*이 글은 외부 필자인 최현수님의 기고입니다. 지난 3월, 내로라하는 글로벌 전략 컨설팅 펌 '맥킨지'에서 흥미로운 책을 발간했습니다. 한국어로 번역하자면 '탁월한 CEO(CEO Excellence)' 정도가 될 것 같군요. 코로나19에도 회사를 고성장으로 이끈 CEO 67명을 심층 인터뷰해서 전략 수립, 조직 구성, 커뮤니케이션, 효율성 등 성장의 비밀을 다룬 책입니다. 세계 최고 기업의 CEO나 최고경영진을 분석해 특징을 요약한 내용이어서 더욱 관심이 쏠렸죠. (참조 - CEO Excellence: The Six Mindsets That Distinguish the Best Leaders from the Rest) 특히 탁월한 성과를 내는 CEO에게서 공통적으로 보이는 6가지 '마인드 셋'이 주목받았는데요. 타이틀만 들여다보면 다음과 같습니다. 1) 거시적 관점의 비전과 전략 (Corporate Strategy) 2) 외부 환경에 맞게 조직을 변화시키는 강력한 드라이브 (Change the Organization) 3) 파워풀한 팀을 구성하며 최적의 방식으로 일을 처리(Team and Process) 4) 최고 의사결정기구(이사회) 활용 (Dealing with the Boards) 5) 기업을 둘러싼 주요 의사결정자들과의 상호작용(Dealing with Stakeholders) 6) 효율성과 효과성을 최대로 끌어내는 자신만의 루틴(Personal working norms) 으리으리한 기업을 레퍼런스로 달며 정리했지만, 언뜻 보면 너무 당연한 이야기죠? 그닥 신선하다거나 쇼킹한 내용은 없어 보입니다. 또 다른 전략컨설팅 하우스 '베인앤컴퍼니'의 보고서를 읽어봐도 아주 새롭거나 눈을 번쩍 뜨게 해주는 주제는 없습니다. 베인앤컴퍼니는 지난 10월에 '포스트 팬데믹을 위한 CEO의 아젠다'를 이야기했습니다. 1) 지속적으로 '왜(Why)'라고 물으며 기업의 현재를 바꾸고 완전한 변화를 이루기 2) 인재의 중요성을 인식하고 조직에 '성장 마인드 셋'을 심기 3) 조직 냉소주의를 경계하고 항상 미래에 방점 찍기 등을 꼽았습니다. (참조 - The CEO Agenda for the Postpandemic Era)

*이 글은 외부필자인 이진열님의 기고입니다. 2021년 10월, 제가 몸담고 있는 한국시니어연구소가 110억원 규모의 시리즈 A 투자를 유치했습니다. 2019년 7월 창업한 이래로 약 2년 정도 만에 큰 규모의 투자를 유치한 셈인데요. 시장과 저희 회사의 빠른 성장 덕분에 좋은 투자자들에게 큰 규모의 투자를 유치하긴 했지만, 사실 저희 회사는 창업 3년 이내의 기업을 뜻하는 '초기 창업 팀' 이었고, 조직 규모도 10명 중후반 정도로 그리 큰 규모는 아니었습니다. (참조 - 한국시니어연구소, SBVA, 해시드 등에서 110억원 시리즈A투자 유치) 그런 상황에서 성장을 촉진할 수 있는 인적 네트워크와 자금을 확보하면서 조직 규모를 키우고 사업 속도를 높여야 하는 미션이 주어지게 되었는데요. 결론적으로 투자 이후 약 3-4개월 만에 저희 팀 규모는 10명 중반에서 30명 후반대로 빠르게 커졌고, 정말 많은 우여곡절을 겪으며 다음 스텝을 향해 나아가고 있습니다. 지금까지 사업을 하면서 많은 선배 창업가들, 그리고 더 큰 규모의 조직을 이끌어본 대표님들이 공통적으로, 조직이 20명 50명 100명 될 때마다 정말 천지차이로 달라진다는 이야기를 하곤 했습니다. (참조 - 50명 조직과 300명 조직은 이슈도 대응 방안도 다릅니다) 사실 과거 제가 창업했던 마이돌은 조직 규모가 20명을 넘은 적이 없어 그 경험을 제대로 하지 못했는데요. (참조 - 폐업 직전 회사를 매각하고 다시 도전한 청년창업자의 이야기) 이번에 조직이 빠르게 성장하는 경험을 하면서 다들 왜 그런 이야기를 했는지를 공감하게 되었고 그 시기의 어려움에 대해서 뼛속까지 제대로 경험해 보게 되었습니다. 그런데 많은 분들이 조직 규모가 커지면서 어려움과 복잡도가 폭증한다고 이야기는 해주시지만,

*이 글은 외부 필자인 김도영님의 기고입니다. "90분의 1:1 미팅으로 팀원의 업무품질과 몰입도를 2주 또는 80시간 이상 향상시킬 수 있습니다" (인텔 창업자 앤디 그로브) "1:1 미팅은 조직 전체에 정보와 아이디어가 흐를 수 있도록 중요한 매커니즘을 제공하며 팀을 디자인하는 데 중요한 부분이 되어야 합니다" (벤처 투자가 벤 호로위츠) 리더가 해야 할 일은 다양합니다. 그중에서 단 하나, 가장 중요한 우선순위를 뽑자면 팀원을 코칭하고 성장시키는 것입니다. 코칭과 육성은 리더만이 할 수 있는 일이며 리더가 해야 하는 고유의 역할이자 우선 과제입니다. 팀원을 코칭하고 육성하는 데 가장 효과적인 방법은 1:1 미팅입니다. 팀원의 성장과 발전을 위해 정기적으로 만나 주요성과, 경력개발, 회사생활, 어려운 점, 제안사항 등에 대해 풍부한 대화를 나누는 것을 1:1 미팅이라고 합니다. 시간 투자는 필요하지만 팀원을 성장시키고 성과 창출을 지원하는 데 1:1 미팅보다 좋은 방법은 없습니다. 무엇보다 지속적인 1:1 미팅은 리더십을 발휘하는 데 핵심 역할을 하는 팀원과의 신뢰관계를 만들어 가는 데 매우 중요합니다. 1:1 미팅은 그 중요성에 비해 학습할 기회가 많지 않습니다. 이번 글에서는 실전에서 어떻게 하면 1:1 미팅을 잘 활용할 수 있을지 알아보도록 하겠습니다. 1:1 미팅 왜 필요한가 갤럽의 한 조사에서는 1:1 미팅의 효과에 대해 이렇게 말했습니다. • 매니저와 정기적으로 1:1 미팅을 하는 직원은 다른 직원 대비 업무 몰입도가 3배 높다. • 1:1 미팅을 하지 않는 팀의 직원은 업무 몰입도가 4배 떨어진다. • 1:1 미팅을 하지 않는 경우 리더십에 대해 나쁘게 평가할 가능성이 2배 높다.

추석이란 무엇인가 추석을 맞아 모여든 친척들은 늘 그러했던 것처럼 당신의 근황에 과도한 관심을 가질 것이다. 취직은 했는지, 결혼 계획은 있는지 아이는 언제 낳을 것인지 살은 언제 뺄 것인지 등등. 친척이 명절을 핑계로 집요하게 당신의 인생에 대해 캐물어 온다면 근본적인 질문을 던지는 게 좋다. "당숙이니까 묻는 거야. 너 언제 취직할 거니?" "당숙이란 무엇인가" "추석 때라서 일부러 물어보는 거란다" "추석이란 무엇인가" "너 대체 언제 결혼할 거니, 안 할 거니?" "결혼이란 무엇인가" "가족끼리 이런 이야기도 못하니?" "가족이란 무엇인가?" (참조 - "추석이란 무엇인가" 되물어라) 김영민 교수가 2018년 9월 경향신문에 쓴 칼럼 "추석이란 무엇인가, 되물어라"는 명절 때 가족이 모이면 으레 벌어지는 무례함에 대해 꼬집는 내용을 담았습니다. 해당 칼럼은 많은 이들에게 공유되면서 크게 화제가 됐는데요. 무례한 말에는 근본적인 질문으로 되물어 상대방의 입을 틀어막으라는 꿀팁을 선사했기 때문이죠. 김영민 교수의 글에서 질문은 독자에게 생각할 거리를 던져줄 뿐 아니라 작가가 의도한 바를 전달하는 창구의 역할을 하고 있습니다.

"사람이 이 세상을 떠나면 무엇을 남길까요?" "옛날에 호랑이는 죽어서 가죽을 남기고 인간은 죽어서 명예를 남긴다고 했잖아요" "그건 우스운 이야기지. 명예 남기면 뭐 할 거야?" "나는 말을 남기고 싶습니다. 사실 진실한 그 사람의 목소리가 담긴 건 '말'이에요" "그래서 '내가 없는 세상'에는 유언과 같은 '말'은 남기자고 생각했습니다" "이어령, 내가 없는 세상에 남겨두고 싶은 말의 재산인 영혼의, 정신의, 마음의, 모든 가치의 끝없이 생산할 수 있는 사상의 알, 생각의 씨, 이것을 남겨주고 싶습니다" (이어령) 이어령 선생이 2022년 2월 26일 향년 89세를 일기로 영면에 들었습니다. (참조 - '시대의 지성' 이어령 초대 문화부 장관 별세) 그가 세상을 떠나고 한 달이 지났지만, 여전히 그와 관련된 도서, 다큐멘터리, 기사 등이 쏟아지고 있는데요. 그가 세상에 남긴 말이 여전히 우리 삶에 녹아있기 때문이겠죠. 오늘은 이어령 선생이 말로 남긴 '생각의 씨', '사상의 알'을 전하려고 합니다. 이어령 선생의 말을 따라가다보니, 현 시대에 '인재'가 되려면 어떻게 살아야 하는지 가르쳐주는 직간접적 조언이 눈에 들어왔습니다. 인재를 찾고 있거나 인재가 되고픈 분들을 위해 그의 말을 정리했습니다. *이어령 선생의 인터뷰, 관련 책, 강연, 방송 등을 참고해 재구성했습니다. 처음 뛰어내리는 사람

*이 글은 외부 필자인 손종수님의 기고입니다. 인텔의 전설적인 경영자 앤디 그로브는 '하이 아웃풋 매니지먼트'에서 다음과 같이 이야기합니다. "어떤 사람이 성과를 내지 못하는 이유는 둘 중 하나다. 동기가 없거나, 능력이 없거나" 정말 통찰이 가득한 말이죠. 그런데 현실 세계에서 동기나 능력을 측정하기는 매우 어렵습니다. 면접의 경우는 어떨까요? 사람은 누구나 새로운 환경에 들어갈 때는 기대와 흥분을 갖기 마련입니다. 당연히 면접을 보러 오신 분은 스스로 생각하기에도 동기가 높을 것이고 그렇다고 대답할 것입니다. '더닝 크루거 효과'에서도 알 수 있듯 단기간에 특정 인물의 능력을 파악하기는 더 어렵습니다. 벼는 익을수록 고개를 숙이고, 선무당은 사람을 잡을 수 있습니다. *더닝 크루거 효과(Dunning-Kruger Effect) : 특정 분야에 대해 조금 아는 사람은 자신의 능력을 과대평가하는 경향이 있는 반면, 역량이 어느 정도 있는 사람은 자신의 능력을 과소평가하는 경향이 있다는 이론. 의도를 담지 못하고 하는 질문은 표면적인 답변만을 이끌어내는 경우가 많습니다. 고승처럼 선문답을 하며 판단하기에는 우리의 통찰은 한계가 분명히 존재하고, 현실은 눈앞에 있습니다. 어떤 질문이 좋은 질문일지 알 수는 없을까요? 비즈니스 코칭의 선구자로 불리는 존 휘트모어는 '성과 향상을 위한 코칭 리더십'에서 다음과 같은 사례로 좋은 질문과 그렇지 않은 질문을 구분합니다. [구기 종목에서는 공을 주시하는 것이 대단히 중요하다. 이때 다음과 같이 질문하면 선수들은 방어적인 태도를 취하거나 거짓말을 하기도 한다.

*이 글은 외부 필자인 양동신님의 기고입니다. 코로나19로 인해 집에 거주하는 시간이 많아질수록 넷플릭스를 보는 시간은 늘어나고 있습니다. 얼마 전 넷플릭스에서 '하이큐'라는 배구 만화를 봤는데, 이 만화는 스포츠 만화이기도 하지만 조직관리 측면에서도 큰 시사점을 보여주고 있었습니다. 오늘은 이 하이큐라는 만화 시즌 1을 바탕으로, 더 나은 조직을 만들어나가는 방법에 대해 알아보겠습니다. 하이큐라는 만화를 혹시 들어보셨나요? 하이큐는 2020년 일본에서 가장 많이 판매된 만화 4위, 스포츠 만화 부분에서는 1위를 차지할 정도로 히트한 작품입니다. 1990년대가 슬램덩크의 시대라면, 2010년대는 하이큐의 시대라 말할 수도 있을 정도입니다. 역대 소년점프 스포츠 만화 중 누계 부수로는 4위에 랭크된 히트작이기도 합니다. (1위는 물론 슬램덩크) 하이큐는 배구라는 스포츠를 바탕으로 만들어진 작품입니다. 배구는 여타 구기종목과 다른 부분이 꽤나 많은 스포츠입니다. 먼저 코트가 나뉘어 있어서 상대방과 신체적 접촉을 하지 않습니다. 이렇게 코트가 나뉘어 있는 스포츠 중 하나로 테니스를 들 수 있는데, 배구는 테니스와 다르게 단체종목이라는 특징이 있습니다. 기본적으로 3번 이내의 터치 후 상대방 진영으로 공을 넘겨야 하는데, 한 사람이 연속 터치를 할 수 없기 때문에 조직력이 매우 중요하게 됩니다. 게다가 로테이션이라는 규칙이 있어서 후위 선수는 공격이나 블로킹을 할 수 없는 제약사항까지 발생하게 됩니다. 결국 구조적으로 축구나 농구와 다르게 경기력이 매우 뛰어난 슈퍼스타 한 명이 게임을 일방적으로 이끌어가지 못하게 됩니다.

*이 글은 외부 필자인 김도영님의 기고입니다. 먼저 질문 하나 드려 보겠습니다. 여러분은 어떤 동료와 함께 일하고 싶으신가요? '슬기로운 의사생활'이 인기를 끌던 작년 재미있는 설문 결과가 있었습니다. 직장인들에게 어떤 유형의 동료와 함께 일하고 싶은지 물어봤는데요. 결과가 어땠을까요? 인성이 좋고 협력이 잘 되는 동료가 1위를 차지했고, 전문 지식과 업무 능력이 뛰어난 동료가 하위 순위를 차지했습니다. (참조 - 슬기로운 직장생활 위해 선호하는 동료유형 1위 '익준이형') 하드 스킬보다는 소프트 스킬이 뛰어난 동료와 함께 일하고 싶다는 건데요. 2019년 링크드인에서 전 세계 HR 담당자들을 대상으로 설문한 결과 응답자의 91%가 앞으로 소프트 스킬이 더 중요해질 거라 답하기도 했습니다. (참조 - LinkedIn 2019 Talent Trends: Soft Skills, Transparency and Trust) 여기서 잠깐, 하드 스킬은 업무 수행에 필요한 전문지식, 학력, 자격증 보유 같은 개인 스펙을 말하고 소프트 스킬은 주로 대인 관계에서 필요한 커뮤니케이션, 인성, 공감능력 등을 말합니다.

*이 글은 외부 필자인 손종수님의 기고입니다. 좋은 회사란 어떤 곳일까요? 저는 현재 5번째로 창업한 회사를 운영하고 있는 스타트업의 대표입니다. 특별한 재능이나 기술이 없다 보니 저는 시간이 걸리더라도 경영을 잘하는 것이 저의 강점이 될 수 있으리라 생각하고 그 점을 갈고닦기 시작했습니다. 책과 현실에서 스승을 꾸준히 찾고, 많은 분들의 도움과 실전을 통해 배웠습니다. 현재 제가 경영하고 있는 브라운백 커피는 2015년 설립 이래 지난 7년간 퇴사하는 분들은 거의 없는 편이었습니다. (정규직 멤버 기준으로 다섯 분이 이직) 현재는 50명 가까운 개성이 다양한 분들이 함께 근무하고 있습니다. 좋은 조직에 대한 고민은 시간이 갈수록 인원이 많아질수록 깊어졌습니다. 어떻게 하면 지속가능하면서도 고속성장할 수 있는 건강한 회사를 만들 수 있을까요? 저는 좋은 문화를 가진 회사를 만드는 데서 방법을 찾으려고 노력하고 있습니다. 잠깐, 왜 '좋은 조직'이 아니라 '좋은 조직 문화'를 이야기할까요? '경영학의 아버지' 피터 드러커의 말대로 문화는 전략보다 훨씬 중요하기 때문입니다. 세계 최고 기업들의 조직문화와 성과의 상관관계를 연구해서 '무엇이 성과를 이끄는가'라는 저서로 정리한 닐 도쉬와 린지 맥그리거는 다음과 같이 이야기합니다. "경영계획대로 나타나는 성과를 전술적 성과, 예상치 못한 일에도 더 좋은 결과를 만드는 경우를 적응적 성과라고 합시다" "건강한 문화에서 근무하는 멤버들은 즐겁게 몰입하며 회사를 다닐 수 있게 됩니다" "그런 멤버들은 조직에서 직면하는 어려움과 갑작스런 사건을 회피하기보다 극복하고 배우고자 노력합니다" "그러므로, 문화가 건강하면 불확실한 현실에서도 더 좋은 결과를 내며 멤버들도 행복하게 될 가능성이 높습니다"

"아무리 흔들어댄다 해도 저는 머리카락 한 올도 흔들리지 않을 겁니다" (김연아, 전 피겨스케이팅 국가대표 선수) 2022년 베이징 동계올림픽이 한창인데요. 어딘지 허전합니다. 빈자리가 느껴집니다. 이유는 우리나라 동계올림픽의 상징이었던 '김연아'가 없기 때문입니다. 1996년부터 스케이트를 탄 김연아는 2014년 올댓스케이트 아이스쇼를 끝으로 공식 은퇴했는데요. 그동안 빈자리를 크게 느끼지 못했던 건 2018 평창올림픽 때도 김연아가 홍보대사로 우리와 함께 했기 때문입니다. 이번 올림픽은 사실상 김연아 없는 첫 번째 올림픽입니다. 그래서일까요? 방송사, 언론, 팬들은 여전히 김연아를 찾습니다. 그의 영향력은 변한없어 보입니다. (참조 - 역시 속깊은 김연아···피겨해설 거부, 베이징 응원 안간 이유) (참조 - 16세 이채운의 비상…"김연아 같은 선수가 꿈") 김연아가 그리운 이유는 뛰어난 실력도 있지만, 인성, 남다른 멘탈도 한몫합니다. 김연아는 타국의 수많은 텃세, 편파 판정 등 수모를 겪으면서 최고의 자리에 올라간 선수죠. 김연아는 어렵고 힘든 상황을 어떻게 극복하고 버텨냈을까요? 언론, 방송, 자서전 등에서 남아있는 그의 발언을 재구성해봤습니다. 노력의 결과는 지나고 나서야 알 수 있어요 김연아의 유명한 짤이 있습니다. 스트레칭하던 김연아가 기자의 질문에 답하는 장면인데요. 김연아의 일거수일투족이 관심을 받으면서 사소한 생각조차 궁금해하는 분위기에서 나온 질문이죠. 김연아는 실제 여러 곳에서 비슷한 질문을 많이 받는다고 합니다. "그런 질문을 많이 받아요. 점프할 때 무슨 생각해요? 신발끈 묶을 때 무슨 생각해요?" "저는 아무 생각 없이 하는 거예요. 축이 잘 됐다. 넘어지겠다. 이런 생각을 할 수는 있는데 다른 건 없어요" "점프하고 착지하면 '아싸! 잘했다! 그 정도?" "마지막 스핀 동작할 때 가장 좋아요. 아! 끝났구나!" "그런데 첫 점프에서 실수하면 그 뒤는 하기 싫어요" "그냥 기권하고 나가고 싶어요. 그때는 4분이 정말 길어요" "그런데 음악이 시작되면 머릿속은 텅 빈 백지 상태입니다. 그냥 몸이 가는 대로 하는 거예요" "다 끝나고 나면 그때 느낄 수 있어요. 아, 이게 연습의 결과구나" 강요받은 꿈은 포기 당해요 김연아는 초등학교 6학년 때 사춘기를 겪었습니다. 무엇보다 외로움이 컸다고 하는데요. 혼자 텅 빈 빙판 위에 서 있는 것 같은 느낌이 들었다고 합니다. 그런 마음가짐으로 연습하던 중 발목 부상을 당합니다.

*이 글은 외부 필자인 최현수님의 기고입니다. 얼마 전, 애정하는 프로그램 '유퀴즈'에 직장인의 해우소이자 대나무 숲으로 불리는 '블라인드'의 문성욱 대표가 출연하여 그 시작과 성장 스토리를 이야기했습니다. 사내 익명 게시판이 없어지자 '직접 만들겠다'라고 맘먹고 시작한 사업이 IT기업이 즐비한 판교 네트워크에 먹히면서 초반부터 급속히 성장할 수 있었다고 했죠. 블라인드는 한국을 넘어 글로벌 비즈니스를 전개 중이고, 내로라하는 세계 최고의 IT기업인 구글, 아마존, 페이스북 직원들도 블라인드에서 이야기를 나눈다는 고무적인 내용도 전했습니다. (참조 - 직장인들의 대나무 숲? 더 나은 직장 생활을 위해 직장인 전용 커뮤니티 앱을 만든 개발자 문성욱 자기님의 이야기) 우리나라 스타트업의 성장과 글로벌 진출이 감동적인데요. 한편으론 저 역시 직장인으로서 '회사생활이 녹록지 않다는 것은 어디든 다 똑같구나!'라는 생각이 들었습니다. 블라인드의 영향력은 날이 갈수록 커지고 있습니다. 무엇보다 현업에서 인사를 담당하는 사람으로서 블라인드의 영향력과 파급력을 실감합니다. 아시다시피 블라인드를 기반으로 뉴스와 기사가 나오는 상황이 비일비재해지고 있죠. 특히 부조리한 일을 당하거나 공정하지 않은 제도, 경영진의 행동 등을 아예 언론사에게 노출되도록 공개적으로 글 쓰는 경우도 상당합니다. (참조 - "카카오 직원 인사평가, 악마같은 제도"... 직원들 호소 잇따라) (참조 - 삼성전자 新인사제도에 담긴 공정의 칼날) 몇 년 전, 온 나라를 떠들썩하게 했던 '땅콩 회항 사건' 역시 블라인드에서 시작되었죠. 대기업에서 일어난 여러 사건 사고 중에선 블라인드를 시작점으로 세간에 알려지는 일이 적지 않습니다. (참조 - 직장인 블라인드 SNS, '땅콩회항'으로 유명세) 이렇다 보니, 블라인드는 기업의 실상을 가장 잘 들여다볼 수 있는 채널로 여겨지기 시작했습니다. 취업 혹은 이직을 원하는 구직자들은 본인이 원하는 회사의 민낯과 현실을 제대로 직시하고자 블라인드의 콘텐츠를 찾게 되었고요.

*이 글은 외부 필자인 옥민송님의 기고입니다. "민송님은 어떤 루틴을 하세요? 루틴을 짜면서 특히 신경 쓰는 게 있나요?" 루틴 관리 서비스 '마이루틴'의 대표이자 한 명의 루티너로 살면서 가장 많이 들은 질문입니다. 보통 농담 반 진담 반으로 "마이루틴에서 보세요"라고 대답하지만, 진지하게 루틴을 계획하는 사람에겐 저 역시 진지하게 답변해 드리곤 합니다. 오늘은 바로 그 답변을 글로 풀어보고자 합니다. 제 루틴은 크게 두 가지 테마로 나뉩니다. 하나는 '마이루틴 대표 옥민송'으로 원하는 바를 성취하기 위한 루틴이고요. 다른 하나는 '인간 옥민송'을 더 잘 챙기기 위한 루틴입니다. 물론 대표 옥민송으로 잘 사는 데에 생각보다 많은 요소가 포함되고, 인간 옥민송에겐 성취감도 중요한 요소라서 교집합이 많은 편이고요. 공통점은 둘 다 제 삶에서 중요한 장기 목표라는 겁니다. 결국 좋은 루틴은 내가 살고 싶은 삶을 반영해야 하니까요. 오늘은 그중에서도 대표 옥민송을 위한 루틴을 중점적으로 소개하려 합니다. 가장 먼저 생각하고 정리하는 건 '스타트업 대표로서 원하는 일을 잘 해내기 위해 무엇이 필요한지'입니다. 저는 (1) 체력 (2) 멘탈 (3) 성장/영감 (4) 일(업무 효율성) 이렇게 4가지라고 생각합니다.

*이 글은 외부 필자인 김도영님의 기고입니다. 2019년 세계 최대 HR 컨퍼런스 SHRM에 참가했을 때 찍은 인상 깊었던 사진입니다. Q) 만약 급여가 똑같이 주어진다면 여러분은 1주일에 며칠 근무하기를 원하시나요? 전 세계 직장인 대상 설문 조사 결과 주 4일 근무를 원한다는 대답이 34%로 가장 많았습니다. 여러분은 어떠신가요? 2년 전 주 4일 근무에 대한 발표를 듣고 생각했습니다. '그래, 앞으로는 이 방향으로 가겠지. 10년 내로 주 4일 근무제가 도입될 것 같아' 그런데 예상이 완전히 빗나갔습니다. 불과 2~3년 전 설문조사에서 많은 사람들이 '소망'한다고 답했던 주 4일 근무가 이제 '현실'로 다가오고 있습니다. 10년이 아닌 2년 만에 찾아온 변화입니다. 무엇이 이토록 빠른 변화를 가져왔을까요? 맞습니다. 코로나. 코로나가 많은 것을 바꿔 놓았습니다. 우리는 2년이라는 짧은 시간 동안 근무방식, 근무시간, 근무장소의 혁신을 강제로 실험하게 되었습니다. 그리고 그 결과 코로나 이전에는 전혀 상상하지 못한 방향으로 일하는 방식이 변하게 됩니다.

"저는 항상 유희열 삼촌에게 조언을 구합니다. 그 조언이 현실적이라서 좋아요" (가수 아이유) 유희열은 많은 아티스트의 멘토라고 불립니다. 아이유는 KBS '대화의 희열'에서 어려운 일이 있을 때마다 유희열에게 조언을 구한다고 말했습니다. 유희열이 그만큼 현실적이면서 마음을 편하게 해주는 조언을 해주기 때문이죠. 그의 말은 최근 화제의 오디션 프로그램인 JTBC '싱어게인2'에서도 주목을 받고 있는데요. (참조 - '싱어게인2' 시청률 9% 육박) 전문적인 평가부터 연륜이 담긴 조언, 특유의 공감과 위로가 섞인 말, 사이다 발언으로 통쾌함까지 선사합니다. 유희열은 서울대학교 작곡과 출신으로, 1994년 토이 1집 앨범 '내 마음속에'로 데뷔해 어느덧 28년 차가 됐습니다. 현재 안테나의 대표이자 대한민국 가요사를 언급하면 절대 빼놓을 수 없는 뮤지션이죠. 싱어송라이터, 작곡가, 작사가, 음악 프로듀서, 방송인까지 다양한 능력으로 대중에게 사랑 받는 그가 해주는 조언을 더 많이 듣고 싶어졌습니다. 언론 인터뷰, 방송, 라디오, 강연 등을 참고해 그의 조언을 모아서 재구성했습니다. 열등감을 이용하세요 유희열은 노래 못하는 음악인입니다. 그의 노래 실력은 유재석도 놀릴 정도인데요. 20대 초반 그는 노래에 대한 열등감이 컸습니다. "음악을 하려고 하는데 결정적으로 제가 결격 사유가 하나 있었습니다" "이게 대단히 큰 열등감이었던 거예요. 그게 뭐냐면 노래를 못하는 겁니다" "그렇다고 연주 실력으로도 안돼요. 왜냐하면 음악을 너무 늦게 시작했거든요" "그래서 어떻게 하면 앞으로 음악을 계속 할 수 있을까, 너무 큰 고민에 빠졌던 거죠" "어디 녹음실에 취직해야 되나? 여러 가지 고민에 빠지게 됐어요"

"그들도 직장인이었습니다" (신동욱 작가, '조선 직장인 열전' 서문 中) 지난 1월 14일 아웃스탠딩은 스타트업 대표 132명에게 책을 추천받았습니다. 그중 가장 마지막에 소개된 책 한 권이 눈에 띄었는데요. (참조 - 스타트업 대표 132명이 직접 추천했다?! 대표 책상에 놓여있는 조직문화 필독서!!) 휴노이 길영준 대표가 추천한 신동욱 작가의 '조선 직장인 열전'입니다. 일단 책 제목만으로도 충분히 흥미로웠고요. 읽어보니 그 내용은 더욱 흥미로웠습니다. "조선시대에 오늘날과 같은 현대적 의미의 회사는 없었겠지만, 많은 직장인이 모여 조직생활을 하던 곳이 있습니다" "CEO인 임금 밑으로 정1품부터 종9품까지의 조선 정부입니다" "오늘날 우리 직장 생활에서 접하게 되는 희로애락이 그들에게도 고스란히 담겨 있습니다" ('조선 직장인 열전' 서문 中) 책에는 17명의 인물이 등장하는데요. 오늘은 제가 책을 읽고 인상적이라 느낀 인물 5명과 그들의 이야기를 담아봤습니다. 더 많은 인물의 이야기를 확인하고 싶다면 직접 책을 읽어보시길 권합니다. 기사에 등장하는 인물 사진은 영화, 드라마 속 장면입니다. 실제 인물과 무관합니다. (참조 - 조선 직장인 열전: 조선의 위인들이 들려주는 직장 생존기) 탁월한 눈치: 하륜 하륜은 고려 말에는 권문세족, 조선 초에는 공신으로 70세까지 천세를 누렸습니다. 고려 말 공민왕부터 조선 태조, 태종의 신하로 일곱 명의 왕을 섬겼습니다. 그중 태종의 치하 기간은 왕권에 위협이 되는 그 어떤 인물도 남겨놓지 않았 시기인데요. 이 숙청의 피바람이 불던 때에도 하륜은 태종의 신임을 받았습니다.

박완서 작가 좋아하세요? 제가 책을 본격적으로 읽기 시작한 시점은 2017년입니다. 벌써 5년이라는 시간이 흘렀는데요. 사실, 대학 4년간 책 한 권 제대로 읽지 않았습니다. 마지막 학기가 되고 나서야 도서관이 공부하는 곳이 아닌 책을 읽는 공간이라는 사실을 깨달았죠. 닥치는 대로 책을 읽었지만 박완서 작가의 책은 읽지 않았습니다. 왜냐고 물으신다면.. 유명한 작가인 것은 알고 있었지만 그의 글을 교과서에서 접했기 때문에 고리타분할 것이라는 편견이 있었죠. 중년 여성 작가니 글이 부드럽고 다정할 것이라 생각했습니다. 제 취향과는 '맞지 않는다'라고 생각했고요. 이 또한 제 편협함입니다. 그러다 2021년 '모래알만 한 진실이라도'라는 그의 산문 모음집을 접하게 됩니다. (참조 - 모래알만 한 진실이라도) 그의 책을 읽은 시점이 입사 10일쯤 지났을 때인데요. 글 쓰는 일이 괴롭다 못해 공포스러울 지경이었습니다. (공포의 트레이닝 기간) 박완서 작가는 불혹의 나이에 등단한 것으로 유명한데요. 당시 심경을 이렇게 표현했습니다. '글 쓰는 어려움에 바싹바싹 마르는 것 같으면서도 속에선 뭔가 조금씩 조금씩 살이 찌고 있는 것 같아 보람을 느꼈다' 제 심경과 똑같았죠. 그렇게 박완서 작가는 제 마음에 들어오기 시작했습니다. (급 고백) 기사에 종종 그의 글을 인용해서 쓰기도 했죠. (참조 - 클럽하우스, 포모증후군 그리고 불안사회) (참조 - 언니가 끌어줄게 넌 '일'만 잘해.. 헤이조이스 인터뷰)

*이 글은 외부 필자인 최현수님의 기고입니다. 사람들은 보통 하루에 몇 번 거짓말을 하며 살고 있을까요? 서던 캘리포니아 대학교 심리학과 제럴드 제리슨 교수의 연구에 따르면, 대략 200여 번입니다. 평균 8분에 한 번꼴로 거짓말하는 셈입니다. (참조 - Would I lie to you?, Guardian) 이런 일상적인 거짓말은 인종, 성별, 사회적 지위, 나이에 상관없이 누구나 저지를 수 있습니다. 좋은 학교를 졸업해 훌륭한 직장에 다니고 발전가능성이 높은 사람조차 작은 거짓말에 취약하다는 연구 결과가 눈길을 끄는군요. 디지털 사회를 살아가는 지금 우리는 모든 일상이 기록되는 환경에 놓였습니다. 그래서 이런 작은 거짓말이 더 쉽게 들통나기도 하고, 시간이 한참 지났다 해도 이를 찾아내기 쉬워졌습니다. 물론 모든 사람들이 꼭 나쁜 의도로, 자기 자신의 이익만 생각해서 거짓말한다고 할 수는 없습니다. 좋은 인간관계를 유지하려고, 다양한 사람들의 이해관계 때문에, 혹은 상대방에게 상처주기 싫어서 거짓말하는 경우도 많습니다. 그렇다면 이런 작고 사소한 거짓말은 어느 정도까지 허용되고, 어떤 거짓말은 지탄받아야 마땅할까요? 우리가 쉽게 하는 작은 거짓말, 어디서 시작할까요? 작은 거짓말, 사소한 부정은 어떤 특수한 상황에 직면했을 때, 각자가 생각하는 도덕적 기준이 다르게 적용되면서 발생한다고 합니다. '퍼지 요인 이론(Fuzzy Logic Theory)'은 이를 설명하는 학문적 이론입니다. 사람들은 ㅇ 누가 보고 있다고 느끼거나 ㅇ 나보다 열등한 사람을 대하거나 할 때 선량해지며

*이 글은 외부필자인 이진열님의 기고입니다. 2020년 1월 발생하기 시작한 코로나가 이렇게 긴 시간 동안 우리와 함께할지 그때는 사실 몰랐습니다. 이제는 마스크를 쓰고 다니는 것이 너무 일상이고, PCR 검사를 하러 가는 것도 더 이상 어색하거나 무서운 일이 아닌 일상을 보내고 있죠. 그리고 재택근무라는 새로운 근무 환경도 차츰 일상으로 들어오고 있습니다. 개인적으로 막상 가까운 주변의 지인이 확진되거나 회사 내 구성원 중에 확진자가 생긴 적은 없었습니다. 감사할 일이죠. 가끔 밀접접촉자가 되거나 확진자와 동선이 겹친 팀원이 있는 경우 혹시나 하는 맘에 전사 PCR 검사를 하거나 재택근무는 한 적이 있지만 감사하게도 실제로 내부에 확진자가 생긴 적은 없었습니다. 개인적인 일상에서도 밀접접촉자로 분류되거나 자가격리를 한 적도 없고요. 그래서 회사 내에 확진자가 생겼을 때 어떻게 대응해야 할지 알지도 못했고 관심이 없었던 것이 사실입니다. 그런데, 최근 저희 팀이 입주해있는 건물에 코로나 확진자 확산이 급격하게 진행하게 되었고 저희 팀 내부에도 1명의 확진자가 발생하게 되었습니다.

신여성, 신여성 그저 말끝마다 신여성이었다. 그러나 그때 겨우 여덟 살밖에 안 된 내가 그 신여성 속에 농축된 한 많은 구식 여자의 꿈을 이해할 수 있었을 리 만무하다. (박완서, 모래알만 한 진실이라도) 이 문장을 읽는 순간 저는 그대로 얼어붙고 말았습니다. 왜냐하면 저도 성장하며 늘상 들어온 말이었으니까요. 시대가 바뀌어 '신여성'이라는 말이 '커리어우먼'으로 대체됐습니다. 초등학생의 저는 뜻도 모르면서 커서 '커리어우먼이 될 것'이라고 말하고 다니곤 했죠. 커리어우먼이 특정 직업이 아니라 일하는 여성 모두를 통칭한다는 것을 알기까지 그리 오래 걸리지 않았습니다. 그렇게 저는 평생의 목표와 같았던 커리어우먼이 됐습니다. (취업을 했죠!) 목표를 이뤘으니 끝난 것 아니냐고요? 대학에 붙으면 더 이상 공부를 '하지 않아도 된다'라는 말처럼 취업을 했다고 해서 모든 것이 끝난 것이 아니었습니다. 커리어우먼이 단순히 일하는 여성이 아니라 일하는 (중인) 여성인 것을 왜 몰랐을까요. 일하는 상태를 유지한다는 것은 일하는 사람이 되는 것보다 힘든 일이었죠. 어떤 사람이 되는 것보다 어떤 사람인 것을 유지하는 게 더 어렵다고 해야 할까요. 하지만 낙담할 필요는 없었습니다. 제가 지닌 고민이 저만의 고민이 아니었거든요. 여성들의 커리어 문제를 해결하는 플랫폼도 등장해 꾸준히 성장하고 있죠. 세상 모든 '돈 버는' 여성을 위한 플랫폼 헤이조이스(heyjoyce)를 만나고 왔습니다. 헤이조이스는 왜 일하는 여성을 위한 서비스를 만들었나요 "안녕하세요, 헤이조이스 이나리 대표님. 대표님께서는 '프로 이직러'라는 별명이 있을 정도로 이력이 화려하신데요"

"저희 팀에 정말 역량이 뛰어난 팀원이 있어요. 워낙 뛰어나서 혼자 내버려 둬도 알아서 일을 잘할 거로 생각했습니다" "그런데 지난 몇 달 동안 성과가 거의 35% 이상 떨어졌어요" "제가 잔소리하니까, 조금 좋아지는 것 같은데 고작 며칠뿐이었습니다. 그래서 또 잔소리했죠" "이제는 그 친구가 혼자서는 아무것도 못 하는 것 같아요" "이게 제가 문제인가요? 어떻게 피드백하면 좋을까요?" 많은 리더가 고민합니다. 이런 상황에서 어떻게 팀원들을 이끌어 좋은 성과를 낼 수 있을지. 그럴 때 전문가들은 '피드백'이 중요하다고 말하는데요. 피드백의 중요성은 많은 조직에서 이미 인지하고 있으므로 더 이상 언급하지 않아도 될 것 같습니다. (참조 - 후회하지 않는 조직을 만들기 위한 '피드백 시스템') 하지만 도대체 어떻게 해야 좋은 피드백인지 감이 잡히지 않을 때가 많습니다. 그런 상황에 부닥친 리더분들에게 적절한 방법을 제시해줄 수 있는 책이 있어 소개해드리려고 합니다. '사람을 움직이는 피드백의 힘'은 피드백에 대한 많은 이론이 쏟아지는 상황에서 이를 어떻게 적용하는지 잘 정리한 책이라고 생각합니다. 그래서 오늘은 제가 책을 읽으면서 피드백에 대해 흥미롭게 느낀 몇 가지를 한 번 정리해보고자 합니다. 효과적인 전달을 위해 문답 형식으로 정리했습니다. 가상 인물인 피드백 전문가 '마스터 봉'과 피드백을 잘하고 싶은 여러 팀장이 등장합니다. 본 책의 형식과는 차이가 있습니다. 책에는 더 상세한 이야기가 나오니까요. 관심 있는 분들은 직접 읽어보는 걸 추천합니다. (참조 - '사람을 움직이는 피드백의 힘')

*이 글은 외부 필자인 최정우님의 기고입니다. 회사가 성장하면 경영자와 직원들이 해야 할 일도 늘어납니다. 처음에는 서비스 런칭 및 운영에 모든 역량을 집중하면 되지만, 회사의 성장과 함께 조직 운영에 필요한 다양한 요소가 생기기 때문이죠. 초기 스타트업 중에는 경영자를 포함한 창업진이 자신의 역량을 갈아 넣어서 일을 해결하는 곳도 많습니다. 그래서 어느 정도 회사가 성장해 별도의 백오피스가 생기기 전까지는 경영진의 부담이 가중될 수밖에 없습니다. 특히 회사가 성장해서 특정 구간을 넘으면, 단순히 그 전에 했던 업무가 늘어나는 게 아니라 하지 않던 일까지 챙겨야 합니다. 이 특정 구간은 매출액을 기준으로 생각하면 간단합니다. 매출이 1억일 때와 10억일 때, 100억을 지나 1000억을 넘었을 때, 경영진이 할 일은 다를 수밖에 없습니다. 규모가 커지면서 해야 할 일이 변경되고, 자연스럽게 챙겨야 할 업무는 증가합니다. 문제는 그 누구도 어떤 일을 해야 하는지 알려주지 않는다는 사실입니다. 스타트업 운영이 어려운 이유가 바로 여기에 있습니다. '무엇을 해야 할 지 모른다'는 겁니다. 서비스가 성장하고 거래액이 늘면서 업무도 늘어나는 상황과 회사가 성장하면서 업무가 늘어나는 상황. 여러 부수적인 문제가 복잡하게 얽혀 있어서 한 번에 풀어지지 않는다는 점을 제외하면, 비슷해 보이지만 전혀 다른 문제입니다.

역사를 바꾼 스테판 커리 "스테판 커리 등장 후 모든 NBA 트렌드가 바뀌었습니다" "선수 몸값도 키가 큰 센터보다 슈터가 비싸졌습니다" (박지웅 패스트트랙아시아 대표) "스테판 커리는 언더독이 탑독을 이긴 대표적인 사례입니다" (김유겸 서울대 체육교육과 교수) 골든스테이트 워리어스 소속 스테판 커리는 75년 역사의 NBA 패러다임을 바꾼 선수입니다. 현대 농구를 커리 이전과 이후로 나눌 수 있을 정도로 큰 변화를 일으켰습니다. 가장 큰 무기는 3점슛인데요. 이전까지만 해도 3점슛은 주 공격옵션이 아닌, 그저 노마크 찬스에서나 던지는 보조 공격옵션에 불과했습니다. 그런데 커리의 등장으로 모든 것이 바뀌었습니다. 2021년 12월 15일엔 대기록을 세웠는데요. 2974번째 3점슛을 성공시키면서 NBA 통산 3점슛 득점 1위에 올랐습니다. https://youtu.be/IpSLadH6sNA 또한, 만년 하위 팀 골든스테이트 워리어스를 3번이나 우승으로 이끌었고요. NBA 역사상 유일하게 만장일치로 MVP에 선정된 바 있습니다. 중요한 건 NBA가 75살을 먹는 동안 수많은 선수와 팀이 만든 기존의 승리 방정식을 완전히 뒤엎으면서 만든 결과라는 겁니다.

*이 글은 외부 필자인 최현수님의 기고입니다. 12월이 되면, 어김없이 대기업 임원인사 소식이 들립니다. 올해는 대한민국 IT 최고기업이라 할 수 있는 네이버와 카카오의 젊은 CEO 선임으로 작지 않은 파장과 함께 시작됐습니다. 10대 그룹 중에선 LG, 롯데로 시작해서 SK를 거쳐 삼성이 임원인사를 마쳤고요. 현대, CJ 등도 올해 안에 임원 인사를 단행한다는 소식이 전해지고 있습니다. 짧지 않은 기간 동안 조직에 기여해 온 직장인이 별을 다는 순간! 한편으론 희비가 엇갈리고 조직 내 파장도 적지 않죠. 우리는 왜 주요 기업의 경영진 선임에 이토록 많은 관심이 있는 걸까요? 임원인사는 곧 경영진의 메시지입니다. 우스갯소리지만, 찬 바람 불기 시작하면 많은 임원들은 알싸한 불안감과 함께 일이 손에 안 잡힌다는 이야기가 있습니다. 술자리와 흡연장에서는 너나 할 것 없이 올해 임원인사를 점쳐보곤 하죠. 때때로 흡연실 시나리오가 딱 맞아떨어지는 경우도 있고, 그 시나리오가 온 조직에 퍼져 진짜 임원인사에 혼선을 주기도 합니다. 그야말로 웃픈 상황인데요. 우리의 이목이 집중되는 그 이벤트, 임원인사가 핫한 이유는 한 마디로 임원인사에 따라 조직의 형태와 리더가 한꺼번에 바뀌기 때문입니다.

"이 아티스트 중에 너희들 취향이 없겠니?" (SM엔터테인먼트 총괄 프로듀서, 이수만) (참조 - 김희철 "이수만 '이 중 취향 없겠나'라 한다") 이수만 SM엔터테인먼트 총괄 프로듀서는 현재의 K팝 시스템을 만든 사람입니다. K팝의 아버지라고 불리죠. 그는 1989년 자본금 5000만원으로 자기 이름을 딴 SM기획을 만들어 연예기획 사업에 뛰어들었고요. 1995년 SM엔터테인먼트를 설립했는데요. SM엔터는 연예 기획사 최초로 2000년 코스닥 시장에 상장했고요. 2001년 국내 최초로 100억 원 규모의 음반투자 펀드를 결성했습니다. 동시에 H.O.T.(1996)와 S.E.S.(1997)를 시작으로 신화(1998), 플라이투더스카이(1999), 보아(2000), 동방신기(2004), 슈퍼주니어(2005), 소녀시대(2007), 샤이니(2008), 에프엑스(2009), 엑소(2012), 레드벨벳(2014), NCT(2016), 에스파(2020) 등을 성공적으로 데뷔시킵니다. 2020년에는 5798억원의 연 매출을 올리는 기업이 됐는데요. 더 큰 성과는 SM엔터테인먼트를 통해 시작된 K팝 열풍이 K뷰티, K컬처로까지 영향을 미쳐 엄청난 경제 효과를 가져왔다는 점입니다. 우리나라 대중의 취향을 사로잡은 것뿐만 아니라 전 세계 대중의 취향을 사로잡은 그는 어떤 생각과 태도로 사업을 했을까요? 그가 그동안 언론, 방송, 강연 등을 통해 전했던 말들을 인터뷰 형식으로 재구성해봤습니다. 500만원 벌어도 해외진출합니다

"본업을 버리는 자는 망해요. 본업만 하는 자도 망합니다" "말이 되는 것 같기도 하고 안 되는 것 같기도 하지요?" (동원그룹 창업자 김재철 명예회장) 김재철 회장은 동원그룹과 한국투자금융지주의 창업자입니다. 지난 1958년 만 23세 때 한국 최초의 원양어선 '지남호'의 실습 항해사로 참치잡이를 시작했습니다. 1969년 동원산업을 창업했고요. 30대 중반에 직원 3명으로 시작한 회사는 국내 대표 생활기업 '동원그룹'과 증권기업 '한국투자금융그룹'으로 성장합니다. 이후에는 카카오뱅크 출범에 주도적 역할을 하며 인터넷 은행 발전에도 큰 공을 세웁니다. (참조 - 출범 2년 만에 흑자전환 카카오뱅크 이용우·윤호영 공동대표) 많은 경영인이 그의 경영 노하우를 배우고 싶어 하는데요. 그럴 때마다 그는 '업의 본질'을 강조합니다. 본질을 파악하고 업을 진행해야 발전을 이룰 수 있다는 겁니다. 구체적으로 어떤 의미일까요? 그의 말을 토대로 정리했습니다. 본업을 구분하세요 동원그룹은 수산업으로 시작했는데요. 이후 종합식품업체로 거듭납니다. 일찍이 금융업에서도 기회를 포착해 사업화에 성공합니다. 그는 사업을 심화 및 확장할 때 '본질'을 잘 파악하는 것이 우선이라고 말합니다. "뭐, 배운 도둑질이 고기 잡는 거라서 그렇죠" "사실 한 우물만 파려고 한 건 아닙니다. 사업을 다각화하기 위해 여러 가지를 시도했습니다"

*이 글은 외부 필자인 김도영님의 기고입니다. 이제 곧 평가 시즌입니다. 평가는 평가대상자인 구성원들도, 평가자인 관리자들에게도 쉽지 않습니다. 평가가 꼭 필요하냐는 평가 무용론도 종종 나옵니다. 모두에게 쉽지 않은 평가 꼭 해야 할까요? 의미 없는 평가는 필요 없을 수 있습니다. 평가결과를 점수화하고 서열화하여 직원 간 순위를 매기거나, 보상을 위해 기계적인 평가등급을 정하는 건 의미가 없습니다. 제대로 된 평가는 반드시 필요합니다. 한 해를 종합하여 리뷰하고 구성원들의 현재 수준을 정확하게 판단하며, 개선하고 성장할 수 있도록 코칭하고 피드백을 받는 건 의미가 있습니다. 평가제도는 어떤 관점에서 바라보고 어떻게 활용하는지가 매우 중요합니다. 평가는 조직문화이자 일하는 방식이기 때문입니다. 평가자의 평가 눈높이가 조직의 수준을 결정하기 때문입니다. 연말 평가를 진행하기 전, 알고 있으면 좋을 만한 핵심 포인트 몇 가지 살펴보겠습니다. 1. 상대평가와 절대평가 무엇이 좋을까요? 평가등급을 결정하는 방식은 상대평가와 절대평가가 있습니다. 개인적으로 국내 기업들이 절대평가로 빠르게 전환해야 한다는 확신을 가지고 있습니다. 두 가지 중요한 이유가 있는데요. (1) 탁월한 성과는 경쟁이 아닌 협업을 통해서만 나옵니다.

쓴소리가 필요할 때 수능이 코앞입니다. 이맘쯤 되면 수험생들의 멘탈 관리가 가장 중요해지는데요. (참조 - 급한 마음보다는 차분한 멘탈 관리 '승패 열쇠') 이럴 때 요즘 수험생들이 많이 찾아보는 것이 쓴소리 영상이라고 합니다. 일타 강사들의 인터넷 강의 중 쓴소리만 모은 영상인데요. 최근에는 학부모, 수험생뿐만 아니라 직장인들도 많이 찾아본다고 합니다. 사람들에게 동기부여와 자극을 주기 때문이죠. 그중 손주은 메가스터디 회장의 쓴소리 영상은 원조격으로 불립니다. 저도 고등학교 때 손 회장의 영상을 본 적이 있는데요. 당시 쓴소리가 어록처럼 온라인 커뮤니티를 떠돌기도 했습니다. 요즘 손 회장의 쓴소리는 교육뿐만 아니라 인생 전반에 걸쳐 자극을 주는데요. 그의 과거부터 최근까지의 쓴소리를 모아봤습니다. 중요한 건 유전자 손 회장 영상 중 가장 유명한 쓴소리입니다. 2001년 고3들에게 한 말인데요. "공부는 유전자가 중요하다"라는 말로 알려졌지만, 중요한 말은 그다음에 나옵니다. "고3 혁명은 우리나라 40년 입시 역사상 한 번도 일어난 적이 없어" "웃으면 안 돼. 절대로 성적이 1년 만에 그렇게 크게 올라가지 않는다" "왜 성적에 크게 변화가 없느냐? 공부를 결정짓는 가장 중요한 요소가 뭐니?" "가장 중요한 요인은 80%가 유전자야. 이거 웃으면 안 돼. 솔직하게 이야기해야 돼" '노력만 하면 잘할 수 있다. 이건 새빨간 거짓말이야. 자기 유전자에 맞게끔 행복하게 살 수 있어" "우리 사회는 안 되는 유전자들이 다들 공부하려고 하니까 이런 비극이 일어난 거야" "의지, 노력이 미치는 영향은 합쳐서 20% 이하야" "고로 고3 혁명은 95% 이상 일어나지 않는다" "잘 생각을 해보고 진짜 아니다 싶으면 포기하는 것이 현명할 수 있어"

*이 글은 외부 필자인 최현수님의 기고입니다. 실리콘밸리 IT기업은 '혁신의 아이콘'입니다. 그들의 일하는 방식이 매일매일 미디어와 SNS를 뜨겁게 달구고 있죠. 그러면서 조직과 인사 차원에서 관심 갖게 된 키워드가 바로 '수평 조직' 입니다. 조직 위계와 격식을 없애면 ㅇ 보다 자유롭게 소통할 수 있고 ㅇ 혁신적인 아이디어가 나올 뿐 아니라 ㅇ 스피드와 민첩성이 높아진다는 생각이 보편화되었습니다. 역량있는 젊은 인재가 눈치 보지 않고 자기 실력을 마음껏 뽑내며, 더 빠르게 성공하고 성장할 수 있는 곳은 평평한 구조를 가진 조직이라는 인식도 자리 잡았습니다. 그래서인지 너나 할 것 없이 조직평탄화(?) 작업에 여념 없는 모습을 하나의 트렌드처럼 볼 수 있습니다. '수직적 조직, 위계적 조직'이라는 단어는 마치 구태의연하고 순발력이 떨어지는 듯한 안 좋은 어감을 갖게 됐고요. 오늘은 수평 조직, 보다 혁신적이고 역동적인 조직문화를 만들려는 여러 기업들의 노력을 들여다보고, 혹시 놓친 부분이 있는지도 짚어보겠습니다. 하나의 트렌드가 되어버린 수평 조직 만들기 국내 기업들의 수평 조직 만들기는 수년 전부터 쉽게 확인됩니다. 내로라하는 굴지의 대기업에서 지난 수십년 동안 적용했던 직급 체계를 개편하기 시작한 지 벌써 5년이 지났군요. (참조 - SK이노, 대리-차장-부장 직급 사라진다) (참조 - 삼성전자, 인사제도 개편방안 발표) (참조 - 현대·기아차 직원 인사제도 개편…직급 축소·승진연차 폐지) 방향성은 큰 차이가 없습니다. ㅇ 기존 직급 단계를 더욱 줄이고 ㅇ 더 단순화되고 ㅇ 수평적인 조직을 지향한다는 메시지를 화두로 던졌습니다. 이때 빠지지 않고 등장했던 단어가 단연 '창의와 혁신'입니다. "이제 직급에 연연하지 않고, 상하 관계보다 실력과 아이디어를 중시하겠습니다!!!" 이런 캐치프레이즈가 신문 1면을 장식했죠.

8살이 된 잡플래닛 잡플래닛이 태어난 지 8년이 지났습니다. 잡플래닛은 지난 8년간 우리나라 기업 문화에 큰 영향을 미쳤는데요. 잡플래닛의 기업 리뷰는 구직자 등 직장인들에게 하나의 습관을 만들어줬습니다. "거기 잡플래닛 리뷰 별점이 X점이래. 지원을 다시 생각해봐야겠어" 하지만 많은 기업인들에게 두팔 벌려 환영받지는 못했죠. 동시에 기업 운영 측면에서도 우여곡절이 많았는데요. (참조 - 지난해 가장 핫했던 스타트업, 잡플래닛의 성공기!) (참조 - 잡플래닛은 어떻게 '죽음의 계곡'을 벗어났을까?) (참조 - 잡플래닛 평판장사 '진실공방' …"협박당했다" VS "사실무근") 지난 8년간 창업자는 어떤 생각을 하며, 어떤 방식으로 잡플래닛을 운영해왔을까요? 창업멤버인 김지예COO의 생각을 들어봤습니다. 기업 리뷰 운영으로 일어난 변화 "안녕하세요. 이사님. 2014년에 시작한 잡플래닛이 벌써 8살입니다. 이제 초등학교에 갈 나이죠" "이제는 주변을 살필 때라는 생각이 드는데요. 지난 시간을 돌아본다면 어떤 느낌인가요?" "잡플래닛의 공동 창업자들은 연쇄 창업 경험이 있어요" "하지만 저한테는 첫 창업이에요. 정말 잘하고 싶은 마음이 컸고요" "기업은 항상 커지는 존재이지만 10년에 가까워지면서 지금은 어떤 새로운 지점에 와있다고 생각합니다"

"저는 디즈니 임원들이 '완벽함에 대한 집요한 추구'가 어떤 의미인지 잘 이해하길 바랐습니다" (월트디즈니 전 회장, 밥 아이거) 밥 아이거는 '완벽주의', '장인정신'에 대해 디즈니 임원들에게 알려주고 싶었습니다. 이를 위해 디즈니 연수원에서 250명의 임원에게 한 다큐멘터리 영화의 요약본을 보여줬다고 하는데요. 그 작품은 '스시 장인: 지로의 꿈'입니다. 85살 때 최고령 미슐랭 가이드 3스타 셰프에 오른 '오노 지로'에 대한 이야기죠. 밥 아이거는 "이 식당은 세계에서 가장 예약하기 힘든 곳 중 하나"라면서 식당 주인인 지로에 대해 이렇게 말했습니다. "지로는 대의를 위해 끝없이 완벽을 추구하는 장인입니다" (밥 아이거의 저서 '디즈니만이 하는 것' 中) 지로는 어떻게 완벽을 추구하고, 왜 장인이라고 칭송받는 걸까요? 영화 '지로의 꿈'에는 지로의 생각뿐만 아니라 지로의 가족, 주변 사람들의 생각도 담겨 있는데요. 이들 모두 장인이거나 장인이 되려고 하는 사람입니다. 작품을 통해 전해지는 이들의 생각을 따라가 봤습니다. 조건 영화는 음식평론가 야마모토의 설명과 함께 지로의 이야기를 전하는데요.

"믓찌다. 믓찌다. 우리 언니들" ('스트릿 우먼 파이터' 출연자, 립제이) 멋진 언니들이 등장하는 Mnet '스트릿 우먼 파이터'(스우파) 인기가 신드롬처럼 번지고 있습니다. 지난 8월 첫 방송 이후 대한민국에서 가장 '핫'한 TV프로그램으로 급부상했는데요. 콘텐츠 영향력 지수(by RACOI)에서 종합과 예능 부문에서 모두 3주 연속 1위, 굿데이터코퍼레이션의 비드라마 화제성에서도 4주 연속 1위를 차지했죠. (참조 - 끝 모르는 '스우파' 신드롬, 크루 리더 8인 감사 인사) 스우파의 인기는 출연자들의 춤뿐만 아니라 개개인의 매력도 큰 역할을 하는데요. 특히 주목받는 인물들은 리더입니다. 그들의 춤도 섹시하지만 리더십마저도 섹시하기 때문이죠. 안무 경쟁이 팀전으로 진행되기 때문에 리더의 역할이 무엇보다 중요합니다. 한 논문에 따르면 안무 리더는 작품을 관객들에게 전달하기 위해 팀원들에게 효과적인 리더십을 발휘하고 자원을 효율적으로 관리할 수 있어야 합니다. (참조 - 리더로서 안무가의 역할 연구) 또한 리더는 해내야 하는 역할이 많고 능력을 지속해서 발휘해야 하는데요. 결국 방송은 리더에게 집중할 수밖에 없고요. 뛰어난 리더는 눈에 띄게 됩니다. 하지만 모두 같은 유형의 리더십을 발휘하지는 않습니다. 리더마다 차이가 있는데요. 스우파 리더 중 4명을 꼽아 어떤 차이가 있는지 살펴봤습니다. 모니카의 카리스마 리더십

호날두가 돌아왔습니다 크리스티아누 호날두는 잉글랜드 프로축구 프리미어리그(EPL) 맨체스터 유나이티드(맨유)로 12년 만에 복귀하면서 건재함을 드러냈는데요. (참조 - 호날두 맨유 컴백, 프리미어리그가 들썩인다) 그의 나이 36살(85년생), 17살부터 프로무대를 밟고 이제 경력 20년 차, 축구선수로는 노장임에도 여전히 세계 최고의 선수임을 증명하고 있습니다. 외신은 호날두의 복귀로 맨유 구단의 가치가 크게 올랐다고 보도하기도 했습니다. 복귀전에서 바로 멀티골을 기록하기도 했죠. (참조 - 최고의 골잡이 호날두, 맨유 복귀전서 멀티 골) (참조 - Manchester United's Ronaldo Reunion Sends Stock Price Higher) https://youtu.be/Ahnby2vUlxM 저는 꾸준히 나이가 들었는데요(?) 호날두는 아닌가 봅니다. 마치 혼자서 시간을 거꾸로 타고 있는 것 같습니다. 그가 20년째 최고의 자리에 있는 비결은 무엇일까요? 그의 발언, 주변 인물들의 증언, 그에 대한 서적 등을 참고하여 비결을 알아봤습니다. (참조 - '호날두: 완벽을 향한 열정') (참조 - 크리스티아누 호날두: 승리를 부르는 자) (참조 - 호날두는 우리와 무엇이 다른가) 가장 먼저 시작하고 가장 늦게 떠납니다 최고의 인재는 재능만 갖고 있지 않습니다. 누구보다 재능을 갈고닦는 노력이 뒷받침되어 있는데요. 호날두가 딱 정확한 예입니다. "호날두는 자기관리가 지독했어요. 누구나 그가 어디 있는지는 알 수 있었어요" "매번 훈련장에서 슈팅 연습을 하고 있었기 때문이죠"

*이 글은 외부 필자인 최현수님의 기고입니다. 인재 전쟁이 본격적으로 시작됐습니다. 우수한 인력을 확보하려는 경쟁이 날이 갈수록 치열해지고 있죠. '네카라쿠배당토'의 경쟁적인 연봉 인상은 미디어를 뜨겁게 했던 뉴스입니다. 개발자 확보에 혈안이 된 기업들의 안간힘을 간접적으로나마 들여다볼 수 있습니다. 이런 과열 경쟁의 원인은 무엇일까요? 소비자의 일상과 라이프 스타일에 편리를 안겨주는 제품과 서비스의 개발이 대부분 디지털에서 출발한다는 점을 주목할 필요가 있습니다. 우리는 하루에 가장 많은 시간을 스마트폰과 함께 보냅니다. 이 작은 기기로 소비 활동 대부분을 쉽사리 해결하는 세상이 도래했습니다. 그 관문인 웹/모바일 환경과 더 나은 사용자경험(UX)를 만들어내는 주체는 당연히 개발자입니다. 그렇다 보니 거의 모든 기업이 이들을 원하고 있습니다. 순식간에 수요가 어마어마하게 늘어났죠. 기업은 그들의 채용을 전제로 막대한 자원을 기꺼이 쏟아붓고요. 자연스럽게 핵심 개발자나 프로덕트 매니저(PM)/오너(PO) 직군은 더 나은 조건을 제시하는 좋은 일자리를 찾기 수월해졌습니다.

밀라논나를 아세요? "밀라..논나? 누구인데요?" "소싯적에 밀라노는 가봤습니다만.." "밀라노와도 관련있죠. 2019년 10월 유튜브에 혜성처럼 등장한 유튜버인데요. 채널 개설 한 달이 채 지나지 않아 구독자가 무려 10만명 돌파했죠" "올해 10월 기준 구독자는 89.7만명인데다 영상 조회 수는 5640만에 달하죠" "아니 대체 뭐 하는 양반이기에.." "심지어 올해 그의 나이는 70세!" (와우) "소개합니다. 70대 패션 유튜버 1952년생, 밀라논나 장명숙씨입니다" 한국인 최초 밀라노 패션 유학생인 밀라논나는 패션 디자이너, 백화점 패션 담당 바이어와 교수를 거쳐 70대 패션 유튜버로 2030세대의 지지를 받고 있습니다. 밀라논나의 이력을 간단히 설명하자면 1978년 밀라노에서 유학한 최초의 한국인으로 살바토레 페라가모, 막스마라 등 이탈리아의 명품 브랜드를 국내에 안착시켰습니다. 1986년에는 아시안 게임 개폐막식의 공식 디자이너로 활동했는데요. 2001년 대한민국과 이탈리아 교류 공헌을 인정받아 이탈리아 정부로부터 '명예 기사' 작위를 수여받기도 했죠. 유튜브 채널 이름인 밀라논나는 밀라노와 이탈리아어로 할머니를 뜻하는 논나(nonna)를 합쳐서 만들었습니다. 2019년 10월 자기소개 영상과 함께 60대 명품 바이어가 고른 자라(ZARA) 꿀 템 영상이 업로드됐는데요. 반응은 무척 뜨거웠습니다. 영화 '악마는 프라다를 입는다'의 편집장을 연상케 한다는 댓글부터 인생 멘토를 만났다는 반응 등 다양했죠.

*이 글은 외부 필자인 김도영님의 기고입니다. "미끄럼틀 설치한다고 저절로 혁신? 스타트업 그냥 따라 하다간 미끄러진다" 다소 도발적인 문장이죠. 하버드대 경영대학원 게리 피사노 교수는 2019년 '혁신적 조직문화에 관한 냉혹한 진실'을 주제로 하버드 비즈니스 리뷰와 인터뷰를 진행했습니다. (참조 - The Hard Truth About Innovative Cultures) 스타트업 전성시대라 할 수 있습니다. 비즈니스뿐만 아니라 취업과 이직 시장도 마찬가지입니다. 대학생 취업 선호도에서 스타트업의 인기가 꾸준히 높아지고 있고 이직 시장에서도 대기업에서 스타트업으로 이동을 원하는 직장인이 많아지고 있습니다. 이유는 뭘까요? 성장할 수 있는 기회, 스톡옵션의 매력, 수평적이고 자율적인 조직문화, 워라밸 보장 등이 대표적 이유로 꼽히고 있습니다. 스타트업이 우수 인재를 끌어모으는 블랙홀이 되고 있는 상황입니다. (참조 - 아직도 대기업? 잘나가는 벤처/스타트업이 인재 블랙홀) 혁신을 추구하는 스타트업에 우수한 인재가 모이는 건 좋은 현상입니다. 그러나 언론을 통해 보이는 좋은 점만이 스타트업의 진짜 모습이라 생각해선 안 됩니다. 고통 없는 혁신은 없습니다. 스타트업이 혁신을 통해 빅 컴퍼니로 성장하기 위해서는 반드시 감수해야 할 불편한 진실들이 있게 마련입니다. 게리 피사노 교수의 인터뷰로 돌아가 보겠습니다. 핵심을 요약하면 다음과 같습니다. '점심 뷔페, 해먹에서 낮잠, 마사지실과 피트니스센터, 이동형 미끄럼틀 등 즐거운 분위기를 혁신적 문화의 본질로 간주하는 건 오해다'

"이분은 한국의 스티븐 킹! 한국의 아가사 크리스티입니다" "저는 그렇게 열심히 일하는 작가를 본 적이 없어요. 먹고 자고 쓰기만 합니다" (장항준 감독) 장항준 감독이 말하는 사람은 바로 김은희 작가입니다. 최근에 장항준 감독의 어록 기사도 발행된 바 있죠. (참조 - 미운 짓을 해도 밉지 않을 남자. 장항준 어록 열전) 아웃스탠딩이 부부인 두 사람을 모두 다루게 되었는데요. 두 사람과 아웃스탠딩은 아무런 관계가 없습니다. (있으면 좋겠다) "2021년 우리나라에서 가장 잘나가는 드라마 작가가 누구야?" 라고 묻는다면, 저는 단연코 '김은희 작가'라고 말하겠습니다. 드라마 '시그널', '싸인', 넷플릭스 '킹덤' 시리즈까지 독보적인 색깔로 대중의 관심을 흡입하는 작가죠. 저는 김은희 작가가 어떻게 아이디어를 구체화하는지 궁금했습니다. "어떻게 미국에 떠돌던 좀비를 조선시대에 불러왔을까?" "어떻게 20년간 지속한 우리 사회문제를 무전기 하나로 연결할 수 있을까?" "어떻게 죽은 사람을 부검하는 이야기로 대중에게 감동을 줄 수 있을까?" 이를 확인하기 위해 그의 말을 모아봤습니다. 김은희 작가가 나온 강연, 방송, 라디오, 팟캐스트 등을 참고해 정리한 내용인데요. 대부분 장항준 감독과 함께 나왔습니다. 그래서 이 기사에서도 뜬금없이 장 감독이 나올 수 있으니 주의 바랍니다. 아이디어는 살아가는 모든 시간에서 나옵니다 "계속 앉아서 생각하고, 생각하고, 또 생각하고..."

*이 글은 외부 필자인 다니엘님의 기고입니다. 최근 몇 년간 우리나라에 등록되는 법인은 연평균 10만개가 넘습니다. 매일 회사 3백개 이상이 새로 생긴 셈이니 말 그대로 '스타트업 붐'인 시대입니다. (참조 - 지난해 신설법인 10만개 돌파…10년 연속 증가) 스타트업은 상대적으로 젊은 사람이 많아서 대기업만큼의 안정성은 없는 대신 열정과 패기가 넘칩니다. 시장을 제대로 찾아낸다면 폭발적인 성장도 기대할 수 있다는 매력이 있습니다. 하지만 실제 대다수 스타트업은 사업 실적이 제대로 나오지 않아 향후 생존조차 불안해합니다. 창업자를 비롯한 경영진의 부족한 조직 운영 경험 때문에 미숙한 면이 곳곳에 자리 잡았고요. 타인과의 조화를 어려워하는 직원이 심각한 내부 갈등을 불러오기도 합니다. 인원이 소수다 보니 일과 생활의 균형이 무너지기도 쉽고, 성격이 이상한 한두 사람 때문에 조직 전체에 문제가 생기기도 하죠. 창업자에게나 직원에게나 정말 어려운 곳입니다. (참조 - 스타트업 경영의 영원한 난제..'성장이냐, 생존이냐') 어려운 스타트업을 열심히 만들고 성장시켜서 드디어 '조직문화'라는 걸 고민하기 시작할 시점이 되는 창업자와 파트너들을 위해 간단한 조직문화 가이드를 적어볼까 합니다. 조직문화에 정답은 없습니다.

*이 글은 외부 필자인 김도영님의 기고입니다. "직원 수 50명이 넘으니 이제 평가 제도가 필요하지 않나 고민이 됩니다" 얼마 전 빠르게 성장하고 있는 기업의 인사 팀장님을 만났습니다. 작년까지 직원 수 50명을 넘지 않았는데 올해 빠른 성장을 하고 있었고, 내년에는 200명 규모의 조직이 될 것으로 예측하고 있었습니다. 과거엔 하지 않았던 고민들이 생겼다고 하십니다. 채용, 평가, 보상 등 인사 제도를 어느 시점부터 만들고 운영해야 할지가 가장 큰 이슈라고 말합니다. 같은 고민을 했던 적이 있었기에 충분히 공감이 됐습니다. 기업을 경영하고 인사 제도를 운영하는 데 가장 큰 영향을 미치는 요인은 무엇일까요? 조직 규모와 직원 수입니다. 조직이 얼마나 크고 세분화되어 있는지, 직원이 몇 명인지에 따라 이슈와 대응 방안이 달라지기 때문입니다. 10명 조직에서는 회사의 생존이 가장 큰 이슈입니다. 직원들끼리 서로 친하고 어떤 일을 하는지 다 알기에 제도라는 게 필요 없습니다. 100명 조직이 되면 어떨까요? 회사는 어느 정도 안정권에 접어들었습니다. 직원들은 서로 누가 어떤 일을 하는지 잘 모르는 상황이 발생합니다. 어떤 이슈가 생길까요? "우리 회사에서 누가 일을 잘하지?" "일 잘하는 사람에게 더 좋은 보상을 줘야 하지 않을까?" "일 잘하는 걸 어떻게 평가할 건데?" 평가와 보상 제도 도입을 고민할 수밖에 없는 시기가 옵니다.

*이 글은 외부 필자인 양동신님의 기고입니다. 최근 우리 사회에서 능력주의(Meritocracy)에 대한 논의가 활발한데요. 사실 직장이라는 조직생활을 실제로 접해보지 않은 분들이 추상적으로 생각하는 능력주의는 개인의 성적주의와 맞닿아 있다고 볼 수 있습니다. 하지만 조직의 관점으로 보면 다소 달라질 수 있습니다. 그러니까 아무리 똑똑한 리더라 할지라도 직원들과의 유대감이 상실되면 실적을 낼 수 없다는 말입니다. 사람의 능력은 한계가 있다 보니, 아무리 뛰어난 리더라 할지라도 실무자보다 해당 업무에 정통할 수는 없는 것이고, 실무자보다 더 많은 시간을 소요하며 해당 업무를 할 수는 없습니다. 게임으로 비유하자면 철권과 스타크래프트로 말할 수 있을 것입니다. 성적주의 개념으로 보자면 개인 대 개인이 싸우는 철권이 될 수 있을 것이고, 리더십의 관점에서 보자면 스타크래프트가 될 수 있습니다. 철권은 자신의 능력을 통해서 뛰어난 기술을 발휘하며 상대방을 이길 수 있지만, 스타크래프트의 경우 끊임없이 인적자원을 만들어내고 개발하고, 지하자원을 캐며 생산성을 늘려가야 상대방을 이길 수 있습니다. 스포츠로 보자면 양궁과 축구 정도로 비유할 수 있을 것입니다. 아무리 개인의 능력이 뛰어난 축구 감독이라 할지라도, 선수의 능력을 활용하지 못하면 게임에서 이길 수 없을 것입니다. ​ 직장에서도 유사합니다. 아무리 매니저나 디렉터, 대표이사가 능력이 뛰어나다 하더라도, 본인이 스스로 매사에 등판하기 시작하면 답이 없어집니다. 숲은 보지 못하고 나무만 보게 되며, 본인이 어느 나무 앞에 오랜 시간을 머무는 사이, 다른 나무를 관리하는 팀원들은 우왕좌왕 길을 잃게 됩니다. 물론 본인도 과거 한 업무만 맡았을 때 잘했던 기억을 떠올리며 멋지게 치고 나가는 일을 하고 싶겠지요. 하지만 관리자의 리더십 영역으로 오자면 더 이상 그러한 실무능력이 당신의 능력이 아니라 관리능력이 당신의 능력이 되는 것입니다. ​ 최근에는 리더십이라는 용어를 그다지 많이 사용하지 않습니다.

*이 글은 외부 필자인 다니엘님의 기고입니다. 한국 직장인의 80% 이상이 중소기업에서 일합니다. 급여도 업무 환경도 열악하고, 경영진이 원칙 없이 마음대로 운영해서 '좋소기업'이라고 비아냥 받는 곳이 많죠. 무엇 하나 좋은 게 없는 기업이라면 아무리 이직이 힘들다 해도 떠나야 합니다. 하지만 자세히 따져보면 절대적으로 나쁘기만 한 회사는 그리 많지 않습니다. 대부분 사람이나 상황에 따라 좋기도 하고 나쁘기도 합니다. (참조 - 평범한 직장인을 위한 '기업문화' 적응 방법) 그래서 '도저히 못 견디겠다'고 생각하다가도 머릿속이 복잡합니다. 회사가 문제일까요, 내가 문제일까요? 만약 나갔을 때 대안은 있을까요? 사실 정답이 없는 주제인데요. 대신 지금 재직 중인 회사의 문화가 더 이상 견딜 수 없을 때, ㅇ 어떤 점을 생각하면 좋고 ㅇ 결국 이직으로 결론이 좁혀졌을 때 고려해볼 요소는 무엇일지 이야기해볼까 합니다. 이런 기업은 절대적으로 떠나야 합니다. 비전 없고, 급여 짜고, 일 처리 답답하고, 산적한 문제들이 도무지 해결되지 않는 회사는 어디에나 있습니다. 글로벌 대기업이나 잘나가는 극소수 스타트업 정도를 제외하면 대부분 비전없고, 급여 부족하고, 윗사람들은 꼰대이기 마련입니다. 그런데 단순히 답 없는 수준을 넘어 문제가 정말 심각한 곳도 있습니다.