 거듭나고 싶다고. 순간 지인이 무엇 때문에 그러는지 대충 짐작이 돼 더 이상 묻지 않았습니다. 초기기업이 활동을 전개하면서 가장 먼저 직면하게 되는 문제는 '존재감의 부재'일 것입니다.
토스는 어떻게 일할까? 프로덕트 오너에게 듣는 토스의 애자일
어떻게 하면 빠르고 유연한 조직을 만들 수 있을까? 요즘 모든 기업가/관리자의 고민인 듯합니다. 대표님이나 팀장님들을 만나 ‘요즘 뭐가 고민이세요?’ 물어보면 채용, 조직문화, 애자일… 같은 대답이 많이 나옵니다. 그 와중에 ‘토스는 이렇게 한다던데…’ 하는 얘기도 자주 들었는데요. 수백명 규모로 빠르게 성장하면서도, 애자일을 비교적 잘 정착시켰다고 알려져 있으니까요. 저도 궁금했습니다. 토스라는 조직은 어떻게 돌아갈까요? 2016년부터 토스에서 PO로 일해온 김유리님을 만나 물어봤습니다. 1. PO의 역할과 조직 구조 “안녕하세요. 자기소개 부탁드립니다” “토스에서 사업 전략 리드 (Business Strategy Lead)를 맡고 있는 김유리입니다”
영상을 만들고 싶은 스타트업, 어떻게 시작해야 할까요?
*이 글은 외부 필자인 채반석님의 기고입니다. 모든 걸 유튜브에서 소비하는 시대입니다. 홍보를 해야겠다고 결심했을 때, 유튜브를 떼 놓고 생각하기가 영 쉽지 않죠. 보도자료 하나 내고 땡! 할 게 아니라면 제품이나 서비스를 홍보하기 위한 영상 제작이 필수가 되고 있습니다. 콘텐츠나 미디어 스타트업이 아니라고 해도 한 명 정도 영상을 전담하는 인력이 필요하지 않겠냐고 고민하는 스타트업이 많은 듯합니다. 당장 구인 중인 업체 공고를 봐도 이런 포지션에 대한 수요가 꽤 보이더라고요. 이런 분들을 위해 ‘영상으로 된 무엇’을 만드는 데 대충 어느 정도의 비용이 들어갈지 예상할 수 있도록 개략적으로 알려드릴까 합니다. 단기적으로 몇 건 정도만 제작한다면 그냥 외주를 쓰시면 됩니다. 앞으로도 내부 리소스로 간단한 영상 제작 프로세스를 갖추려 한다는 가정하에 하는 안내입니다. 당연한 이야기지만, 영상에 익숙한 분이라면 읽지 않으셔도 무방합니다. 무리한 수준으로 갖추는 방법도 아니고 무리하게 아끼는 수준도 아닌 선을 상정하고 이야기를 해 보겠습니다. 장비부터 마련해보겠습니다. 유튜버들도 장비를 갖춰 영상을 만드는 세상입니다.
채반석
2020-06-08
힘든 직원을 둔 중간관리자, 어떻게 해야 할까?
*이 글은 외부 필자인 다니엘님의 기고입니다. 지난주에 종방한 드라마 '슬기로운 의사생활'을 보다 보면 마음이 편안해집니다. 유머가 넘치기도 하지만, 주인공 5명과 그 주변 인물들의 한가지 특성 때문입니다. '마음이 꼬인' 인물이 없습니다. 감정이 이성을 짓누르거나, 과도한 감정 기복을 표출하거나, 타인의 말을 자기 멋대로 해석하거나, 다른 사람을 못살게 굴고 희열을 느끼는 핵심인물은 없습니다. 물론 드라마이기 때문에 삐딱하거나 뺀질뺀질한 사람, 까탈스럽거나 공격적인 사람도 등장하지만, 모두 조연입니다. 게다가 인물 대부분이 자기 일에 강한 책임감을 느끼고, 문제를 해결하기 위해 최선을 다하죠. 일터도 비현실적일 만큼 멋있고 좋습니다. 감정을 쓸데없는 데 소모하지 않으니 주인공들은 자기실현을 위해 열심히 일하면서 우정도 쌓고 사랑도 하고 멋진 취미도 즐길 수 있습니다. 이런 직장에서 일할 수 있다면 참 좋겠지만, 잘 아시다시피 대부분의 직장은 이렇지 못합니다. 병원만큼 수입이 안정적이지 못하며 의사만큼 소득이 높지 못한 건 차지하고, 우리 직장에는 사람을 정말 힘들게 하는 '진상'이 꼭 있습니다. 조직에는 최소 한 명의 진상이 있다는 '진상 보존의 법칙'이 딱 들어맞죠. 윗사람이 진상일 때의 대처법은 잘 알려져 있습니다.
다니엘
2020-06-01
교과서가 알려주지 않는 서비스 기획자의 일
*이 글은 외부 필자인 김광섭님의 기고입니다. 영화에서 악당 보스가 두둥등장! 합니다. 이렇게 중요한 순간, 우리의 주인공이 - 팔다리 모두 멀쩡하고, - 애인도 인질로 잡혀있지 않고, - 악당 부하들은 눈치껏 자리를 비켜준 최상의 컨디션으로 보스에게 뛰어드는 걸 보신 적 있으신가요? 거의 없을 겁니다. 소년만화, 무협지, 마블 영화를 보면 주인공들은 꼭 팔이 하나 부러지거나, 눈 한쪽이 안 보이는 상태에서 무시무시한 적들을 상대하곤 하죠. 불행하게도 ‘서비스기획’ 역시 이런 ‘주인공 디버프’가 있습니다. 대학에서 서비스 관련 수업을 듣거나, UX 설계 교과서를 읽으면 어떻게 나올까요? “서비스 디자이너는 디자인씽킹(Design Thinking)을 활용해 사용자의 문제를 해결한다” 이렇게 간단한 본질만 나와 있습니다. 현실은 다르죠. IT회사의 기획자는 깨끗한 진공 상태인 실험실이 아니라 정신없는 시장통에서 팔리는 물건을 만들어야 합니다.
김광섭
2020-05-28
위워크는 왜 ‘규모의 경제’를 달성할 수 없던 걸까요?
*이 글은 외부 필자인 이재용님의 기고입니다. 2019년 하반기, 위워크의 추락은 스타트업과 공유경제를 관통하는 가장 큰 사건 중 하나였습니다. 급기야 올해 4월에는 소프트뱅크가 추가투자계획을 철회하며 파국으로 치닫고 있습니다. (참조- "소프트뱅크, 3조7000억원 규모 위워크 추가 투자계획 철회") 시발점은 위워크가 상장하기 위해 미국 증권거래위원회에 제출한 기업공개 서류(S-1)입니다. 손익이 안 좋다는 건 다들 어느 정도 알았지만, 이 정도일 줄은 몰랐죠. 물론 적자기업이더라도 창대한 미래를 그릴 수 있다면 상장할 수 있습니다. 미국이라면 더욱 그렇고요. 하지만 그 '미래'의 ‘현실성’을 다시 따져보자는 게 요즘 분위기입니다. 저는 재무제표로 기업을 읽는 사람인데요. 위워크 재무제표를 읽다보니.. 복잡한 심정이었습니다. “이런 비즈니스가 진짜 가능한가?” 하는 현실성에 대한 의문 때문입니다. 오늘은 위워크 재무제표와 함께 ‘규모의 경제’가 주는 의미와 기업의 미래를 그리는 법에 대해 이야기해보겠습니다.
이재용
2020-05-26
'더 라스트 댄스' 리더는 될 수 없었던 농구황제
*이 글은 외부 필자인 김선우님의 기고입니다. 퀴즈로 시작해 보겠습니다. 다음은 참일까요, 거짓일까요. 1) 일을 많이 하는 사람일수록 성과가 좋다. 2) 언론에 자주 등장하는 카리스마 넘치는 CEO는 좋은 실적을 낸다. 3) 개방형 사무실이 직원 간 소통을 돕는다. 4) 학점이 높은 사람이 사회에 나와 성공한다. 5) 지루할 틈이 없는 삶이 생산성이 높다. 6) 선택의 폭은 넓으면 넓을수록 더 좋다. 7) 남들에게 받은 것보다 많이 주는 사람은 실패한다. 얼핏 보면 모두 진실일 것 같은 위의 7가지 명제는 연구를 해본 결과 사실이 아닌 것으로 드러난 적이 있습니다. 농담 아닙니다. 하나씩 살펴볼까요. 1) 일을 많이 하는 사람일수록 성과가 좋다. 물론 일을 많이 하는 사람 중에 성과가 좋은 사람이 있지요.
김선우
2020-05-25
전지적 이민자 시점에서 본 네덜란드의 ‘워라밸’
*이 글은 외부 필자인 하난희님의 기고입니다. 갑자기 내려진 봉쇄령으로 집에만 지내며 재택근무를 한 지 벌써 두 달째네요. 네덜란드는 코로나-19가 정점을 찍고 내려오는 추세입니다. 일종의 휴식기이자 충전할 기회로 보는 사람도 있지만, 제가 직면한 현실은 조금 다릅니다. 회사 매출이 급감한 터라 언제든지 짤릴 수 있다는 불안감에 일 집착이 더 심해졌습니다. 그러다가 번아웃이 오고, 우울증이 찾아왔다가 가라앉으면 다시 일하는 패턴이죠. 일과 삶의 균형이 엉망이 되어 버렸습니다. 전 코로나 이전에도 사회적 거리두기에 충실한 집돌이지만, 의도적으로 갇혀있으니 정말 답답합니다. 같은 처지인 동료가 있다는 게 그나마 다행이려나요? 제가 일하는 회사는 구성원들의 출신지가 꽤 다양합니다. (참조 - 익숙한 듯 낯선 네덜란드 기업문화 적응기) 이민자이자 외노자라는 비슷한 처지에 놓여서 금방 친해진 직원도 몇 명 있는데요. 그들은 네덜란드 생활에 잘 적응했는지, 혹시 저처럼 집에서 죽어라 일하는 건 아닌지, 그동안 궁금했던 이야기를 듣고 싶었습니다.
하난희
2020-05-15
스타트업 대표 8명에게 물었다, 둘 중 하나 골라야 한다면?
안녕하세요. 송범근 기자입니다. 술자리에서 그런 얘기 한번쯤 해본 적 있지 않으세요? '야, 만약에 100억원을 주는 거랑, 수명이 10년 늘어나는 것 중에 하나만 골라야 한다면 뭘 할래?' 물론 그런 질문을 한다고 돈이 떨어지고, 수명이 늘어나는 것은 아니지만요. 일단 재밌기도 하고, 트레이드오프 상황에서 내리는 선택을 보면 그 사람의 가치관을 알게 되기도 하죠. 그렇다면 이런 질문을, 스타트업 대표들한테 해본다면 어떨까요? 창업가의 성향과 철학을 조금은 엿볼 수 있지 않을까요? 그래서 제가 직접 질문하고, 대답을 받아왔습니다! 총 8분이 참여해주셨는데요. 탈잉 김윤환 대표, 스터디파이 김태우 대표, 째깍악어 김희정 대표, 퍼블리 박소령 대표 꾸까 박춘화 대표 와이낫미디어 이민석 대표, 헤이비트 이충엽 대표,
신임 팀장이 저지르기 쉬운 7가지 실수
*이 글은 외부 필자인 김도영님의 기고입니다. 여러분은 지금 팀장이신가요? 아니면 지금은 팀원이지만 팀장이 되길 바라시나요? 그것도 아니라면 팀원이지만 팀장은 되고 싶지 않을 수도 있겠네요. 과거엔 직급이 올라가면 팀장이 되는 게 당연했습니다. 대부분 직장인들도 팀장이 되고 임원이 되길 바랐죠. 요즘엔 어떤가요? 예전보다는 팀장이 되기를 원하지 않는 직장인들이 많이 보입니다. 여러분 회사는 어떤가요? 팀장이 되고 싶어 하는 직원들이 많은가요? 여러 이유가 있겠죠. 불확실한 환경에서 늘 긴장하며 지내야 하고... (위) 경영진의 요구 사항은 만족시켜야 하고… (아래) 워라밸을 중시하고 자기 생각이 강한 팀원들도 관리해야 하고… 결국 혼자 남아 야근하고 있는 팀장님. 보신 적 있으시죠? 70년대 중후반 X세대와 80년대 초반 밀레니얼 세대가 팀장으로 등장하고 있는 시기입니다. 낀 세대라는 표현 많이 하죠. 아날로그와 디지털 중간에 끼어 있는 팀장은 힘들 수밖에 없습니다. 위, 아래 세대 차이가 극명한 상황에서 중간 조정자 역할을 하면서 성과도 내야 하니까요. 앞선 세대처럼 관리형 팀장에 머물 수도 없습니다. 팀원들을 챙기며 실무도 하는 플레잉 코치형 팀장들이 등장할 수밖에 없는 상황이죠.
김도영
2020-05-08
대기업 외주 프로젝트는 왜 개판이 될까?
얼마 전 저는 외주 개발에 대한 글을 페이스북에 올렸는데요. 코로나 19로 사회적 거리두기가 한참인 가운데 여러 대표님이나 실무자 분들이 영상 미팅을 요청해주셨습니다 :) 정말 ‘할 말 많다!'고 말이죠. 이번 기사에서는 여러 이야기를 종합해 외주 개발 업계가 말하는 3가지 문제점을 주로 풀어볼 예정입니다. 한국의 외주 개발 시장은 과거부터 이어진 건설업계와 매우 유사한 형태로 자리잡았는데요. 발주자(원청업체)가 공고를 내면 1차 외주 업체가 사업을 따내고 2차, 3차 업체들까지 업무를 배분하죠. 발주자가 ‘갑’이 되고 아래로 내려감에 따라 ‘을’ ‘병’ ‘정’이 줄줄이 따라 붙는 구조입니다. “안녕하세요~ 대표님. 요즘 주 52시간 때문에 기업들이 아웃소싱을 늘린다던데” “그중에서도 IT 서비스 분야를 꼽는 분들이 많더라고요” (참조 – 위시켓, 2020 IT아웃소싱 시장 전망) “그래도 이 분야는 다른 업계보다는 사정이 나은 편 아닌가요?” “뭐, 일감이 늘 수는 있겠지. 그런데 요즘 이 일을 계속해야 하나. 이런 자괴감이 많이 들어” “스타트업이나 제대로 된 개발 조직에선 아사나, 제플린과 같은 최신 툴을 쓰는데”
주니어 때처럼 유능하고 싶은 중간관리자를 위한 리더십 팁
*이 글은 외부 필자인 다니엘님의 기고입니다. “초년생 시절부터 열심히 살았고, 많은 역량을 쌓았으며, 높은 실적을 기록했습니다” “덕분에 동기들보다 훨씬 일찍 중간관리자가 되었습니다” “그런데, 뭔가 이상합니다. 누구보다도 더 신경 쓰고 배려해주는 부하직원들이 제대로 일을 안 합니다” “불만 가득한 표정을 짓기 일쑤고, 팀 실적은 갈수록 실망스럽습니다” “리더십이 부족해서일까 싶어 여기저기 리더십 교육을 다녔습니다” “성공한 경영자들과 리더들에 대한 리더십 책도 많이 읽었어요” “하지만 잘 모르겠습니다. 기업을 책임질 정도로 높은 사람도 아니고, 제가 만든 회사도 아니니 현실에 적용하기 쉽지 않습니다” “어떻게 해야 할까요?” 지금 혹은 조만간 ‘중간관리자’가 될 독자가 계실 겁니다. 개인이 아닌 한 파트의 일을 맡게 되면서, 몇 명 안 되는 인원이나마 '관리'라는 게 필요하죠. 그런데 이 중간관리자 일이 생각보다 어렵습니다. 개인 업무라면 얼마든지 잘할 수 있는데, 사이에 끼어서 이러지도 저러지도 못하고요.
다니엘
2020-04-29
실리콘밸리 리더들이 존경하는 전설의 코치, 빌 캠벨 이야기
쉿, 조용히 해주세요. 장례식장입니다. 사람들이 많이 모여있네요. 저기 앞줄에 서 있는 사람들 보이세요? 어마어마한 인물들이에요. 구글의 래리 페이지, 세르게이 브린, 에릭 슈미츠. 페이스북의 마크 저커버그, 셰릴 샌드버그. 애플의 팀 쿡, 아마존의 제프 베조스, 유명 VC인 메리 미커, 존 도어, 벤 호로위츠, 마크 앤드리슨까지... 오늘 무슨 실리콘밸리 올스타 모임인 것 같네요. 가장 유명한 테크 기업가와 벤처캐피털리스트들이 다 모였습니다. 왜냐고요? 바로 빌 캠벨의 장례식이기 때문이죠.
당신이 하는 일 중 채용이 가장 중요합니다
*이 글은 외부 필자인 김도영님의 기고입니다. 채용이 중요할까요? 교육이 중요할까요? "물론 채용이 중요하죠. 사람은 변하지 않습니다. 처음부터 회사에 맞는 인재를 채용한다면 대부분의 문제는 해결됩니다." "교육이 더 중요하죠. 채용만 하고 교육을 시키지 않으면 직원의 잠재력을 100% 발휘할 수 없습니다. 장기적인 관점에서 교육이 중요합니다." 사람마다 생각이 다르겠죠. 채용과 교육 모두 중요하다고 할 수 있겠습니다. 채용과 교육 중 무엇이 중요한 게 아니라 채용을 잘해 좋은 인재를 선발하고 교육을 통해 더 성장할 수 있도록 돕는 것이 맞는 방향이라 할 수 있겠습니다. 하지만 한 가지 확실한 사실이 있습니다. 채용에 실패했을 경우 교육을 통해 변화시키는 데는 너무나 큰 비용이 든다는 점입니다. 사람은 쉽게 바뀌지 않고, 바꾸기 위한 노력에는 시간과 비용을 포함해 많은 투자가 수반되죠. 채용은 불필요한 비용을 줄이고 효율적이고 강한 조직을 만드는 첫 번째 단계로서 무엇보다 중요합니다. 물론 대부분의 사람들은 채용이 중요하다고 말합니다. 그런데 실제 경영진이나 인사담당자가 채용에 투자하는 시간은 얼마나 될까요? 중요성에 비례하여 그렇게 많지는 않을 겁니다. 여러 급한 업무 처리로 인해 채용에 대한 시간 투자는 뒤로 밀리기 일쑤죠. 우리는 채용에 더 많은 시간을 투자해야 합니다. 채용이 전부라고 말한다면 실제 업무 시간은 그 중요성만큼 시간을 투자해야 하는 거죠. '사장의 원칙'이라는 책에서는 채용 시간 투자에 대한 중요한 얘기가 나옵니다.
김도영
2020-04-01
사무실이 그리운 중간관리자를 위한 재택근무 팁
*이 글은 외부 필자인 다니엘님의 기고입니다. IT, 게임처럼 분위기가 자유로운 업종에서 먼저 시도했던 재택근무가 최근 코로나19 때문에 갑자기 주 근무 형태가 되어버렸습니다. 강제로 대세가 되었지만 직장인의 70%가 재택근무를 하고 싶다는 조사 결과가 나오는 걸 보면, 직원 만족도를 높이는 가장 효과적인 도구 같다는 생각도 듭니다. (참조 - 직장인 10명 중 7명 "재택근무가 더 좋다") 물론 모든 직원이 만족하는 도구란 없는 법이죠. 재택근무의 경우, 사원~대리급보다는 상사들이 더 불만스러울 겁니다. 직원들이 일하는 모습을 확인하거나 업무를 지시하기가 어렵습니다. 설명이 길어지고 불필요한 오해가 생기는 상황이 짜증 나기도 하겠죠. 위 직급자들이 불편해하는 제도가 도입되면 죽어나는 건 중간관리자들입니다. 짜증과 답답함을 호소하는 상사들과 일은 열심히 안 하면서 투덜거리는 부하직원 모두 어르고 달래다 보면 이런 생각이 듭니다. “차라리 출근하고 말지, 이게 뭔 짓일까?” 중간에 ‘낀 직급’에 있는 분들을 위해 재택근무할 때 어떻게 업무를 진행해야 하는지 이야기해보겠습니다. 1. 재택근무는 사무실 공간과 '맥락'이 다릅니다. 우리가 평소 회사에서 보이는 행동과 말투는 거의 유사합니다. 주변 동료들 역시 일정한 패턴으로 이 정보(행동, 말투)를 해석합니다.
다니엘
2020-03-31
온라인 회의, 이렇게 하면 더 잘할 수 있다
‘코로나19’로 재택 근무가 늘어나면서, 온라인 회의가 많아졌죠. 그런데… 온라인 회의 쉽지 않습니다. 일단 비언어적 소통이 어려우니까요. 서로 존재감이 덜 느껴지고요. 시간이 지나면 집중도도 쉽게 떨어지죠. 주변 사례를 들으니, 재택 근무는 물론이고, 특히 회의를 어려워하시는 분이 많았습니다. 그러다 얼마 전, 애자일컨설팅 김창준 대표가 올린 ‘온라인 회의 요결’ 이라는 영상을 봤는데요. https://www.youtube.com/watch?v=fKgitEaFmd0 오랫동안 온라인 회의를 해온 경험을 담아 아주 유용한 방법을 많이 알려주셨습니다. (참조 – 성장과 학습을 극대화하는 환경 설정법) 저도 직접 해봤는데, 확실히 얼굴만 보고 하는 회의보다 효과적이더라고요! 오늘 기사는 김창준 대표의 온라인 회의 노하우를 담아봤습니다. '코로나19' 극복에 도움이 되었으면 좋겠다는 김창준 대표의 요청으로, 해당 기사는 아웃스탠딩 비회원에게도 6개월간 무료 제공됩니다. 몰입을 높이는 온라인 회의 원칙 먼저, 뒤에 나올 구체적인 방법론 이전에 기본 원칙을 얘기해야 할 것 같습니다. 회의 몰입도를 높이려면 이 3가지가 중요합니다. 원칙 1. 발언 기회 늘리기 (참여도 높이기)
최고의 팀에는 갈등과 충돌의 문화가 있습니다
*이 글은 외부 필자인 김도영님의 기고입니다. “리더는 동의하지 않는 사안에 대해 정중하게 이의를 제기해야 할 의무가 있습니다. 불편하고 피곤하더라도 그렇게 해야 합니다. 리더는 신념과 끈기를 갖고 있으며, 인간관계를 위해 적당히 타협하지 않습니다. 하지만 결정이 내려지면 전적으로 헌신합니다.” 아마존에는 리더가 반드시 지켜야 할 리더십 원칙 14가지가 있는데요. 그중 하나의 내용입니다. 관계가 불편해지고 갈등이 생기더라도 자신의 생각을 솔직하게 말해야 한다는 건데요. 왜 아마존은 이 내용을 리더가 지켜야 할 핵심 원칙 중 하나로 정했을까요. 물론 그만큼 중요하다고 생각하기 때문이겠죠. 갈등과 충돌이라는 단어에서 어떤 이미지가 떠오르시나요? 보통 부정적 생각이 먼저 들죠. 고함지르고 다투며 서로 얼굴도 보기 싫어지는. 회사에서 갈등과 충돌이 빈번히 발생한다면? 말할 것도 없이 회사 다니기 싫어지겠죠. 성과가 나올 리도 없구요. 그런데 정말 그럴까요? 사실 갈등과 충돌은 최고의 팀에서 공통적으로 보이는 문화적 특성입니다. 갈등과 충돌이 왜 필요할까요? 우리나라 기업들은 최근 몇 년간 조직문화 변화를 위해 많은 노력을 해왔습니다. 실리콘밸리 기업들을 벤치마킹하며 다양한 시도를 했죠.
김도영
2020-03-05
아쉬울 게 없던 스탠퍼드대 교수가 '임파서블 푸즈'를 창업한 이유
*이 글은 외부 필자인 김선우님의 기고입니다. 2009년이었습니다. 스탠퍼드대 생화학과 패트릭 O. 브라운(Patrick O. Brown) 교수는 안식년을 맞았습니다. 당시 55세였던 브라운 교수는 앞으로 도전해 볼 만한 프로젝트가 뭐가 있을지 찾아보기로 합니다. 반드시 뭔가를 해야 할 필요가 있었던 건 아니었습니다. 그는 이미 많은 업적을 이룬 과학자였으니까요. 창업의 이유 고민 끝에 그는 진짜 고기 같은 맛이 나는 식물성 고기를 만들어 보기로 합니다. 일명 가짜 고기(fake meat)라고 하기도 하죠. 채식주의자가 적지 않은 미국에서는 식물성 고기로 만든 햄버거 패티는 어렵지 않게 구할 수는 있습니다. 보통 ‘베지 버거’라고 하죠. 하지만 맛은 정말이지 별로입니다. (개인적으로는 차라리 그냥 야채를 먹으면 먹었지 식물성 고기는 못 먹겠더라구요.) 가능성을 발견한 브라운 교수는 2011년 ‘임파서블 푸즈(Impossible Foods)’를 창업합니다. 그는 무엇보다도 지구를 살리기 위해 임파서블 푸즈를 창업했다고 말합니다. 소 한 마리는 5톤의 사료를 먹고 3000갤런(약 1만1350리터)의 물을 소비합니다. 소고기에서 100g의 단백질을 얻기 위해선 15kg의 온실가스가 생겨납니다.
김선우
2020-02-20
조선일보는 어떻게 200만 신문구독자를 만들었나
바야흐로 정기구독의 시대입니다. 수많은 섭스크립션 서비스가 마치 봇물처럼 쏟아져 나오고 있는데요. 음원, 동영상, 강의 등 콘텐츠에서 차량, 의류, 소모품 등 일반 소비재로 점차 영역이 확대되고 있습니다. 비즈니스 측면에서 성장성과 안정성 모두를 갖춰 많은 이들이 관심을 가지고 분석대상으로 삼고 있는데요. 우리가 한 가지 생각해봐야 하는 점은 '구독서비스'라는 개념이 완전히 새롭거나 처음 나온 개념은 아니라는 것입니다. 대표적으로 조선일보의 경우 1990년대 초반에 이미 200만명의 신문 구독자를 확보한 바 있는데요. 문득 다음과 같은 생각이 들었습니다. 해외 최신사례를 분석하는 것도 좋지만 국내 과거사례를 분석하는 것도 유의미한 일이 아닐까. 조선일보 성장기를 살펴보면 빛도 있고 그림자도 있지만 선구자로서 치열하고 진취적인 부분을 주목하고 싶은데요. 이번 시간에는 '비즈니스 케이스스터디' 관점에서 어떻게 조선일보가 과거 200만명의 신문 구독자를 확보했는지에 대해 다뤄보도록 하겠습니다. 이런 말이 있습니다. 스타트업은 창업자가 절반이라고. 조선일보도 마찬가지입니다. 고속성장을 이끌었던 핵심주역이 있으니 바로 방우영 전 대표입니다.
잘나가는 스타트업들의 흥미로운 내부 카피 모음
"100-1=0이다" "커뮤니케이션은 아름답지 않다" "구다리가 나오나요?" "잡담이 경쟁력이다" "사공이 많아도 우리는 바다로 간다" 어느 조직이든 안에서 많이 쓰는 말, 카피, 슬로건이 있습니다. 외부에 보여주는 미션 선언이나, 제품 홍보 슬로건과는 달리, 직원들끼리 쓰는 말은 회사의 조직문화를 직접적으로 드러내주는 수단인데요. 오늘은 스타트업 임직원들이 회사에서 많이 쓰는 ‘문장’들을 모아봤습니다. 어떤 회사인지 알려드리기 전에, 먼저 연결되지 않은 카피, 회사 리스트를 각각 보여드릴게요. 어떤 회사인지 한번 예측해보시고, 설명을 보시면 더욱 재미있을 것 같습니다. 이 카피들은 어떤 회사에서, 왜 생겨난 말일까요? 자, 지금부터 정답 들어갑니다~ 100-1=0 - 렌딧 렌딧에는 ‘컬처 밸류’ 또는 ‘현실왜곡장 생활가이드' 라고 부르는 렌딧 문화를 정의한 문서가 있습니다. 그 중 1번이 ‘100-1=0’입니다. 렌딧 컬처 밸류는 렌딧맨이 되면 언제나 기억할 수밖에 없어요. 신입 렌딧맨이 받는 오리엔테이션에서 김성준 대표가 직접 각각의 컬처 밸류를 1시간에 걸쳐 자세히 설명합니다. 또 모두가 보고 실천할 수 있게 캘린더로 만들어 책상 위에 두거든요.
성공과 인간관계 사이 미묘한 딜레마 
#1. A씨는 대기업 공채 출신으로 일찍이 임원이 됐으며 조만간 또 승진할 것 같습니다. 그는 굉장히 유능한 인물입니다. 하지만 주변에 사람이 많지 않습니다. A씨의 표정과 말투에는 지금까지 삶의 행적을 반영하듯 진지함과 엄격함이 녹아있습니다. 아무래도 각고의 노력과 격한 경쟁 끝에 얻은 자리일 테니까요. 그는 오랜 관리자 생활 때문인지 은연 중에 명령조로 이야기하곤 합니다. 그리고 자기 중심으로 자리가 만들어지고 자기 중심으로 대화가 이뤄지는 데 익숙합니다. 동기들은 은근히 그를 꺼려합니다. 그 또한 동기들과 공감대를 형성하지 못합니다. 동년배임에도 불구하고 특정 사안을 두고 의견이 다른 경우가 잦기 때문입니다. 결론적으로 그는 남들보다 더 좋은 커리어, 더 많은 경제적 보상을 얻었습니다. 하지만 내심 외롭고 답답합니다. 집에 와도 가족과 거리감을 가지고 있습니다. 안에서 보다 밖에서 많은 시간을 보냈으니까요. #2. B씨는 중견기업 창업자로서 수십년간 사업을 했으며 지금은 수백억원대 자산가입니다. 그는 굉장히 입지전적인 인물입니다. 하지만 주변에 사람이 많지 않습니다. B씨의 표정과 말투에는 지금까지 삶의 행적을 반영하듯 의심과 불신이 묻어있습니다. 사업을 하면서 이런저런 일들이 많았거든요. 초창기 함께 사업을 했던 공동창업자들은 그와 의견이 맞지 않다는 이유로 떠났습니다.
브랜딩 프로젝트가 산으로 안 가려면... 체크해야 할 8가지
*이 글은 외부 필자인 박창선님의 기고입니다. 과거엔 기업이 브랜딩을 특별히 신경 쓰거나 따로 작업을 해야 할 필요가 크지 않았습니다. 새로운 시장을 여는 개척자들이었고, 경쟁 상대는 드물었습니다. 대표의 뜻을 구성원 모두가 따르던 시대엔 대표의 취향과 행보가 곧 기업의 캐릭터가 되었습니다. 대표가 뭘 만들라면 만드는 거고, 쓸데없는 걸 지우라면 지우는 거였죠. 하지만 시대는 바뀌었습니다. 소통의 리더십, 개방적인 기업문화, 존중과 배려를 기본으로 한 업무효율화가 우선적 목표가 된 요즘엔 한 사람의 생각을 강요하기 어렵죠. 논리적으로 따지면 채용할 때부터 기업과 결이 맞는 사람을 뽑으면 될 일이지만, 그건 어디 다른 은하에서나 가능한 얘기일 겁니다. 기업의 여느 업무는 목표와 성과가 일치하면 됩니다. 하지만 브랜딩 프로젝트는 좀 더 정성적인 가치에 주안점을 둡니다. 말은 멋지지만 실체는 잘 안 보이고 사람마다 평가와 해석이 달라질 수 있는 어찌 보면 매우 위험한 일이기도 하죠. 때문에 브랜딩을 일로 만들기 위해선 좀 더 날카로운 분석과 목적/목표설정, 세분화된 업무룰이 적용되어야 합니다. 이말 저말 다 듣고 여기저기 눈치를 보다 보면 브랜딩의 본질은 멀어지고 감정싸움으로 빠져드는 경우가 많았습니다. 저와 함께 브랜딩 작업을 했던 어떤 회사는 업무분장을 할 때 직원들의 관계를 고려하지 못했습니다.
박창선
2020-01-16
1년에 35억개… 아마존의 배달을 책임지는 '물류창고의 저격수'
*이 글은 외부 필자인 김선우님의 기고입니다. 아마존이 요즘 가장 관심이 있는 부문은 배달입니다. 대표적인 온라인 기업이 오프라인 서비스에 노력을 기울인다는 사실이 조금 신기해 보일지도 모르겠습니다. 하지만 고객을 최우선으로 생각한다는 기업으로서 어쩌면 당연한 수순일 겁니다. 고객과의 접점인 ‘라스트 마일’의 중요성이 커지면서 유통기업들은 배송 품질을 높이기 위해 노력하고 있으니까요. 아마존은 2019년 3분기에 2017년 이후 처음으로 전년 대비 수익이 줄었습니다. 투자자들 사이에서는 난리가 났었죠. (다시 회복하긴 했지만) 주가도 6% 이상 떨어졌습니다. 수익이 줄어든 이유는 바로 미국 전역에 신속 배달 체계를 구축하기 위한 투자가 예상보다 많이 들었기 때문이었습니다. 아마존은 1년에 가입비 명목으로 120달러를 내는 ‘프라임’ 고객에게는 이틀 안에 무료 배송을 실시하고 있었는데 이젠 일부 품목은 하루 만에 배달을 하는 게 목표입니다. 월마트와 타겟 등 거대 유통기업들과의 경쟁에서 뒤지지 않기 위해서입니다. “뭐 당일도 아니고 이틀이나 걸린다고?” 할 사람 많을 듯합니다. 한국에서 살면 빠른 배달을 당연하게 여기죠. 배달에 며칠이 걸리는 상황이 이해가 안 될 겁니다. 로켓배송, 총알배송 등 이름도 여러 가지가 있죠. 하지만 미국은 워낙 땅이 넓다 보니 아마존은 프라임 고객에게만 이틀 또는 하루 무료 배송을 해줍니다.
김선우
2020-01-09
요즘 대세인 조직관리론, OKR 기본개념 이해하기 
1. OKR 고안취지 및 소개 최근 2~3년간 IT벤처업계에서 화두로 떠오르는 조직관리론이 있습니다. 바로 OKR! 실리콘밸리 '경영의 신'이라 불리는 앤디 그로브 인텔 전 회장이 고안했고 구글을 비롯해 오라클, 트위터, 링크드인 등 여러 글로벌 IT대기업이 차용하고 있는데요. 과거 앤드 그로브 회장은 경영자로 재직하고 있을 때 기술개발과 같이 조직관리도 과학적이고 선진적으로 이뤄지길 원했습니다. 당시엔 피터 드러커의 조직관리론인 'MBO(목표관리)'가 널리 퍼졌는데요. 기본개념은 경영진이 목표를 제시하면 전직원이 예측가능한 성과지표(KPI)에 맞춰 열심히 일을 하고 원하는 바를 달성하는 것이죠. 앤드 그로브는 MBO의 맹점을 파악했습니다. 이것은 개인경험에 기반하는데요. 널리 알려진 것처럼 인텔은 반도체회사고 오랜 기간 선구자 겸 절대자로 군림을 했습니다. 하지만 1980년대 일본기업의 대공세를 받으며 경영진과 조직원 모두 세상이 바뀐 걸 절실히 체감했죠. 기업 간 경쟁은 글로벌 단위로 이뤄지고 있으며 기술변화의 속도가 점점 빨라지고 있다는 것을 말이죠. 그래서 MBO는 톱니바퀴가 맞물려 돌아가듯 시장변화가 느리고 규격이 확실한 곳이라면 어느 정도 파괴력을 발휘하겠지만 그렇지 않은 곳에선 적용되기 어렵다고 봤습니다.
기업의 흔한 새해 결심 '브랜딩'이 실패하는 이유
*이 글은 외부 필자인 박창선님의 기고입니다. 새로운 한 해가 시작되면 덩달아 시작되는 고민이 있습니다. 올해는 작년보다 더 잘할 수 있을까. 더 성장할 수 있을까. 이런 고민은 보통 안 좋은 결과를 예상하는 쪽으로 흘러가죠. 불안과 희망이 공존하는 혼돈의 심리상태로 귀결됩니다. 불안한 마음은 '한 방'을 찾게 만들고, 보통 이런 생각의 끝엔 '브랜딩'이 존재합니다. 메커니즘은 이러합니다. 매년 몇 배씩 성장하는 기업은 없습니다. 어느 시점에선 정체하기도 하고 간혹 떨어지기도 하죠. (사실 그런 일이 더 많습니다.) 우리는 정체기의 원인을 찾기 시작합니다. 무엇이 잘못된 걸까. 마케팅 프로모션이 문제가 있었나? 아니야 그건 돈을 썼으니 잘못될 리 없어. 나름 얻은 게 있었어. 보통 돈을 직접적으로 쓴 부분에 대해선 행복회로가 작동합니다. 우린 이것을 인지부조화라고 하기도 하고, 심리회계라고 부르기도 하죠. 단레몬 합리화라는 이름으로 불리기도 합니다. 마케팅의 문제는 아닐 거야. 그럼 시장의 문제일까. 시장의 문제라고 한다면 정체기는 매우 불가항력적이고 거대한 담론으로 이어집니다.
박창선
2020-01-02
채용 고민인 스타트업 주목! 현업 리크루터가 짚어주는 꿀팁
여기는 테헤란로 한 카페. 카페 한 구석, 30대 남자가 노트북을 들여다보고 있습니다. 이 남자의 이름은 나서진. 2년 전 반려동물 용품 스타트업을 창업해, 대표를 맡고 있습니다. 그 때 문이 열립니다. 한 여자가 들어옵니다. 주위를 휙휙 둘러봅니다. 나서진 대표를 발견합니다. 나서진 대표는 기다렸다는 듯 일어나 손을 흔듭니다. “아, 지연아. 나와줘서 정말 고마워” 인사를 받은 여자는 나서진 대표의 친구, 김지연 매니저입니다. 유명한 스타트업에서 채용 담당자로 일하고 있죠. “오랜만이네! 이번에 시리즈A 받았다며? 축하해. 이제 진짜 대표님 같네~” “투자 받긴 받았는데… 고민은 끊이지가 않는다. 흑흑..” “그럼. 그거 공짜 돈 아니잖아” “그렇기도 하고…. 투자 받았으니 좋은 사람 뽑아서 사업 확장해야하잖아." “근데 투자 유치보다, 사람 뽑는 게 더 힘들더라고…ㅜㅜ (참조 – 요즘 고급인재 몸값이 떡상하는 이유)
동료와 경쟁하는 '상대평가'에서 어제의 나와 경쟁하는 '절대평가'로
*이 글은 외부 필자인 김도영님의 기고입니다. 어느새 1년이 빠르게 지나고 연말이 왔습니다. 어김없이 평가 시즌이 도래했네요. 인사팀에서 평가 진행 요청 메일이 옵니다. 팀원들이 본인 평가 결과를 팀장님께 보내 왔습니다. 팀장님은 평가 내용을 꼼꼼히 살펴봅니다. A직원은 연초 수립한 목표를 110% 달성했네요. B직원은 연초 수립한 목표를 90% 달성했습니다. 여러분이 팀장이라면 누구에게 더 좋은 평가를 주시겠습니까? 평가, 왜 해야 하는 걸까요? 회사에서 행해지는 모든 활동은 경영에 도움을 주기 위해서입니다. 경영성과에 도움이 되지 않는 활동을 굳이 만들어서 할 필요는 없죠. 평가 역시 마찬가지입니다. 그런 관점에서 국내 기업의 평가 히스토리를 한번 살펴보겠습니다. IMF 이전까지는 사실상 평가라는 개념이 없었습니다. 회사에 충성심을 보이면 정년이 보장됐습니다. 근속 연수가 높아질수록 호봉은 올라갔죠. 보상 역시 정해진 기준에 따라 자연스럽게 상승했고요.
김도영
2019-12-26
'승려와 수수께끼' 쓴 실리콘밸리 레전드의 창업 조언
배달의민족 김봉진 대표가 인생 책 중 하나로 꼽고, 자주 인용하는 책. (참조 - 배민 매각하고 김봉진 대표가 한 말) IT벤처업계 많은 명사들이 '인생을 돌아볼 수 있었다' '창업가들이 꼭 읽어야 한다'고 입을 모으는 책. 바로 '승려와 수수께끼'입니다. (참조 - 승려와 수수께끼) 저자인 랜디 코미사는 80년대 애플을 시작으로 클라리스, 루카스아트, 크리스털 다이나믹스 등의 창업자, 경영자를 지낸 사람입니다. 웹TV, 티보 등 다양한 스타트업의 멘토였고, 명문 VC 클라이너 퍼킨스의 전설적인 벤처투자자로도 알려져 있습니다. 무엇보다도 비즈니스에 대한 자신만의 철학을 자주 얘기해 ‘실리콘밸리의 철학자’로 불립니다. ‘승려와 수수께끼’는 이 랜디 코미사의 사업, 인생의 철학을 담은 책이고요. 비유하자면, 이나모리 가즈오 회장이 쓴 '왜 일하는가'의 실리콘밸리 버전이라고 할까요? 실리콘밸리의 원조 창업가가 수십년 세월을 거쳐 축적한 기업가정신의 엑기스입니다. ‘승려와 수수께끼’는 저 개인에게도 인생에 큰 영향을 준 책입니다.
스타트업 대표 6인의 24시간 들여다보니
"로켓을 쏘아올리는 비범한 사람들" 스타트업 대표와 초기 창업팀을 생각하면 떠오르는 가장 대표적인 이미지일 겁니다. 물론 우리는 로켓을 쏘아올리는것이 결코 쉽지 않다는 것을 머리로는 압니다. 완성될지 기약도 없고 운좋게 로켓을 발사시켜도 바로 내일 추락할 수도 있다는 것도 압니다. 하지만 그 결과가 얼마나 지난한 일상의 반복에서 비롯되는지는 정확히는 모릅니다. 그래서! 여기 전혀 다른 분야의 스타트업을 꾸려가는 20대부터 40대까지 다양한 나이대 대표들의 24시간을 모았습니다! (성함으로 가나다순) 고지연 대표(취미 기반 온라인 수업 '클래스 101') 김성진 대표(인도네시아 리셀 서비스 '아이템쿠') 양윤호 대표(실시간 보이스톡 서비스 '커넥팅') 연현주 대표(홈클리닝 플랫폼 '청소연구소') 최시원 대표(실시간 상담 메신저 '채널톡') 홍유리 대표(언더웨어 브랜드 '더잠') *스타트업 대표들의 일상엔 변화가 잦습니다. 하루일과표는 최근 평균적인 하루를 담은 것입니다. *대표들과 진행한 대면 및 서면 인터뷰 내용을 이해하기 쉽게 편집하였습니다. 고지연 클래스101 대표 (운영 전반 총괄형 CEO) (참조 - 취미 공유 플랫폼으로 120억 투자받았다!..요즘 핫한 클래스101) Q. '대표 고지연'의 24시가 궁금합니다.
스타트업 M&A는 어떤 방법과 절차로 이뤄질까
스타트업 생태계가 지난 10년간 팽창함에 따라 인수합병(M&A)의 사례도 크게 증가했습니다. 과거 업계에선 국내 기업들이 해외와 다르게 M&A에 매우 보수적이란 이야기가 있었는데요. 지금은 옛 말이 된 것 같습니다. 왜냐면 최근 2~3년 간 대표적 사례만 하더라도 SK플래닛이 헬로네이처를, 요기요가 푸드플라이를, 로레알이 스타일난다를, 쏘카가 VCNC를, 야놀자가 데일리호텔을, 휴맥스가 플랫을, 해외 사모펀드 CVC가 여기어때를 인수했고요. 심지어 장바구니로 물건을 구매하듯 자금력 강한 회사가 특정 섹션의 사업체를 한번에 사들이기도 합니다. 카카오의 경우 복수 운수회사 및 연예기획사를, 직방 역시 프롭테크 슈퍼루키라 할 수 있는 호갱노노-네모-우주를 거의 동시에 인수했는데요. 왜 요즘 M&A가 활성화됐을까 생각해보면 업계 전반적으로 유동성이 풍부해졌기 때문입니다. 이것은 스타트업 투심의 증가와 주요 플레이어의 실적개선에 기반하죠. 또 인식도 많이 바뀌었습니다. 과거에는 "먹튀", "머니게임" 등 좋지 않은 이야기가 많았지만 지금은 IT벤처업계에 성공경험을 불어넣는 일로 여겨지고 있습니다. 관련 노하우 축적도 많이 이뤄졌고요. 그렇다면 스타트업 M&A는 구체적으로 어떤 절차와 방식으로 이뤄지는 걸까요. 이와 관련해서 한때 이런저런 강연을 듣기도 하고 업계 전문가로부터 설명을 요청드리곤 했습니다. 가장 임팩트 있게 다가왔던 것은 박지웅 패스트트랙아시아 대표의 헬로네이처 인수후기 간담회였는데요.
창업하기 가장 좋은 나이는 언제일까
*이 글은 외부 필자인 김선우님의 기고입니다. 빌 게이츠가 마이크로소프트를 창업했을 때 나이는 19세였습니다. 하버드대 기숙사에서 페이스북을 창업할 당시 마크 저커버그의 나이 또한 19살이었죠. 스티브 잡스가 애플을 창업했을 때는 21세였습니다. 구글을 창업했을 때 래리 페이지와 세르게이 브린은 모두 25세였습니다. 조금 늦지만 제프 베조스는 30세의 나이에 아마존을 창업합니다. 이쯤 되면 위대한 기업은 10대 후반 또는 20대에 창업해야만 한다는 가설을 세울 수도 있을 것 같습니다. 실제로 벤처캐피탈 업계에선 창업자의 나이가 32세를 넘어가면 약간 투자를 꺼리기 시작한다는 얘기도 있죠. 하지만 정말 그럴까요? 창업 당시 창업자의 나이가 젊어야 성공 확률이 높아지는 걸까요? MIT의 피에르 아주레이(Pierre Azoulay)를 포함한 4명의 경제학자가 진실을 캐봤습니다. “나이 많은 쪽에 걸겠다” 우선 2007~2014년 미국에서 창업을 하는 평균 나이는 42세였습니다. 이는 레스토랑이나 세탁소 같은 일반적인 작은 비즈니스를 포함합니다.
김선우
2019-11-14
'디즈니+'의 막강한 라인업을 M&A를 통해 만든 '좋은 사람' 밥 아이거
*이 글은 외부 필자인 김선우님의 기고입니다. 세계 최고의 엔터테인먼트 기업인 디즈니의 CEO 밥 아이거는 사람 좋은 걸로 유명합니다. 까다롭기로 유명한 애플 창업자 스티브 잡스는 물론 미디어 재벌 루퍼트 머독과도 잘 지냈고, 스타워즈를 만든 조지 루카스의 신뢰도 받았죠. 요 몇 년 사이 미국 대통령에 출마할 계획을 세웠었는데 (지금은 포기했다고 합니다.) 오프라 윈프리를 비롯한 미국의 유명 연예인들이 앞다퉈서 그에 대한 지지 발표를 준비했을 정도였습니다. 그는 뉴욕의 중산층 가정에서 태어나 이타카(Ithaca) 칼리지라는 비교적 덜 알려진 학교를 나왔습니다. 학교 다니면서 밤에 피자헛에서 피자를 만들어 용돈을 벌었다고 합니다. 반듯한 외모에 걸맞게 뉴스 앵커맨이 되는 걸 꿈꿨죠. 하지만 5개월 동안 날씨 예보를 하는 웨더맨으로 일해 본 뒤 그 꿈을 포기하고 미국의 3대 방송국 중 하나인 ABC에 취직합니다. 촬영장에서 허드렛일을 하는 주급 150달러짜리 일이었죠. 그런데 어떤 기가 막힌 수완을 발휘했는지 입사 15년 만에 ABC 엔터테인먼트의 수장이 되고 이후 디즈니가 ABC를 인수하면서 아이거는 자연스럽게 디즈니에서 일하게 됩니다. 잘은 모르지만 그가 출세한 데에는 2가지 특성이 큰 도움이 됐을 것으로 보입니다. 하나는 매일 새벽 4시에 일어난다는 점입니다. 그는 젊었을 때부터 68세가 된 지금까지 매일 4시에 남들보다 일찍 일어나 하루를 시작했습니다. 요즘에도 다른 임원들이 사무실에 출근하기 전인 오전 6시45분에 출근하죠. 다른 하나는 항상 약속 시간보다 빨리 나가는 겁니다. 정시에 나가면 늦었다고 생각을 할 정도라고 합니다.
김선우
2019-10-30
왜 배달의민족은 전직원이 청소를 하고 관리당번을 뽑을까
피플실의 탄생과 배경 "안녕하세요. 배달의민족 운영업체, 우아현형제들의 피플실장 안연주입니다" "잠깐 제 소개부터 하자면 약 4년간 퍼스널 아이덴티티를 다루는 컨설팅회사에서 일을 했는데요" "저를 필요로 하는 곳이 있다는 것에 감사를 하며 정말 열심히 일을 했던 것 같습니다" "주변에선 이렇게 이야기하기도 하더라고요" "너 연봉 1억 받니? 왜 이렇게 열심히 일을 하니?" "그러다가 결혼을 하고 흔히 이야기하는 '경단녀'가 됐는데요" "재취업이 어려워서 힘들었어요" "배고플 때 아무거나 먹으면 탈이 난다고 하죠" "눈을 조금 낮춰서 한 회사에 들어갔는데 말로만 듣던 임금체불을 직접 경험하게 됐습니다" "그 이유로 회사를 그만두고 지금 회사의 면접에 응하게 됐는데요" "예전부터 IT나 스타트업에 대해선 잘 몰랐지만 어렴풋이 혁신회사에서 일하고 싶다는 생각을 했기 때문입니다" "이때 김봉진 대표님이 물어보더라고요"
"하루에 결정은 3개만" 제프 베조스에 대한 흥미로운 사실들
*이 글은 외부 필자인 김선우님의 기고입니다. 독특한 웃음 아마존 창업자 제프 베조스는 참으로 독특한 웃음을 가지고 있습니다. 아래 동영상 링크의 12분부터 한 번 들어 보시죠. https://www.youtube.com/watch?v=xv_vkA0jsyo 유튜브에는 그의 웃음만 모아 놓은 동영상도 있습니다. 저 웃음이 복을 부르는지, 돈을 부르는지는 잘 모르겠습니다만, 정말이지 특이한 웃음인 것만은 분명합니다. 베조스가 고등학생 때는 너무 크게 웃어서 학교 도서관 출입이 금지되기도 했다고 합니다. 수익을 포기해도 고객우선 베조스의 특이한 점이 또 하나 있죠. 비정상적이고 강박적일 정도로 고객에 집중한다는 사실입니다. 전기요금을 아끼기 위해 사내 자판기에는 불을 끈다든지, 창업 초기 사무실의 모든 책상을 문짝을 뜯어 만든 일화는 고객에게 영향을 주는 부분에만 돈을 쓰고 그렇지 않은 곳에는 돈을 쓰지 않는다는 분명한 메시지를 주기 위해서 였습니다. 심지어 아마존의 클라우드 서비스 부문인 아마존 웹서비스(AWS)는 고객의 사용 패턴을 분석해 고객이 유로로 사용하고 있는 기능의 활용도가 낮으면 이를 자동으로 체크하고 알려줘서 쓸데없는 비용이 발생하는 것을 막아줍니다.
김선우
2019-10-04
고용주 브랜딩은 기업의 리쿠르팅 파워를 극적으로 높여줍니다
스타트업 리쿠르팅, 어떻게 해야 잘할 수 있을까 "안녕하세요. 잡플래닛의 황희승입니다" "신생회사와 기성기업을 막론하고 인재의 중요성은 점차 커지고 있는데요" "많은 대표님들이 어떻게 하면 좋은 사람을 데려올 수 있을지 고민합니다" "가장 쉽게 생각할 수 있는 것은 돈을 쓰는 일이죠" "최근 IT벤처업계 동향을 살펴보면 쇼핑몰 메타서비스 지그재그가 경력사원 채용 시 30%의 연봉인상을 기본으로 한다는 약속을 내세웠고요" "토스는 전직원 대상으로 1억원치의 스톡옵션과 50%의 연봉인상을 약속한 바 있습니다" "바로 얼마 전 카카오뱅크는 1인당 평균 1억8000만원치의 스톡옵션을 부여했고요" "쿠팡의 경우 1인당 급여가 9170만원에 이른다는 언론보도가 나오기도 했습니다" *단순히 인건비를 직원수로 나눈 값인데요. 일부 과장과 오차가 있을 수 있다고 봅니다. "물론 사람을 뽑는 데 있어서 경제적 보상만큼 효과적인 게 없긴 합니다" "하지만 다른 한편으론 절대적인 가치가 아니라고 생각하고요"
후킹도 어렵지만 리텐션은 더더더 어렵습니다
기본적으로 스타트업 프로덕트가 세상에 나와 좋은 반응을 이끌기란 상당히 어렵습니다. 왜냐면 우리는 기존 예산에서 쓰고 있는 항목과 용처가 분명하게 존재하기 때문입니다. 예컨대 개인의 경우 월세, 관리비, 통신비, 식비, 여가비, 의류 구매비, 교육비, 경조사비, 교통비, 기타 생활비 등을 지출하고 있고요. 기업 또한 원료 구매비, 물류비, 인건비, 부동산 임대료, 광고선전비, 접대비, 소모자재 구입비, 지급수수료, 퇴직급여 등을 지출하고 있습니다. 그리고 항목별로는 자주 쓰는 브랜드 및 서비스가 존재하겠죠. 이러한 상황에서 스타트업 프로덕트가 팔리려면? 새로운 항목을 만들거나 기존의 용처를 바꿔야 한다는 의미인데요. 비유를 들자면 작은 부속품이 이미 잘 돌아가고 있는 거대한 기계에 예정없이 들어와 아귀가 착착 맞게 작동되길 바라는 것과 같습니다. 그리고 우리만 신상품을 내놓는 것도 아니고 타 스타트업은 물론 강소기업, 대기업도 끊임없이 신상품을 내놓기 마련인데요. 위와 같은 이유로 대다수의 스타트업 프로덕트는 야심찬 출발과 달리 무반응 속에서 잊혀지고 말죠. 물론 무수히 많은 어려움 속에서 파괴력을 내는 경우도 있긴 합니다. 작은 다윗이 거대한 골리앗을 이겼듯이 언더독도 언더독 나름의 전술이 있는 법이거든요. 일단 사람들은 언제나 새로운 것을 갈망하며 신상품이 나왔을 때 호기심을 보이는 경향이 있습니다.
두 번 인수될 뻔했던 '넷플릭스 이야기'
*이 글은 외부 필자인 김선우님의 기고입니다. 지금 세계에서 가장 잘나가는 미디어 기업은 어디일까요? 디즈니 등등 쟁쟁한 기업이 여럿 떠오르지만 넷플릭스도 절대로 순위에서 빠지지 않을 겁니다. 아시다시피 넷플릭스는 2019년 4월 현재 전세계적으로 1억4800만 명의 가입자를 보유한 스트리밍 기반 미디어 서비스 업체죠. 북한과 중국, 이란, 시리아 등 극히 일부 지역만 빼고 서비스가 되는데 전세계인들의 영화 및 영상 콘텐츠 소비 방식을 완전히 바꿔놓았죠. 하지만 모든 스타트업이 그렇듯이 넷플릭스도 어려움을 느끼고 시행착오를 겪던 시절이 있었습니다. 실제로 두 번이나 인수를 당할 뻔하기도 했죠. 두 번 인수가 될 뻔했던 과정은 사실 넷플릭스가 자신의 정체성을 파악하는 데 도움을 줬고 비즈니스 모델을 다듬는 데 일조를 하기도 했습니다. 인수 시도를 기회로 활용한 셈이죠. 이 글에서는 두 번의 인수될 뻔한 과정을 살펴보도록 하겠습니다. 첫 인수 시도는 창업한 지 얼마 되지 않은 1998년에 있었습니다. 아마존이 부르다 넷플릭스는 1997년 미국 캘리포니아주 스콧스 밸리에서 마크 랜돌프(Marc Randolph)와 리드 헤이스팅스(Reed Hastings)가 창업했습니다.
김선우
2019-09-19
회의록을 통해 본 '이건희 회장의 무시무시한 디테일'
관리자에게 있어서 의사결정과 업무지시는 가장 큰 역할인 동시에 가장 큰 난제인 것 같습니다. 이것은 일반지식과는 다르게 배우거나 갈고 닦기 어려운데요. 극히 제한적인 공간에서 이뤄지는 커뮤니케이션 활동이기 때문입니다. 굳이 배운다면 뛰어난 경영구루 옆에 24시간 붙어다니며 어떻게 의사결정을 하고 업무지시를 하는지 모두 받아적을 수밖에 없죠. 음.. 뛰어난 경영구루가 하는 말을 모두 받아적는다? 이와 관련해 한 가지 좋은 자료가 있습니다. 이건희 삼성그룹 회장의 2003년 회의록이 유출된 적이 있는데요. 회의록엔 그가 어떻게 의사결정을 하고 업무지시를 하는지 고스란히 적혀있습니다. 이것은 2007년 김용철 전 삼성그룹 법무팀장이 비자금 및 정부로비 사실을 폭로하면서 공개된 것입니다. 이건희 회장이야 세간의 논란은 둘째 치고 실력만큼은 재계 넘버원이니 자료로서 매우 큰 가치를 지니고 있다고 볼 수 있는데요. 그의 왕성한 호기심을 반영하듯 경영-전략, 연구개발 및 투자, 리쿠르팅, 스카우팅, 직원교육, 산학협력, 제품개발 및 사후관리, 로비, 언론플레이, 정보수집, 사회공헌, 스포츠 스폰서십 등 다양한 영역을 다루고 있고요. 무엇보다도 매우 디테일한 디렉팅이 눈에 띕니다. 물론 대기업 회장이라는 위치 특성상 업무지시가 너무 일방적이고 그렇게 깨끗하지 못한 내용도 있긴 합니다만.. 배울 만한 점은 배우고 배우지 말아야할 점은 배우지 않는다는 자세로 부담없이 읽으시면 될 것 같습니다. 1. 경영-전략
우버의 발목을 잡는 창업자 캘러닉의 '지저분한 유산'
*이 글은 외부 필자인 김선우님의 기고입니다. 2008년이었습니다. 미국 샌프란시스코에 사는 게럿 캠프(Garrett Camp)는 택시 타기가 너무 어렵다고 한탄을 하고 있었습니다. 불러도 오지 않고 세워도 서지 않는 택시에 신물이 났죠. 그러던 어느 날이었습니다. 제임스 본드 영화 ‘카지노 로얄’(2006)을 봤는데 한 장면이 머리 속을 떠나지 않았습니다. 제임스 본드가 차를 몰고 바하마를 돌아다니는데 휴대전화 화면 속 지도에 그의 차가 화살표 아이콘으로 표시되어 움직이는 장면이었습니다. 이미 인터넷 기업을 창업한 경험이 있는 캠프는 생각했죠. 이 화살표 아이콘과 택시 서비스를 연결할 수는 없을까. 때마침 첫 아이폰이 나온 지 얼마 되지 않은 시점이었습니다. 앱을 만들 수는 없을까. 택시 회사에 전화할 필요도 없고 얼마나 좋을까. 무엇보다, 007처럼 멋져 보일 수는 없을까. 그는 만나는 친구마다 이 아이디어에 대해 이야기를 했습니다. 그중 한 명이 우버의 전 CEO 트래비스 캘러닉이었습니다. 우버의 첫 번째 버전인 우버 택시(UberCap)는 이렇게 시작이 됐습니다. 싸움닭 CEO 캠프와 캘러닉은 이 사업이 기득권을 가진 택시 업계와의 힘든 싸움이 될 것이라는 사실을 알고 있었습니다. 그래서 싸움에서 절대로 지지 않는 ‘싸움닭’이 스타트업을 이끄는 것이 좋다고 동의했습니다. 그렇게 CEO는 캘러닉의 몫이 됐습니다. 이런 캘러닉의 싸움닭 기질은 초기에 우버의 비약적인 성장을 견인하는 데 도움이 됩니다.
김선우
2019-09-05
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