*이 글은 외부 협찬을 받은 스폰서십 콘텐츠입니다. 안타까운 현실이지만요. 데스밸리를 넘는 스타트업은 생각보다 많지 않습니다. 중소벤처기업부 측 자료에 따르면 국내에서 창업 기업의 5년 후 폐업률은 무려 66.2% 수준입니다 스타트업 3곳 중 2곳은 결국 데스밸리를 넘지 못하고 사라지는 셈입니다. 초기 기업이 생존하지 못하는 데에는 투자시장의 경색, 치열한 경쟁 등 여러 이유가 언급되는데요. 그중에서 빠지지 않고 언급되는 이유 중 하나는 미흡한 (인사관리)조직 운영입니다. 비즈니스 성장에 맞춰 조직 운영도 기본 체계와 시스템을 가지고 고도화 되어야 하나 여전히 대학 동아리 스타일로 운영되는 스타트업이 적지 않기 때문인데요. 이는 결국 생존에도 독이 될 수밖에 없죠. (참조 - 창업 5년 차 스타트업 10개 중 3개만 생존…데스밸리 넘는 스타트업, 이게 다르다) 기업 고객에게 HR SaaS를 제공하는 플렉스(flex) 팀은 2020년 처음 서비스를 출시한 이래 지금까지 수많은 스타트업들이 데스 밸리를 넘지 못하는 모습을 목격했는데요.

최근 제 친구 한 명이 스타트업으로 이직을 했습니다. 이직 과정에서 저에게 여러 스타트업의 채용 공고를 보내면서 평판을 묻더라고요. 아는 것을 최대한 말해 주기는 했지만 종종 아예 모르는 회사도 있었습니다. 그래도 최대한 정보를 주고 싶어서 재무나 투자 정보를 찾아다 주기는 했지만 그것만으로는 이 회사에 대해 어떻게 판단하기가 참 어려웠는데요. 이는 스타트업에 지원하는 누구나 겪는 문제일 겁니다. 한창 호황일 때라면 몰라도, 지금은 많은 스타트업들이 어려워진 상황이죠. 구조조정을 하거나 회생, 파산 절차를 밟는 스타트업의 소식들도 들려왔습니다. (참조 - 스타트업 대 구조조정의 시대.. 이직 현장의 이야기) (참조 - 자본잠식, 구조조정.. 클래스101을 둘러싼 소문과 진실) (참조 - 투자 유치 5개월 만에 회생 절차 밟는 플레이팅, 투자사들은 몰랐을까) (참조 - 프레시코드 파산까지.. 무슨 일이 있었나) 외부에서는 해당 회사가 그렇게 어려운 상황이라는 것을 알 수 없었기에 더욱 당황스럽고 안타까운 소식들이었는데요. 스타트업에 지원하는 구직자 입장에서는 조심스러울 수밖에 없습니다. 그렇다면 과연 이 시기에 스타트업에 지원할 때에는 무엇을 보고 어떻게 판단해야 이 회사가 괜찮은 회사인지 알 수 있을까요? 영업이익이 나면 좋은 회사일까요? 투자를 많이 받았다면 좋은 회사일까요? 퇴사율이 높은 곳을 거르면 될까요? 리뷰 사이트나 기사에 나온 이야기는 어떻게 받아들여야 할까요? 물론 당연하게도… 정답은 자세히 들여다보면 '상황에 따라 다르다'입니다. 무언가 각각의 지표에 대해 절대적인 해석과 가이드라인은 존재할 수 없겠죠. 그렇게 말하는 것도 위험할 테고요. 그 대신 통상적으로 기업에 대해 살펴볼 수 있는 데이터들이 어떤 맥락에서 의미 있고 어떤 한계가 있는지를 알아보았는데요.

스타트업들의 구조조정 소식이 들려오기 시작한 건 작년(2022년) 중순 즈음부터였습니다. 왓챠, 오늘회, 샌드박스, 메쉬코리아 등 유명한 회사들이 구조조정에 돌입하기 시작했죠. 이후로 크고 작은 구조조정이 이어지기 시작했습니다. (참조 - 스타트업의 인력 구조조정이 쉬워 보이는 이유) (참조 - 스타트업의 구조조정, 법보다 매너가 필요합니다) 이제는 어느 한 스타트업의 구조조정 소식이 알려져도 큰 주목을 받지 못할 정도죠. 이 소식을 지켜보면서 드는 의문이 있었습니다. 많은 스타트업들이 이렇게 동시다발적으로 규모를 줄이고 있다면.. 스타트업에서 일하던 사람들 중 누군가는 다른 업계로 흘러들어갈 텐데, 과연 다들 어디로 가는 걸까요? 실제로 이직을 하고 있는 스타트업 업계 지인 및 취재원을 통해서도 '최근 채용 시장에 인재가 많이 나와서 치열하다'는 감상을 들을 수 있었는데요. 그간 아웃스탠딩에서도 구조조정이라는 주제에 대해 몇 차례 다룬 바 있지만, '구조조정 그 이후'에 대한 이야기는 하지 못했다는 생각이 들었습니다. 하지만 '구직자들은 채용 시장에 내몰렸다' 그 이후를 다루는 것은 매우 중요한 일입니다. VC 관계자나 스타트업 창업자 말고, 구조조정 대상자가 된 일반 직원들 역시 벤처투자 혹한기에 타격을 입은 이들이니까요. 취재를 위해 SNS에 구조조정 및 이직 경험이 있는 인터뷰이를 모집하는 글을 올렸는데요. 감사하게도 생각보다 더 많은 연락을 받았습니다. 대부분이 스타트업 실무자들이었지만 흥미롭게도 몇몇은 인사 담당자였는데요. 덕분에 실무자들과 다른 관점의 이야기도 들을 수 있었습니다. 그럼 차근차근 정리해 보겠습니다.

얼마 전 스타트업 업계에 성 비위 이슈가 불거졌습니다. 작년 12월 당근마켓의 송년회 행사에서 몇몇 직원이 동료 직원을 상대로 성희롱, 성추행을 저지른 사건인데요. (참조 - 당근마켓, 성비위 직원들 징계수위 논란…"양정기준 정비") 해당 사건의 가해자 3명 중 1명은 감봉, 2명은 견책 징계 처분을 받았습니다. 이 사건은 한 블라인드 게시물을 통해 많은 사람들에게 알려지기 시작했습니다. '솜방망이 징계'라는 취지로 회사 측 대응을 강력하게 비판하는 글이었죠. 이 게시물은 트위터로도 확산되어 이틀만에 70만회 조회수를 넘기고 17만회 이상 리트윗되며, 일파만파 퍼졌습니다. 트위터 사용자들은 징계 처분에 대한 실망과 항의의 뜻으로 당근마켓 탈퇴 인증샷을 올리기도 했고요. 비판이 거세지자 당근마켓은 아래와 같은 공식 입장문을 냈습니다. 회사가 내릴 수 있는 징계에는 견책, 감봉, 근신, 정직, 해고 등이 있는데요. 회사마다 경징계와 중징계를 구분하는 기준은 다를 수 있다고 합니다. 하지만 대체로 견책과 감봉은 경징계에 해당하는 경우가 많죠. 성 비위는 피해자에게 심각한 신체적, 정신적 피해를 안기는 행위임에도 경한 수위의 징계 처분을 내린 것은 적정하지 않다고 비판하는 목소리가 많은 겁니다. 문제 행위를 정말로, 무겁게 보고 내린 처분이냐는 것이죠. 최근의 흐름을 봤을 때 '솜방망이 징계' 논란이 불거진 이유는 성 비위를 예전보다 엄격한 잣대로 강력하게 처벌하는 사례가 많아진 것과 무관하지 않습니다. 현재 큰 규모로 성장한 IT 스타트업의 성 비위 징계 사례들 중 참고할 만한 것들이 있는데요. 한 대형 게임 개발사의 팀장급 인사는 식사 중 성희롱으로 간주될 만한 저속한 발언을 해서 해고 당했고요.

*이 글은 외부필자인 이광석님의 기고입니다. 인사팀하면 어떤 이미지가 떠오르시나요? 직원들 사이에서는 우스갯소리로 인사팀은 입사할 때 1번, 퇴사할 때 1번 만난다고들 합니다. 기업의 대표나 리더가 입버릇처럼 '인사가 만사'라고 말합니다. 맞습니다만 왠지 '뒷전'이라는 느낌을 감출 수 없습니다. 매 순간 성장을 증명해야만 비로소 생존할 수 있는 스타트업에서 인사에 투자하는 것이 쉽지 않다는 것도 한편 이해는 가고요. 마케팅을 우선하든 인사를 우선하든 CEO의 선택이겠습니다 다만 조직문화가 중심이 되는 HR은 창업의 시작인 Day1부터 선택하지 않으면, 뒷전으로 두면 둘수록 투자효과가 떨어질 수 있음은 명심해야겠습니다. 지난 1월 27일(금)에 HR테크기업 '원티드'의 주최로 코엑스에서 열린 'Wanted con. HR 2023 하이파이브'에 다녀왔습니다. (참조 - Wanted con.HR 2023 하이파이브) 1800장의 티켓이 금세 동나서 운영 방침을 조정하는 공지 메일이 수 차례 왔습니다. 잘 드러나지 않던 사람들이 이렇게나 많이 모습을 드러내니 주최 측도 많이 당황한 모양입니다.

*이 글은 외부 필자인 이두형님의 기고입니다. 2023년 새해 첫 달이 벌써 끝나갑니다. 지난 글에선 2022년을 마무리하는 느낌으로 프랑스 스타트업계를 개괄해서 정리했는데요. (참조 - 힘을 얻은 프롭테크, 힘을 잃은 퀵 커머스.. 2022년 프랑스 스타트업 연말정산) 이번에는 많은 관심과 반응을 이끌어 낸 프랑스 업체들을 다룰까 합니다. 지난 9월 말, 링크드인에서 '급성장하는 프랑스 스타트업 10개사'라는 흥미로운 리포트를 발표했습니다. (참조 - LinkedIn Top Startups 2022: les 10 pépites françaises en plein essor[프랑스어]) 반영된 지표는 크게 4가지입니다. 1) 직원 수 증감 2) 구직자 관심도 3) 기업과 피고용자의 상호작용 4) 인재를 끌어들이는 능력 스타트업 트렌드는 정말 빠르게 변하기에 이 순위가 약 4개월이 지난 지금도 유용할지 조금 의문스러울 수 있습니다. 차라리 지금까지 확보한 투자금, 수익률 등 객관적인 지표가 낫지 않나 싶으실 텐데요. 기업의 성장 가능성과 개인의 역량 발휘 내지 발전 여부에 더욱 민감한 구직자들이 어떤 스타트업에 관심을 보였는지 살펴보면, 조금은 다른 방향으로 분석 및 판단할 수 있다고 생각합니다. 그러면 해당 아티클에서 다룬 스타트업 중 눈에 띄는 4곳을 살펴보도록 하겠습니다. 1. 스와일(Swile) "Let's smile at work "라는 슬로건이 인상적인 '스와일'은 2016년 프랑스 남부 몽펠리에에서 설립된 스타트업입니다. 주요 사업 분야는 '기업 경영'과 '디지털 마케팅'이지만, 가장 눈에 띄는 서비스는 조금 다릅니다.

"초기 투자 유치를 할 때 알바몬, 알바천국이 있는데 급구가 왜 필요하냐는 얘기를 많이 들었어요" "그렇다면 문자메시지가 있는데, 카카오톡은 왜 필요했던 걸까요?" "원래 네비게이션이 있는데, 모바일 내비게이션 앱은 왜 비싼 값에 팔렸을까요?" "급구는 급구만의 강점을 가지고 이미 덩치 큰 플레이어가 있는 이 시장에서 버텨나갈 수 있다고 말씀드렸습니다" (니더 신현식 대표) 자영업자들은 비정기 행사 준비 등 단기간 일할 인력을 '급구'해야 할 일이 많습니다. 그런데 구인공고를 올리고 지원자와 연락해 출근 확정을 짓기까지 너무 많은 시간이 소요되고요. 지원자가 업무에 적합한 인력인지 알기도 힘들죠. 한편, '긱 워커' 시대가 열리면서 틈날 때 비교적 유연하게 근무할 수 있는 단기 일자리를 원하는 사람들은 많아졌습니다. 니더는 부산에서 탄생한 스타트업인데요. 앞서 말한 것과 같은 자영업자들과 늘어나는 긱 워커들의 니즈에 주목해서 단기 아르바이트 실시간 매칭 플랫폼 급구를 만들었습니다. 단기간 근무할 인력을 필요로 하는 사업자와 적합한 구직자를 모바일 환경에서 실시간 연결해주고요. 현재는 근태관리, 근로계약서 작성, 급여 송금, 원천징수 영수증 발급 등 채용 이후 프로세스까지 포괄하는 HR테크 플랫폼으로 진화하고 있어요. 기존의 단기 아르바이트 구인구직 플랫폼인 알바몬, 알바천국뿐만 아니라, 니더의 경쟁사라고 할 만한 스타트업들도 시장에서 몇몇 찾아볼 수 있는데요. 그 중에서도 급구의 성장세는 주목할 만합니다. 2022년 기준, 사업자 회원 수가 약 20만명, 활동 구직자 수는 약 70만명이고요.

'이거 너무 구직자들에게 무서운 서비스 아닌가?' 제가 처음 '스펙터'를 알았을 때 했던 생각입니다. 스펙터는 2021년 1월 출시된 서비스인데요. 채용할 때 후보자의 평판을 검증하는 '레퍼런스 체크'를 그대로 온라인으로 옮긴 서비스입니다. 레퍼런스 체크란 후보자와 함께 일했던 사람들에게 전화해 그가 어떤 사람인지 물어보는 것인데요. 스펙터를 쓰면 이 모든 과정이 온라인 플랫폼을 통해 이뤄집니다. 후보자는 예전 회사의 인사권자나 동료들에게 본인에 대한 업무 평판을 작성해 달라고 요청하고요. 이 후보자를 채용하려는 기업은 후보자의 동의 하에 평판을 열람할 수 있습니다. 전화로 진행될 때와는 달리 한번 작성된 평판 정보가 플랫폼에 쌓일 수 있다는 게 특징이고요. 한 사람에게 여러 번 평판 작성을 요청할 필요도 없습니다. 그런데... 평가받는 쪽인 구직자 입장에서는 평판 정보가 온라인에 계속 남는다는 게 조금 무서워지긴 합니다. 좋은 평판만 작성된다면 몰라도, 혹시라도 나쁜 평판이 작성된다면? 그 평판이 계속 '박제'된다면? 너무 기업 입장에서 만들어진 서비스 아닌가? 이런 의문들이 들기 딱 좋은데요.

혹시, C레벨을 공개적으로 찾는다면 어떨 거라고 생각하시나요? 스타트업에게 채용은 언제나 어려운 문제입니다. 특히나 회사에서 큰 비중을 차지하는 C레벨이라면 더더욱 그렇겠죠. 이렇게 임원급에 가까워질수록 공개채용이 아니라 개인적으로 제안하는 방식으로 영입이 이뤄지는 경우가 많습니다. 그런데 최근 한 투자사가 꽤 특이한 시도를 했습니다. 투자한 포트폴리오사들이 C레벨을 찾는다는 소식을 공개적으로 알리고 신청을 받은 겁니다. 바로 블루포인트의 '블루싱크'인데요. 2022년 11월 1일부터 7일까지 6개 스타트업의 CTO·CMO를 모집한다고 합니다. (참조 - 블루포인트파트너스, 스타트업 C레벨 인재 영입 지원 프로그램 진행) 투자사에서 스타트업의 채용을 도와주는 일, 그리고 따로 지원 프로그램을 운영하는 일, 다 꽤 흔한 일이긴 한데요. 이렇게 C레벨을 공개적으로 영입하는 프로그램은 처음 봤습니다. 딱 들었을 때 새롭다는 생각이 들다가도... 이런 시도를 부정적으로 생각하는 사람도 있지 않을까 하는 걱정도 들었습니다. 공개적인 프로그램이나 플랫폼을 통해서 매칭을 바라는 경우, 항상 '이미 좋은 상대를 구할 수 있는 사람은 그 프로그램을 쓸 이유가 없을 것이다' 하는 평을 듣곤 하니까요. 하지만 블루포인트 측에 따르면 프로그램 참여 안내 메일을 보내자마자 20여개의 스타트업에서 빠르게 답장을 보냈다고 합니다. 어쩌면 그만큼 C레벨 채용과 관련해서 많은 스타트업들이 고민을 안고 있었다는 반증일 텐데요.

'그리팅'은 최근 스타트업 인사담당자들 사이에서 입소문을 타고 있는 채용관리 서비스입니다. 지원자 데이터를 수집하거나 지원자 상태를 실시간으로 관리하는 등 최근 확대되고 있는 수시채용에 특화해 인기를 끌고 있죠. 지난해 12월과 비교하면 현재 고객 수는 4배가량 늘었고요. 대부분의 고객은 오가닉하게 유입됐다고 합니다. 모르긴 몰라도 서비스를 실제로 사용하는 인사담당자들의 취향을 제대로 저격하고 있다는 의미일 텐데요. 흥미롭게도 그리팅의 운영사 두들린의 초기 팀원들은 인사업무에 대해서는 문외한이었다고 합니다. 특히 이태규 대표의 경우 대학생 신분으로 창업을 하기 전엔 남들과 비슷하게 취업준비를 했던 취준생이었다고 하는데요. 얼마 전까지 취준생이었던 창업자, 그래서 채용 시장에 대한 전문성이 없었던 창업자가 인사담당자들의 마음을 훔칠 수 있었던 데에는 그만한 이유가 있었습니다. 채용 서비스를 만들 게 된 사연 "대표님 안녕하세요! 우선 간단히 회사 소개를 부탁드립니다" "반갑습니다. 두들린의 이태규 대표입니다" "두들린은 2020년에 만들어진 스타트업이에요" "처음엔 핏이 맞는 사람들을 기업에 찾아주는 '핏플'이라는 서비스를 론칭하고 7개월 정도 베타 운영을 했어요" "지난해 7월엔 서비스를 정식 출시하면서 이름을 '그리팅'으로 바꾸고, UI-UX와 디자인도 리브랜딩을 해서 운영하고 있습니다" "채용을 도와주는 SaaS를 만들게 된 사연이 궁금하네요" "처음엔 취준생들의 입사 지원을 도와주는 서비스를 만들고 싶었어요" "그래서 면접을 잘 보거나 자소서를 잘 쓰도록 도와주는 인공지능 서비스 같은 것들을 만들었죠" "그런데 서비스를 잘 만들수록 고객은 더 빨리 이탈하더라고요" "왜냐하면 취업생 신분을 벗어나는 순간 고객은 다시 저희 서비스를 사용할 필요가 없어지기 때문입니다" "이후에 이직을 할 때는 처음 취업을 할 때처럼 자기소개서나 면접을 준비해야 하는 경우가 거의 없었죠" "이렇게 가다간 이탈률이 높고, 리텐션은 낮은 서비스밖에 만들지 못하겠다는 생각이 들었습니다" "또 저희는 취업에 관한 문제들을 해결하고 싶은 마음이 컸는데요" "잘 보니 취업이라는 게임의 주요 플레이어는 둘이더군요"

*이 글은 외부 필자인 다니엘님의 기고입니다. 힘들게 채용한 직원이 얼마 근무하지 않고 나가버릴 때, 인원이 적은 스타트업이 받을 타격은 대기업보다 훨씬 더 큽니다. 채용 과정에서 투입된 시간과 에너지, 그동안 지급된 급여는 물론이거니와 한시가 급한 와중에 인력이 이탈하면서 진척 속도가 느려지고 사업 계획은 꼬이죠. (참조 - 직원 한 명이 '떠나는 비용', 얼마나 비쌀까요?) (참조 - 채용도 투자 유치처럼 접근해야 성공할 수 있습니다) 아무리 짧아도 1년, 되도록 3년 이상은 근무해야 채용한 의미가 있고, 회사와 직원 모두에게 윈윈입니다. 이러려면 보상이나 높은 직급도 중요하지만요. 새로 합류한 인력이 조직에 잘 적응하며 소프트 랜딩(연착륙)할 수 있는 환경을 만들어주는 것도 굉장히 중요합니다. 핵심은 크게 두 가지입니다. 1) 3개월가량인 수습 기간 동안 환영받는다고 느낄 수 있어야 하며 2) 자신의 위치 및 역할에 대한 기대와 현실 사이에 균형을 맞추도록 도와야 합니다. 소프트 랜딩을 돕는 운영 원칙 기업이 처한 상황은 모두 다릅니다. 뿐만 아니라 경영진과 기존 직원 및 신규 입사자의 성향, 담당 직무 등 수많은 변수가 있기 마련입니다. 따라서 '이런 프로그램은 항상 좋다' 라던지 '특정 방법을 무조건 써야 한다' 같은 말은 현실적이지 않습니다.

*이 글은 외부 필자인 다니엘님의 기고입니다. 시드 투자나 규모 있는 지원을 받아서 본격적으로 사업을 추진할 시점이 되면, 드디어 인력 충원에 돌입하게 됩니다. 극초기 스타트업은 아무리 창업팀이 잘 갖춰져 있다고 해도 필수 직무 인력조차 없는 경우가 많습니다. 약간의 자금 여력이 주어지면, 인력 채용이 최우선 과제가 되죠. 하지만 작은 업체의 채용, 특히 신뢰할만한 경력을 가진 개발자나 마케터 채용은 미션 임파서블에 가깝습니다. 수많은 채용 사이트에 공고를 띄우고, 주위에 부탁하고, 헤드헌터까지 동원해도 엄청나게 어렵습니다. (참조 - 현재 개발자 연봉은 합리적인 수준일까?.. 기업들의 솔직한 마음) 규모가 꽤 커진 스타트업은 그래도 한두 명 정도는 어렵지 않게 채용하지만요. CxO 수준의 전문가가 필요하거나 한꺼번에 여러 명을 충원해야 할 상황이면 역시 만만치 않은 일이 됩니다. 원활한 채용과 신규 인력의 안착에는 생각보다 많은 준비가 필요합니다. 이번 글에서는 이 채용 준비 과정을 살펴보도록 하겠습니다. 직원 채용과 투자자 유치, 같은 업무입니다. 스타트업은 외부 자금원, 특히 전문적으로 기업에 투자해서 수익을 내려는 벤처캐피탈을 만나기 위해 6개월~1년 정도의 장기계획을 세웁니다.

*이 글은 외부 필자인 다니엘님의 기고입니다. 처음 사업을 시작하면, 한동안 창업팀 멤버만으로 일하게 됩니다. 아이디어 구체화, 타깃 고객 선정, 제품 기획까진 자체 인력만으로 할 수 있으니까요. 기획자와 디자이너만 있고 개발자는 없거나 엔지니어만 모였지 마케팅이나 영업 담당은 없는 상황이 흔합니다. 하지만 본격적인 제품 제작 및 시장 진입 준비 단계에 들어서면, 더 많은 인력이 필요하다는 생각이 듭니다. 제품과 서비스가 고도화될수록 R&D 인력이 더 필요해지고, HR이나 마케팅 쪽으로는 실무자만큼이나 전체를 총괄할 C레벨 임원도 필요합니다. 이런 상황에 직면한 대표 임원들의 머릿속엔 근본적인 질문이 떠오릅니다. "채용할까요, 아니면 그냥 외주를 줄까요?" "채용한다면 반드시 정규직이어야 할까요?" 당연히 정답은 없지만, 사업과 인력 구조가 안정기에 접어들기 전까지 피할 수 없는 질문이죠. 창업자가 평소 나름의 원칙과 철학을 가지고 있어야 하는 질문이기도 합니다. 그렇지 않으면 제때 충원하지 못하거나 간단한 외주로 끝낼 업무에 정규직을 채용하고, 반대로 사내에서 해결해야 할 업무를 외주사에 맡겼다가 감당이 안 되는 결과로 이어질 수 있습니다. 특히 정규직은 일단 계약을 체결하면 뒤로 무르기 힘들기 때문에 채용하겠다고 결심하기 전에 꼭 한 번은 생각해봐야 합니다. 이번 글에서는 채용에 관한 철학적이고 전략적인 의미를 조금 더 살펴보겠습니다.

*이 글은 외부 필자인 최현수님의 기고입니다. 최근 다양한 스타트업과 VC의 CEO를 만나 이런저런 대화를 나눌 기회가 많았습니다. 오랫동안 인사를 담당한 제 이력 때문인지, 캐쥬얼하게 만난 자리에서도 다양한 인사(HR) 이야기가 오가곤 합니다. '인사(人事)가 만사(萬事)'라는 클리셰 같은 이야기로 시작해 각각 처한 상황과 사람에 대해 대화하다 보면, 어느 순간 빠짐없이 듣는 질문이 있습니다. "어디 좋은 사람(인사담당자) 없나요?" 대표님들은 자기 회사의 인사를 책임지고 맡길 인사담당자 찾기에 여념이 없습니다. 직원이 10명 미만인 스타트업 대표부터 이미 100명을 훌쩍 뛰어넘고 여러 차례 투자 받은 회사 대표도, 여러 심사역을 두고 있는 VC 대표도 마찬가지입니다. 그렇습니다. 최근 HR 전문가 시장이 요동치고 있습니다. 예전에는 HR 같은 경영지원 조직 업무는 큰 대기업이나 잘 갖춰진 외국계 기업에서 트레이닝 받는 것이 좋다는 인식이 많았는데요. (물론 아주 오래전 인식입니다) 최근에는 다양한 스타트업, 특히 시장에 새로운 이정표를 만들며 거침없이 비즈니스를 전개하고 있는 디지털 어태커(네카라쿠배당토 등)들이 인사 영역에도 완전히 새로운 관점과 마인드로 '뉴노멀(New Normal)'을 만들고 있습니다. 인사전문가로 성장하고자 하는 인재들도 자연히 이런 다양한 기회로 눈을 돌리고, 과감히 새로운 도전을 선택하며 더욱 당차게 자신의 커리어를 만들기 시작했죠. 인사전문가 쟁탈전은 채용담당자(리쿠르터)를 중심으로 격화되기 시작해서 평가 보상 전문가, HR 비즈니스 파트너 등으로 전장이 넓어지는 양상입니다. 최근에는 '직원 경험 디자이너', 'HR 데이터 분석가'처럼 완전히 새로운 형태의 직무도 마구 생겨날 정도입니다. 그만큼 수요가 급속히 늘어나다 보니 인사담당자 뽑기가 그야말로 하늘의 별따기입니다. 담당자만 해도 이럴진대 인사총괄책임자(CHRO 또는 Head of HR)는 더욱더 구하기 어렵습니다. 오늘은 한 회사의 얼굴이자 문화의 수호자로 활약해야 할 '최고인사책임자'를 원하는 CEO라면 고민해야 할 세 가지를 짚어보고자 합니다. CEO가 가진 미래 비전이나 조직의 청사진, 사람과 문화에 대한 바람 같은 크고 멋진 얘기도 물론 매우 중요하죠.

안녕하세요. 저는 아웃스탠딩에서 서비스 개발 및 운영을 총괄하고 있는 박주현 CTO라고 합니다. 제 경력을 말씀드리자면 2007년부터 지금까지 15년 조금 넘게 개발자로 일했고요. 게임빌의 병역특례로 시작해 넥슨, 삼성출판사, 리디를 거쳐 아웃스탠딩에 합류했습니다. 이중 가장 오랜 기간 활동했던 곳은 리디인데요. 초기멤버로 입사해 2018년까지 일하다가 아웃스탠딩이 자회사로 들어오면서 인사이동을 통해 CTO로 합류하게 됐습니다. 제 커리어를 돌아보면 게임회사에서 대기업, 중견기업, 스타트업까지 다양한 형태의 회사를 경험한 셈인데요. 최근 이민재 아웃스탠딩 기자가 쓴 개발자 연봉에 대한 포스팅이 상당한 관심을 일으키면서 여러 가지 생각을 하게 됐습니다. (참조 - 현재 개발자 연봉은 합리적인 수준일까?.. 기업들의 솔직한 마음) 특히 기업의 입장만이 아닌 개발자의 입장도 대변하는 글이 있어야 한다는 댓글이 인상적이었죠. 이걸 보고 최용식 대표가 과거 경험을 토대로 몇 가지 논점에 대해 개인적인 소견을 말해보라고 하더라고요. 그래서 오늘 포스팅을 올리게 됐습니다. 제가 어느 정도 폭넓은 경험을 했지만 본문에는 개인적인 경험과 시각이 많이 들어갔다는 점을 이해해주시길 바라며 몇 가지 단상을 이야기해보겠습니다. 개발자 연봉인상에 대한 단상 먼저 왜 최근 들어 개발자 몸값이 갑자기 많이 오르고 있는 걸까요? 심지어 실리콘밸리 수준의 연봉을 받는 사례도 심심치 않게 보는데요. 개인적으로 상전벽해와 같은 느낌입니다. 제가 커리어를 시작했을 시기를 돌아보면 IT회사들이 개발자의 중요성을 알아도 대대적으로 채용에 투자하거나 파격적인 연봉을 주는 일이 많진 않았습니다.

대부분 스타트업 대표들이 마주치는 난관. 실력 있고 우리 조직에 맞는 개발자 채용하기가 하늘의 별 따기입니다. 고급 인력 유치에 목마른 IT 스타트업들이 경쟁적으로 개발자 연봉 인상을 발표하면서 개발자 몸값의 기본 단위가 바뀌어 버렸죠. 중소기업, 스타트업의 개발자 채용이 왜 이렇게 어려운가 하면, 우선 중, 고급 수준 이상 개발 역량을 지닌 개발자 공급이 절대적으로 부족하기 때문입니다. 최근 코딩 부트캠프와 같은 프로그램이 생기면서 신입 개발자의 공급은 조금씩 늘어나고 있는데요. 기민하고 빠른 대응이 필수인 스타트업에서는 중, 고급 수준 이상의 개발자를 지금, 당장 필요로 하는 경우가 많습니다. 하지만 중, 고급 수준 이상 개발자는 비교적 단시간 내 양성하기 어렵죠. 두 번째는 채용하는 사람이 비개발자일 경우, 개발자의 역량을 제대로 평가하기가 어렵다는 겁니다. 비개발자가 코딩 테스트 등 각종 기술 테스트를 진행하기도 어렵거니와, 개발자에게 면접 때 어떤 질문을 해야 하는지조차 모를 수도 있죠. 그러다 보니, 높은 연봉을 주고 힘들게 채용하고 나서도 기대했던 것만큼 퍼포먼스가 나오지 않는 경우도 발생합니다. 세 번째는 개발자들의 이직이 잦아지고 있습니다. 1~2년 정도 재직한 후 더 좋은 조건을 찾아 이직하는 개발자들이 많다는 거죠. '개발자 모시기 전쟁'은 앞으로도 계속될 겁니다. 신입 개발자가 계속 배출된다 해도 수요를 만족스럽게 대응하기 어려울 테니까요. 개발자 인력난을 해결하는 새로운 방법 한 스타트업이 개발자 공급 부족 문제에 새로운 대책을 제시하고 나섰습니다.

"경력직 프로덕트 매니저 (PM) 씨가 말랐어요" 얼마 전 한 스타트업계 취재원으로부터 이런 말을 들었습니다. 개발자 구인난 못지 않게 PM 부족 현상도 스타트업들의 고민거리라는 말이었습니다. 이후 경력직 PM 부족 현상에 대해 추가 취재를 해보았는데요. 실제로 PM 인재를 찾는 데 애를 먹고 있는 스타트업이 적지 않았습니다. 이번 기사에서는 리크루팅에 힘 쏟고 있는 스타트업 대표님들이나 현업에 종사하고 있는 PM분들이 제게 들려준 업계 현황을 전해드리겠습니다. 업계의 현실을 되짚어보고, 함께 고민해보는 계기가 됐으면 좋겠습니다. PM은 어떤 일을 하는 사람인가 우선 PM의 정의와 역할에 대해서 정리하고 넘어가야겠죠. '프로덕트'라는 용어부터 보겠습니다. 프로덕트에 대한 정의는 비즈니스 분야마다, 또 사람마다 조금씩 다를 순 있는데요. 통상 IT 스타트업계에서는 보통 '소프트웨어' 내지는 '화면에 들어가는 모든 것'을 프로덕트로 지칭할 수 있습니다. 페이스북을 예로 들면 피드, 댓글, 좋아요, 라이브 기능들 모두 프로덕트라고 볼 수 있다는 건데요. 프로덕트 매니저의 주된 업무는 이러한 프로덕트의 탄생 전반을 매니징하는 것이라고 볼 수 있습니다. 주로 해내는 역할은 크게 두 가지입니다. 첫 째는 프로덕트 제작에 관여하는 부서들의 입장을 조율하는 등 소통의 가교 역할을 하고요. 두 번째는 제때 프로덕트가 출시될 수 있도록 일정을 관리합니다. 궁극적으로는 고객의 문제를 해결하고, 만족도를 높이는 동시에 비즈니스 효과도 겸비한 프로덕트를 내놓아야겠죠.

지난 7월 퍼블리가 135억원 규모의 시리즈B 투자를 유치했습니다. 이것으로 퍼블리의 누적투자 금액은 약 '200억원' 텍스트 콘텐츠 플랫폼인 '퍼블리 멤버십'은 지식 콘텐츠 유료화에 성공했단 평가를 받고 있는데요. 대규모 투자 유치 배경에는 '퍼블리 멤버십'만 있는 것은 아닙니다. 저는 올해 초 박소령 대표와 인터뷰를 진행한 바 있습니다. 당시 퍼블리는 텍스트 콘텐츠 플랫폼과 동영상 지식 콘텐츠 서비스, 그리고 비즈니스 커뮤니티 플랫폼인 커리어리를 축으로 삼아 성장할 계획이었습니다. (참조 - 지식플랫폼 퍼블리에게 '커리어리'가 필요한 이유) 그런데 얼마 전! 투자 유치 이후 세 개의 축 가운데 한 가지 큰 변화가 있으며 그 변화가 투자 유치 과정과 이후 계획에 영향을 미쳤다는 이야길 들을 수 있었습니다. 심지어 회사의 이름 '퍼블리'를 바꿀 수 있을 정도의 큰 변화를 준비하고 있다는 소식이었습니다. "퍼블리의 계획은 무엇일까?" "투자 전 계획이 투자 이후 어떻게 바뀌었을까?" "퍼블리에 투자한 이들은 어떤 가능성을 보았을까?" 궁금한 점들이 여러 가지 떠올라 직접 박소령 대표를 찾아뵀는데요. 아주 자세한 이야기를 들어볼 수 있었어요. 주신 설명을 정리하자면,

*이 글은 외부 필자인 최정우님의 기고입니다. 회사가 성장하면 경영자와 직원들이 해야 할 일도 늘어납니다. 처음에는 서비스 런칭 및 운영에 모든 역량을 집중하면 되지만, 회사의 성장과 함께 조직 운영에 필요한 다양한 요소가 생기기 때문이죠. 초기 스타트업 중에는 경영자를 포함한 창업진이 자신의 역량을 갈아 넣어서 일을 해결하는 곳도 많습니다. 그래서 어느 정도 회사가 성장해 별도의 백오피스가 생기기 전까지는 경영진의 부담이 가중될 수밖에 없습니다. 특히 회사가 성장해서 특정 구간을 넘으면, 단순히 그 전에 했던 업무가 늘어나는 게 아니라 하지 않던 일까지 챙겨야 합니다. 이 특정 구간은 매출액을 기준으로 생각하면 간단합니다. 매출이 1억일 때와 10억일 때, 100억을 지나 1000억을 넘었을 때, 경영진이 할 일은 다를 수밖에 없습니다. 규모가 커지면서 해야 할 일이 변경되고, 자연스럽게 챙겨야 할 업무는 증가합니다. 문제는 그 누구도 어떤 일을 해야 하는지 알려주지 않는다는 사실입니다. 스타트업 운영이 어려운 이유가 바로 여기에 있습니다. '무엇을 해야 할 지 모른다'는 겁니다. 서비스가 성장하고 거래액이 늘면서 업무도 늘어나는 상황과 회사가 성장하면서 업무가 늘어나는 상황. 여러 부수적인 문제가 복잡하게 얽혀 있어서 한 번에 풀어지지 않는다는 점을 제외하면, 비슷해 보이지만 전혀 다른 문제입니다.

*이 글은 외부 필자인 최현수님의 기고입니다. 12월이 되면, 어김없이 대기업 임원인사 소식이 들립니다. 올해는 대한민국 IT 최고기업이라 할 수 있는 네이버와 카카오의 젊은 CEO 선임으로 작지 않은 파장과 함께 시작됐습니다. 10대 그룹 중에선 LG, 롯데로 시작해서 SK를 거쳐 삼성이 임원인사를 마쳤고요. 현대, CJ 등도 올해 안에 임원 인사를 단행한다는 소식이 전해지고 있습니다. 짧지 않은 기간 동안 조직에 기여해 온 직장인이 별을 다는 순간! 한편으론 희비가 엇갈리고 조직 내 파장도 적지 않죠. 우리는 왜 주요 기업의 경영진 선임에 이토록 많은 관심이 있는 걸까요? 임원인사는 곧 경영진의 메시지입니다. 우스갯소리지만, 찬 바람 불기 시작하면 많은 임원들은 알싸한 불안감과 함께 일이 손에 안 잡힌다는 이야기가 있습니다. 술자리와 흡연장에서는 너나 할 것 없이 올해 임원인사를 점쳐보곤 하죠. 때때로 흡연실 시나리오가 딱 맞아떨어지는 경우도 있고, 그 시나리오가 온 조직에 퍼져 진짜 임원인사에 혼선을 주기도 합니다. 그야말로 웃픈 상황인데요. 우리의 이목이 집중되는 그 이벤트, 임원인사가 핫한 이유는 한 마디로 임원인사에 따라 조직의 형태와 리더가 한꺼번에 바뀌기 때문입니다.

*이 글은 외부 필자인 최현수님의 기고입니다. 인재 전쟁이 본격적으로 시작됐습니다. 우수한 인력을 확보하려는 경쟁이 날이 갈수록 치열해지고 있죠. '네카라쿠배당토'의 경쟁적인 연봉 인상은 미디어를 뜨겁게 했던 뉴스입니다. 개발자 확보에 혈안이 된 기업들의 안간힘을 간접적으로나마 들여다볼 수 있습니다. 이런 과열 경쟁의 원인은 무엇일까요? 소비자의 일상과 라이프 스타일에 편리를 안겨주는 제품과 서비스의 개발이 대부분 디지털에서 출발한다는 점을 주목할 필요가 있습니다. 우리는 하루에 가장 많은 시간을 스마트폰과 함께 보냅니다. 이 작은 기기로 소비 활동 대부분을 쉽사리 해결하는 세상이 도래했습니다. 그 관문인 웹/모바일 환경과 더 나은 사용자경험(UX)를 만들어내는 주체는 당연히 개발자입니다. 그렇다 보니 거의 모든 기업이 이들을 원하고 있습니다. 순식간에 수요가 어마어마하게 늘어났죠. 기업은 그들의 채용을 전제로 막대한 자원을 기꺼이 쏟아붓고요. 자연스럽게 핵심 개발자나 프로덕트 매니저(PM)/오너(PO) 직군은 더 나은 조건을 제시하는 좋은 일자리를 찾기 수월해졌습니다.

*이 글은 외부 필자인 다니엘님의 기고입니다. 최근 몇 년간 우리나라에 등록되는 법인은 연평균 10만개가 넘습니다. 매일 회사 3백개 이상이 새로 생긴 셈이니 말 그대로 '스타트업 붐'인 시대입니다. (참조 - 지난해 신설법인 10만개 돌파…10년 연속 증가) 스타트업은 상대적으로 젊은 사람이 많아서 대기업만큼의 안정성은 없는 대신 열정과 패기가 넘칩니다. 시장을 제대로 찾아낸다면 폭발적인 성장도 기대할 수 있다는 매력이 있습니다. 하지만 실제 대다수 스타트업은 사업 실적이 제대로 나오지 않아 향후 생존조차 불안해합니다. 창업자를 비롯한 경영진의 부족한 조직 운영 경험 때문에 미숙한 면이 곳곳에 자리 잡았고요. 타인과의 조화를 어려워하는 직원이 심각한 내부 갈등을 불러오기도 합니다. 인원이 소수다 보니 일과 생활의 균형이 무너지기도 쉽고, 성격이 이상한 한두 사람 때문에 조직 전체에 문제가 생기기도 하죠. 창업자에게나 직원에게나 정말 어려운 곳입니다. (참조 - 스타트업 경영의 영원한 난제..'성장이냐, 생존이냐') 어려운 스타트업을 열심히 만들고 성장시켜서 드디어 '조직문화'라는 걸 고민하기 시작할 시점이 되는 창업자와 파트너들을 위해 간단한 조직문화 가이드를 적어볼까 합니다. 조직문화에 정답은 없습니다.

*이 글은 외부 필자인 최현수님의 기고입니다. '취업 전쟁'이라는 얘기가 나오기 시작한 지가 언제인지 가늠할 수 없을 정도로 매년 취업난은 더욱 심해지고, 고용 양극화도 계속되고 있습니다. 좋은 직업, 좋은 직장을 찾아 헤매는 사람들은 넘쳐나는 반면 기업은 우리 회사에 딱 맞는 우수한 인재를 찾기가 어렵다고 아우성이기도 하죠. 오늘은 인재를 찾는 아주 효과적이고, 효율적인 방법을 하나 소개하고자 합니다. 아마 모두 다 한 번쯤 들어봤지만, 쉽사리 써먹어 보지 못한 방식. 직원 추천제(Employee Referral)입니다. 내부추천제라 불리기도 하는데요. 내부 직원들이 추천하는 사람을 선발하는 방식이기 때문이죠. 구직자들이 지구상에서 가장 가고 싶어 하는 회사 구글을 비롯한 실리콘밸리의 IT 자이언트들은 직원 추천을 통해야만 제대로 된 면접(Main Round Interview)에 참가할 수 있는 것으로 알려져 있는데요. 다른 수많은 기업들도 입사지원 마지막 단계에서 혹시 자사에 근무하고 있는 사람이 있다면 기재하도록 하고 있습니다. 그래서 오늘은 최고의 인재들이 모이는 회사들이 활용하는 직원추천제에 대해 깊숙이 들여다보고자 합니다. 특히 주로 해외 기업들이 적극적으로 활용하고 있는데요. 확실하면서도 효과적인 인재 소싱 채널이라는 확신이 있기 때문입니다.

인사 관리 솔루션 스타트업 레몬베이스는 얼마 전 62억원의 시드투자를 유치했습니다. 시드투자로서는 이례적으로 높은 금액이라 갸우뚱했던 사람들도 레몬베이스 창업팀의 면면을 확인하곤 고개를 끄덕였습니다. 왜냐?! 권민석 대표를 비롯한 창업팀들이 리디북스 공동창업자 및 초기멤버 출신으로, 한마디로 업계에서 검증된 인물들로 구성된 소위 '인생 2회차' 창업팀이기 때문이죠! 사실 레몬베이스가 시드투자를 유치하기 전부터 관심있게 지켜보고 있었는데요. '기업형 인사 솔루션'이란 아이템도 핫했지만 출사표를 던졌던 시점부터 이미 샌드박스, 지그재그, 블랭크, 아이디어스, 패스트파이브, SK엔카, 롯데 푸드 등 빵빵한 고객사를 유치하고 있었기에, '대체 어떻게 저게 가능하담?' 이라는 의문을 가지고 있었거든요! 그래서!! 이 자리에 레몬베이스의 권민석 대표님을 모시고 여러가지 의문점을 여쭤보고자 합니다!! "대표님, 어서오세요! 아까 제게 명함을 주셨는데 이름에 걸맞게 레몬색(보다는 조금 더 진한 색)이더군요.ㅎㅎ" "그래서 첫 질문은 이걸로 하겠습니다. 레몬베이스의 이름은 왜 레몬베이스인가요?" "사실은 저희는 서비스 런칭 전에 색깔부터 정했거든요" (권민석 레몬베이스 대표) "예? 그게 무슨 말이죠?"

요새 주변에서 지인들의 퇴사소식을 접하곤 합니다. 솔직히 좀 놀랍습니다. 지금과 같이 경기가 어렵고 코로나 사태가 지속되는 상황에서 리스크 있는 결정을 내리다니요. 이분들의 경로를 살펴보면 다양합니다. 일부는 창업을 하기도 하고 일부는 초기기업에 합류하기도 하고 일부는 대기업으로 점프하기도 하고 일부는 동종업계로 이동하기도 하고 일부는 완전히 새로운 영역으로 떠나기도 하고 일부는 아예 별 생각없이 쉬겠다고 합니다. 제가 속한 IT벤처업계가 원래 이직이 잦습니다만 최근 들어 뭔가 기존과는 다른 움직임이 나타나고 있다는 걸 느낍니다. 과거엔 기업이 주도적으로 불필요한 조직원의 퇴출을 종용했다면 이제는 노동자가 여기에 복수라도 하는 듯이 자기와 맞지 않으면 미련없이 떠날 것이며 설마 굶어죽겠냐는 의식을 가진 것 같습니다. 아마 많은 분들이 공감하리라 보는데요. 심지어 쿠팡과 같이 핫한 스타트업조차도 매달 수백명의 인력이 들어오고 수백명의 인력이 나가고 있는 상황이니까요. 그래서 사안에 대해 좀 더 정확하게 파악하고자 언론보도와 통계자료를 찾아봤습니다. 몇 가지 눈에 띄는 펙트를 나열하자면.. (1) 통계청 자료에 따르면 기업 규모별 근로자의 평균 근속기간은 대기업(7.4년), 중소기업(3.0년), 비영리기업(7.8년)입니다. (참조 - 통계청 2017년 자료)

IT업계의 ‘넥스트 빅 씽’은 무엇일까요? 정답은 없겠습니다만, ‘인공지능’이 강력한 후보 중 하나란 건 다들 동의하죠. 많은 사람들이 AI로 소프트웨어가 ‘지능화’되면 IT서비스 시장이 엄청나게 커질 거라고 합니다. 그러나 기술만으로 시장이 생기는 건 아닙니다. 고객들이 실제로 지갑을 열 만한 어플리케이션을 나와야 합니다. 기술을 구현하는 것과 그 기술로 서비스를 만들어 고객이 돈을 내게 하는 건 다르니까요. ‘현재 기술 수준에서, 충분한 시장을 창출할 수 있는 AI 어플리케이션은 무엇일까?’ 전 항상 궁금했습니다. 그러다 ‘AI 면접 솔루션’을 알게 되었는데요. 앞으로 주요한 'AI 어플리케이션'으로 떠오르겠구나' 생각이 들었습니다. AI로 지원자를 평가한다 ‘AI 면접’. 사람이 아니라 소프트웨어가 면접 질문을 합니다. 지원자가 대답하면 촬영된 영상과 음성을 분석해 평가하는 서비스인데요. 2019년부터 SK, LG, 롯데 등을 비롯해서 200곳 넘는 기업이 채용에 AI 면접을 도입했습니다. 덕분에 취업가에선 핫이슈가 되었죠. ‘감히 AI가 나를 평가해?’라는 반응도 있고요. 당장 불안한 학생들은 ‘AI 면접 후기’ ‘AI 면접 팁’을 검색합니다.

어떻게 하면 빠르고 유연한 조직을 만들 수 있을까? 요즘 모든 기업가/관리자의 고민인 듯합니다. 대표님이나 팀장님들을 만나 ‘요즘 뭐가 고민이세요?’ 물어보면 채용, 조직문화, 애자일… 같은 대답이 많이 나옵니다. 그 와중에 ‘토스는 이렇게 한다던데…’ 하는 얘기도 자주 들었는데요. 수백명 규모로 빠르게 성장하면서도, 애자일을 비교적 잘 정착시켰다고 알려져 있으니까요. 저도 궁금했습니다. 토스라는 조직은 어떻게 돌아갈까요? 2016년부터 토스에서 PO로 일해온 김유리님을 만나 물어봤습니다. 1. PO의 역할과 조직 구조 “안녕하세요. 자기소개 부탁드립니다” “토스에서 사업 전략 리드 (Business Strategy Lead)를 맡고 있는 김유리입니다”

한번 채용시장을 분류해보겠습니다. 크게 경력, 신입, 알바 채용이 있죠. 여기서 채용 형태로 나눠봅시다. 공고를 보고 후보자가 지원하는 공고 형태(인바운드 채용)와, 회사가 직접 찾아 제안하는 방식(역채용, 아웃바운드 채용)이 있습니다. 공고는 그물을 쳐놓고 기다리는 방식. 제안은 직접 작살을 들고 나가서 낚아오는 방식이죠 그리고 우리가 잘 아는 채용 포털 사람인, 잡코리아는 알바/신입 시장에서 공고형 채용을 도와줍니다. 스타트업 종사자들이 익숙한 원티드, 로켓펀치도 이런 공고형 채용으로 시작했죠. 사람인, 잡코리아 같은 채용 포털은 지난 10년간 눈부신 성장을 거듭하며, 천억원에 달하는 연 매출을 올리는 기업으로 자리 잡았습니다. (참조 – '최대실적' 사람인·잡코리아 취업포털 '투톱 체제' 구축) 그렇다면… 경력 채용 시장은요?

태니지먼트 강점 발견 워크숍에 다녀오다 “각자 직장에서 분노했던 경험을 한번 떠올려 보세요. 어, 말이 끝나기도 전에 다들 생각나시나 봐요?” 청중들이 웃음을 터뜨립니다. “보통 ‘도대체 저 사람은 일을 왜 저렇게 하는 거야?’ 하고 생각하죠. 이 질문에 여러분에 대한 힌트가 숨겨져 있어요.” 여기는 트레바리 강남 아지트 모임방. 20명 정도의 사람들이 눈을 빛내며 발표자의 말을 듣고 있습니다. 태니지먼트에서 진행하는 ‘강점 발견 워크숍’ 시간입니다. 저는 바깥쪽 의자에 앉아 발표자의 말과 청중의 반응을 유심히 관찰하고 있습니다. 제 앞엔 태니지먼트의 진단에서 나온 ‘강점 분석 리포트’가 놓여 있습니다. 제 강점은 상상력을 발휘하여 새로운 것을 제안하는 ‘창조’ 일을 정돈하여 계획적으로 수행하는 ‘조정’ 이라고 나와 있네요. 워크숍 강의를 들으면서 참가자들도 틈틈이 자신의 분석 리포트를 들춰봅니다. 해당하는 설명을 듣자, 소리까지 내면서 ‘아아… 맞아’ 하는 분도 있었고요.

여기는 테헤란로 한 카페. 카페 한 구석, 30대 남자가 노트북을 들여다보고 있습니다. 이 남자의 이름은 나서진. 2년 전 반려동물 용품 스타트업을 창업해, 대표를 맡고 있습니다. 그 때 문이 열립니다. 한 여자가 들어옵니다. 주위를 휙휙 둘러봅니다. 나서진 대표를 발견합니다. 나서진 대표는 기다렸다는 듯 일어나 손을 흔듭니다. “아, 지연아. 나와줘서 정말 고마워” 인사를 받은 여자는 나서진 대표의 친구, 김지연 매니저입니다. 유명한 스타트업에서 채용 담당자로 일하고 있죠. “오랜만이네! 이번에 시리즈A 받았다며? 축하해. 이제 진짜 대표님 같네~” “투자 받긴 받았는데… 고민은 끊이지가 않는다. 흑흑..” “그럼. 그거 공짜 돈 아니잖아” “그렇기도 하고…. 투자 받았으니 좋은 사람 뽑아서 사업 확장해야하잖아." “근데 투자 유치보다, 사람 뽑는 게 더 힘들더라고…ㅜㅜ (참조 – 요즘 고급인재 몸값이 떡상하는 이유)

스타트업 리쿠르팅, 어떻게 해야 잘할 수 있을까 "안녕하세요. 잡플래닛의 황희승입니다" "신생회사와 기성기업을 막론하고 인재의 중요성은 점차 커지고 있는데요" "많은 대표님들이 어떻게 하면 좋은 사람을 데려올 수 있을지 고민합니다" "가장 쉽게 생각할 수 있는 것은 돈을 쓰는 일이죠" "최근 IT벤처업계 동향을 살펴보면 쇼핑몰 메타서비스 지그재그가 경력사원 채용 시 30%의 연봉인상을 기본으로 한다는 약속을 내세웠고요" "토스는 전직원 대상으로 1억원치의 스톡옵션과 50%의 연봉인상을 약속한 바 있습니다" "바로 얼마 전 카카오뱅크는 1인당 평균 1억8000만원치의 스톡옵션을 부여했고요" "쿠팡의 경우 1인당 급여가 9170만원에 이른다는 언론보도가 나오기도 했습니다" *단순히 인건비를 직원수로 나눈 값인데요. 일부 과장과 오차가 있을 수 있다고 봅니다. "물론 사람을 뽑는 데 있어서 경제적 보상만큼 효과적인 게 없긴 합니다" "하지만 다른 한편으론 절대적인 가치가 아니라고 생각하고요"

요즘 IT벤처업계에서 가장 많이 나오는 이야기! "저희는 제품도 유명하고 급여와 인센티브도 괜찮습니다. 그런데 왜 이렇게 인재 구하기가 힘들까요?" "언론에선 매일 취업대란이라고 하는데요. 스타트업은 가장 힘든 게 사람 구하는 일입니다" "저희는 중견기업입니다. 조직 내부에 자유로운 분위기를 조성하고 있고 사내 소통채널을 계속해서 늘리고 있는데 왜 평판이 그대로일까요?" "저희는 이제 막 생긴 신생회사입니다. 그렇게 여유가 많진 않은데요. 한정된 자원으로 좋은 사람을 구할 순 없을까요" "요즘 업무환경이 제가 입사했을 때와 달라도 너무 다르다는 걸 느낍니다" "젊은 친구들은 어떤 생각을 하고 있으며 어떻게 대하는 게 좋을까요?" 스타트업 대표님, 기업 인사담당자분들을 만나면 정말 많이 듣는 이야기입니다. 이제 비즈니스는 인재전쟁이라 해도 과언이 아닌데요. 뛰어난 사람들이 업무에 집중할 수 있는 환경과 적정한 수준의 기업문화, 보상체계를 만들어가는 게 정말 중요해졌습니다! 물론 HR 분야는 객관식 문제처럼 100% 정답이 있는 일이 아닙니다. 사람마다 능력도 다르고, 개성도 다릅니다. 회사가 목표로 하는 바도 다르죠! ㅜ.ㅜ 그래서 다음과 같은 주제로 토크콘서트를 하나 준비했습니다. 요즘 인재들은 어떤 회사들을 원하는가! 이에 기업문화는 어떻게 발전시켜 나가야 하는가!

IMF 이후 '평생직장'이란 개념은 사실상 사라졌다고 봐야죠. 다시 말해 회사는 더 이상 가족이 아니며 조직은 영원히 나를 지켜줄 수 없다는 뜻인데요. 특히 IT업계는 트렌드가 시시각각 바뀌고 유망직종과 사양직종이 왔다갔다 하는 터라 종사자들의 부담이 더욱 큰 것 같습니다. 이를 해소하기 위해선? 우리 스스로 커리어를 주도적으로 개척해야 하고요. 항상 자기개발하고 공부하는 동시에 끊임없이 미래에 대해 고민해야 합니다. 그리고 필요하다면 과감하게 이직을 결정해야죠. 하지만 말이죠. 이직을 잘 한다는 것, 쉽지 않습니다. 마치 뿌연 연기 속을 걷듯 여러 모로 정보가 부족한 환경에서 결정을 해야 하고요. 굉장한 감정소모를 요구하기도 합니다. 특히 처음하는 경우는 더욱 그런 것 같습니다. 때론 짧은 시간 속에서 울며 겨자 먹듯 결정해야 하기도 하며 시운에 결과가 좌우되기도 하죠. 이에 일부 사람은 충분한 고민없이 일단 지르고 보자는 식의 접근을 하는데요. 한번 생각을 해봤습니다. 좀 더 현명한 의사결정을 하고 좀 더 정교한 상황판단을 하기 위해 나름의 솔루션 혹은 메트릭스를 만드는 건 어떨까. 그래서 고안한 것!

*이 글은 외부 필자인 김도영님의 기고입니다. SHRM(Society for Human Resource Management) 컨퍼런스는 매년 2만명 넘게 참석하는 세계 최대 규모의 HR 컨퍼런스입니다. 1947년 시작해 미국 도시를 돌아가며 개최되고 있으며 올해 71회로 6월 말 나흘 동안 미국 라스베이거스에서 진행되었습니다. 올해 테마는 'Creating Better Workplace'였는데요. Workplace strategy, Technology, Global HR, Leadership, Talent 등 중요한 이슈 중심으로 200개가 넘는 세션으로 구성되었습니다. 전 세계 Top HR 프로세셔널의 강연을 통해 많은 배움을 얻을 수 있었는데요. 모든 세션을 다 듣진 못했지만 사전 공유된 자료와 현장 강연을 통해 느낀 점을 기반으로 7가지 핵심 이슈를 선정해 봤습니다. 앞으로 직장은 어떤 모습으로 변할지, HR의 중요한 이슈는 무엇이 될지, 7가지 관점에서 살펴보도록 하겠습니다. 1. 로봇과 인간의 파트너십 (Robot & Human partnership) 사진을 보고 어떤 생각이 드시나요? 인간과 로봇이 함께 줄을 서 있는데요. 채용을 위한 면접 장소에 대기하는 미래 모습을 예측한 사진입니다. 정말 이런 상황이 발생할까요? 입사하기 위해 로봇과 경쟁해야 할까요? 컨퍼런스에서 한 연사는 앞으로 5년 내에 기업에서 채용을 할 때 로봇과 인간을 동시에 고려할 것으로 예측하기도 했습니다.

실제 소재와 아이디어를 접목해서 SF 웹소설 형태로 풀어드립니다! 아웃스탠딩 속 과학기술 이야기기획기사 ‘만약에’ 시리즈입니다. “유선영 씨. 워크숍은 어땠습니까?” 어땠냐니. 좋았을 리가 없습니다. 굳이 거울로 보지 않아도 알 정도로 제 눈 밑은 퀭하니 내려앉았습니다. 5일의 합숙. 낯선 공간, 모르는 사람들. 그 안에서 어떻게든 버텨보겠다 애써도 이제 한계입니다. 고지가 눈앞인데 그렇습니다. 사람이 잠을 못 자고, 같은 말 속에 갇히면 그리 되나 봅니다. 여기는 재교육센터입니다. 아니, 그렇게 말하면 안 되죠. ‘기업 생산성을 위한 재취업 워크숍’ 이게 본래 이름입니다. 하지만 줄여서 재교육센터입니다. 소위 구조조정을 단행하려는 회사들이 나쁜 사람 되기 싫어서 누군가 대신 아픈 말을 해주길 바랄 때 등장합니다. 일 못 하는 사람, 저 같은 직원을 위해서요. 물론 일을 못 한다고 느꼈던 것도 아닙니다.구조조정에 들어갈지도 모른다는 풍문이 돌았을 때 설마 제 얘기일까 싶었습니다. 항변할 건 많은데요. 자꾸만 생략하게 됩니다. 이 빌어먹을 워크숍에선 생산성 올리는 법보다는 내가 그간 얼마나 부족한 인간이었는지, 회사에서 얼마나 딴짓을 했는지, 얼마나 의지가 약했는지 등등을 성토하니까요.

싱가포르 스타트업 전문매체 ‘테크인아시아’가5월 초 주최한 싱가폴 컨퍼런스. 여기에 B2B 솔루션을 만든 한국 스타트업이 최초로!테크인아시아 피칭배틀 '아레나(Arena)'에서최종 우승을 했습니다. 그 주인공은 바로 스윙비(Swingvy)! “처음에는 부스에만 참가해도 좋겠다 싶었는데,SaaS* 10개 기업으로 선정되더니,테크인아시아 아레나에서도 최종 우승을 하게 됐습니다" *SaaS(Software as a Service)과거 PC에 설치해서 사용했던마이크로소프트 ‘워드’와는 달리, 구글 문서처럼 애플리케이션을서비스 형태로 제공하는 모델 "다른 창업팀은 AI, 챗봇 등요새 화두가 되는 아이템을 나왔던 터라,저희 같은 B2B 솔루션이 상을 받을 거라고는전혀 예상을 못 했죠" (최서진 스윙비 대표) 스윙비는 지난 2016년 9월 설립된 스타트업으로,중소·중견기업(SMB)을 겨냥한인적자원관리 (HR) 솔루션을 선보였습니다. 말레이시아 시장 점유율 75%를 가진 최대 통신사, '텔레콤 말레이시아(TM)'와의 파트너쉽을 통해관계사 50만개 중소기업에 대한영업채널 확보에 성공, 현재 1000개가 넘는 동남아 회사에자사 솔루션을 제공하고 있죠. 최근에는 빅베이슨, 월든인터네셔널로부터13억5000만원의 시드 투자를 받으며사세를 넓혀나가고 있습니다.